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摘要：近年来，郑州市的民办高职院校逐年增加，竞争也越来越激烈，随之引发出高职院校在发展建设中的问题，其中最为突出的就是师资队伍建设问题。民办高职院校中青年教师居多，且已成为学校教育教学的“中坚”力量。然而，青年教师流动率较大，跳槽离职现象频繁、严重，致使日常教学受到极大影响，人才培养质量下降。青年教师的离职嫣然已经成为制约民办高职院校发展的瓶颈问题，亟待解决。通过个案法，从多角度探究民办高职院校青年教师离职的原因，并提出合理化的对策，以期促进民办高职院校长久发展。
关键词：民办高职院校;青年教师;离职原因
教师离职问题是所有学校不可避免的一个难题，然而民办高职院校相对于公办高校，发展时间较短，各项管理制度也不尽完善，尤其是人事方面，对教师的管理缺乏人性化关怀，在工资待遇、福利措施方面也没有先决优势，因此，民办高职院校的教师（主要以青年教师为主）离职率较之于公办院校要高，更应该引起学校的重视。文章就以嵩山少林武术职业学院是2004年由河南省教育部批准成立的民办高职院校，由于各项政策和制度不健全，因而教师来源受多种客观条件的制约，其师资力量主要有三部分：第一，已退休教师，占学院教职工人数的10%左右，大多数在学校发挥余热;第二，刚毕业走出校门的青年教师，占学院教职工人数的75%左右，是民办高职院校教师的主力军;第三，来自各行业的兼职教师，占15%左右，其最大的特点是临时性、不稳定性。由此可见，青年教师在嵩山少林武术职业学院教学和发展中的地位非同一般，而学院在发展过程中没有认识到这一点，导致青年教师离职率居高不下，严重影响学院教学质量和生存发展。嵩山少林武术职业学院为个案，分析青年教师离职的多层原因，并提出合理的建议和措施，以缓解青年教师离职给学校发展带来的影响。
一、民办高职院校青年教师离职原因
（一）薪酬待遇缺乏吸引力和竞争性，不能满足青年教师的需求
民办高职院校以青年教师为骨干力量，且民办院校教师的学历、职称和教学水平不比公办院校差，但工资待遇差别较大，青年教师正处于上有老、下有小的状况，对金钱和物质方面的需求是第一位的，但青年教师工资结构简单，仅做养家糊口之用，学历工资、职称职务工资、技能工资和津贴统统没有，奖金、福利更是“可望不可求”。民办高职院校教师的工资待遇远远不如公办院校、本科院校甚至中小学教师的待遇，后者不仅待遇福利优厚，而且还有事业编制，属于“体制内”人员;此外，民办高职院校教师的薪酬对比同地区“兄弟院校”教师待遇更是相去甚远，仅仅就郑州地区而言，郑州市的教师待遇和周边县市的教師待遇就有天壤之别。比如，嵩山少林武术职业学院属于郑州市民办高职院校，而同事中有好多都去了郑州市区的学校，且不说学校性质和地域，单就薪资待遇就无可比性。
（二）管理制度不健全，留不住人才
1.对青年教师的管理宽松，缺乏职业生涯规划。寒假暑假是教师流动频繁的时期，民办高职院校由于建校时间短，各项制度不健全，管理模式和管理观念落后，不重视青年教师的成长，抱着招进来就“万事大吉”的态度，对青年教师的身心发展和职业成长不予关注，更没有帮助他们设计职业发展规划，而青年教师走上工作岗位时间短，对学校的氛围、环境、管理不适应，教学科研工作压力重，还要面对各种考核和竞争，最终身心疲惫，工作积极性下降，使得青年教师没有稳定感，感到前途渺茫，发展无望，对学校缺乏忠诚度和归属感，久而久之，离职成了必然的结果。
2.培训制度不健全。教师培训是保持教师终身学习和教师技能、素养提升的唯一途径，教师承担着教书育人，为社会培养人才的重任，教师的本领高低关系到人才培养质量的好坏，尤其是青年教师，刚走出校门，教学经验匮乏，教学技能和课堂驾驭能力不足，急需通过培训不断学习和提高。然而，民办高职院校，对教师培训的重视不够，培训意识淡薄，没有形成完善的培训制度，更没有定期、及时地对青年教师进行培训，有的学校甚至没有岗前培训，教师招聘进来直接上岗，拿学生当“试验品”让新教师练手，教学效果不言而喻。另外，民办高职院校对青年教师的在岗培训工作也没有做到位，有的青年教师从入职开始就没有参加过任何培训，知识技能无法得到更新，导致教师教学存在“吃老本”现象，上课、做科研也如同“闭门造车”，这不仅对学院发展不利，对人才培养无益，且对青年教师自身的身心发展极为不利。青年教师正处于职业生涯发展的探索期，对工作和未来没有明确细致的思考，学校又不提供培训机会让青年教师外出历练，长见识，青年教师对工作遇到的困难和对未来的迷茫更是无人问津、无人帮助，成长和工作中的疑惑无法得到解决，最终必然产生离职念头。
3.缺乏合理有效的激励机制。哈佛大学教授、管理学家威廉·詹姆士通过研究发现，如果没有激励，员工只能发挥20%-30%的主观能动性，如果有激励，员工可以发挥80%-90%的主观能动性。足以证明，激励是激发工作积极性和挖掘个人潜力的重要途径。青年教师在民办高职院校的发展中占据着重要地位，要使青年教师发挥出极大的工作积极性和潜力，才能提升教学质量，保证学校的健康快速发展，所以，建立合理的激励机制无论是对青年教师成长还是对学校建设发展都有着不可忽视的作用。
