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摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用，并产生出极为可观的经济效益。
关键词：企业绩效；薪酬福利；激励机制
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一，激励的科学恰当与否，直接关系到人力资源运用的效果。不少企业留不住人才，特别是企业中的优秀人才流失现象严重，已经成为制约企业发展的重要因素之一。如何有效地设置企业的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，留住人才，用好人才，正是解决这个问题的关键。
一、企业管理中为什么要引入激励
企业管理中引入激励，归根到底是企业管理制度化和企业经济效益追求目标决定的。具体地可以从以下几个方面说明：
（一）激励能够调动员工积极性和创造性，提高企业绩效
在现代企业中管理者最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与员工能力发挥——绩效水平水平有着密切的关系。而员工个人绩效水平从根本上取决于其积极性和创造性的发挥.。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们来看一个“绩效函数”公式：
P=f（M×Ab×E）.
其中：
P——个人工作绩效
M——激励水平
Ab——个人能力
E——工作环境
我们可以看到，个人绩效不仅取决于个人的工作能力（不仅有专业技术素质因素，还有个人身体素质、心理素质以及思想道德素质等因素），而且与激励水平、工作环境有很大的关系。甚至可以说激励水平工人是工作行为表现的决定性因素。企业员工能力水平再高，如果没有工作热情和积极性，也是不会有良好的行为表现的。
（二）科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
二、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业在实施管理中都注重引入激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下：
（一）为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
1．为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
2．员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
3．工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趨势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
4．为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
5．给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。
（二）制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
1．激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
（3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
2．设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹性福利制度。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
（2）保证福利的质量。
（三）股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
1．股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
2．期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。 期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
不同的企业有不同的管理办法，而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要管理者能在企业现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
关键词：企业绩效；薪酬福利；激励机制
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一，激励的科学恰当与否，直接关系到人力资源运用的效果。不少企业留不住人才，特别是企业中的优秀人才流失现象严重，已经成为制约企业发展的重要因素之一。如何有效地设置企业的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，留住人才，用好人才，正是解决这个问题的关键。
一、企业管理中为什么要引入激励
企业管理中引入激励，归根到底是企业管理制度化和企业经济效益追求目标决定的。具体地可以从以下几个方面说明：
（一）激励能够调动员工积极性和创造性，提高企业绩效
在现代企业中管理者最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与员工能力发挥——绩效水平水平有着密切的关系。而员工个人绩效水平从根本上取决于其积极性和创造性的发挥.。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们来看一个“绩效函数”公式：
P=f（M×Ab×E）.
其中：
P——个人工作绩效
M——激励水平
Ab——个人能力
E——工作环境
我们可以看到，个人绩效不仅取决于个人的工作能力（不仅有专业技术素质因素，还有个人身体素质、心理素质以及思想道德素质等因素），而且与激励水平、工作环境有很大的关系。甚至可以说激励水平工人是工作行为表现的决定性因素。企业员工能力水平再高，如果没有工作热情和积极性，也是不会有良好的行为表现的。
（二）科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
二、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业在实施管理中都注重引入激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下：
（一）为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
1．为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
2．员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
3．工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趨势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
4．为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
5．给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。
（二）制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
1．激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
（3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
2．设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹性福利制度。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
（2）保证福利的质量。
（三）股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
1．股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
2．期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。 期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
不同的企业有不同的管理办法，而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要管理者能在企业现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。