嵩山少林武术职业学院青年教师居多，但学院对青年教师的激励比较匮乏，比如教学工作，干多干少没多大差别;又例如，对青年教师而言，在担任繁重的日常教学任务之余还要抽出时间搞科研，实为不易，且做项目、发表文章还要自己掏腰包，经济压力巨大，而学校又不给相应的鼓励政策，没有一定的奖励措施来刺激教师搞科研，所以，青年教师大多不愿意或是被逼做科研。从这两个方面来看，青年教师既得不到成长，也得不到鼓励，长此以往，跳槽离职成为必然。
（三）青年教师对学校没有归属感
1.青年教师的付出与回报不成正比。青年教师除了承担学校分配的教学任务以外，还有很多工作都是无私奉献，例如课后辅导答疑、搞第二课堂、学生活动、做科研等，工作任务繁重，工资报酬却很低，相比公办本科院校的教师课时少，自由时间多，工资报酬还高。根据约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论解释，当一个人对比自己的投入和回报不对等时，会感到不公平;对比自己和他人的投入与回报不对等时，也会产生不公平感。由此可见，这也是造成青年教师离职的主要原因。 2.学院对青年教师的管理不够人性化，教师的主人翁地位无法体现。民办高职院校管理观念落后，管理者的技能和水平较低，不懂得管理，对教师的管理还停留在中学教师的管理模式上，每天签到、坐班，教学常规资料检查频繁，有些公共基础课还沿用集体备课形式，这些无疑让青年教师觉得不像在大学里工作，优越感、自豪感全无。此外，青年教师虽是教学主力军，但学院并未重视对青年教师的管理，各项管理制度不规范、不人性化，朝令夕改，决策草率。很多青年教师感觉地位低，例如对青年教师的评价过度依赖于学生评教结果，不关注教师实际工作过程，认为没有教不好的学生，只有不会教的老师;再者，如果学生与教师发生冲突，学院多半站在学生的立场责备老师;还有，行政部门作为服务部门，却每每高高在上对老师发号施令，时刻“盯着”青年教师，导致青年教师对学院的离心力加强，随时产生辞职的想法。
3.青年教师工作中缺乏物质、资金和技术支持，缺乏自我成就感。青年教师一般参加工作时间不长，资金匮乏，除了面对生活压力，还要应对各种进修和科研的费用，而学校又不给予一定的支持，青年教师在工作中往往“心有余而力不足”，积极性和自信心受挫，还有教学中必须的教学设备不齐全，致使教学任务无法深入进行，教师职业自豪感和成就感低，离职或换工作的念头随之产生。
4.外在环境没有吸引力。校园环境恶劣，硬件设施落后，校园文化匮乏，也是教师离职的一个重要原因，如嵩山少林武术职业学校，地理位置偏僻，道路不通，交通不便，连公交车都没有，周边没有超市、商店，老师买东西要打车出门去市区，教师的日常生活都成问题，在针对在职和离职教师的访谈中，有10%的教师离职是因为环境造成的。此外，青年教师处在已经成家或将要成家的年龄段，从地域上看，多数不是本地人，在家庭和事业中间，青年教师多重视前者，而为了工作背井离乡、抛家舍友损失大，离职已成必然。
三、减少民办高职院校青年教师离职对策及建议
（一）合理设置薪酬体系，对内有竞争力，对外有吸引力
薪酬的合理、公平与否直接影响员工积极性的发挥。民办高职院校只有建立合理的薪酬体系，才能留住人，降低离职率。
1.调整青年教师工资，建立长效增长机制。民办高职院校要建立合理的薪酬体系，首先从调整青年教师的工资入手，在工资水平上和公办院校持平，避免同工不同酬的现象;在工资结构上，调整结构组成，工资分配模式多元化，增加工资项目（如津贴、福利等），避免结构单一;在工资增长制度上，建立長效增长机制，与国家政策保持一致，避免工资常年不变。
2.非工资性薪酬个性化，增加对外吸引力。薪酬除了工资、奖金之外，还包括其他非金钱形式的回报，如交通补贴、带薪休假、公费旅游、弹性工作时间、员工持股等，学校虽为非营利性组织，但这些薪酬构建方式可以借鉴，以实现个人价值和成就感。
（二）完善管理制度，建立教师成长机制
1.帮助青年教师设计职业生涯规划，明确发展方向。根据中国职业规划师协会的定义是：职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续、系统地计划的过程。新时代，职业生涯规划对个人的成长和发展的作用越来越受到重视，各行各业都在强调个人职业生涯设计、规划，它是每个人职业生涯发展的动力和加速器。对于青年教师而言，正处于人生事业的开创期，教学任务重，经验不足，科研要求高，水平低，“困惑”“盲从”是他们工作中常出现的词语。因此民办高校的青年教师对自身的职业发展认识不清晰、定位不稳定，学校管理者应通过培训或者开讲座等方式，帮助青年教师设计个人职业生涯规划，使青年教师更全面地了解自己，明确职业发展目标路径，以规划未来发展的方向，从而增加青年教师队伍的稳定性，降低离职率。
2. 建立有效的培训机制，搭建青年教师成长平台。教师是教育和学校发展依赖的核心力量，教师的能力和水平高低直接影响教学质量和学校的生死存亡。自1965年联合国教科文组织成人教育局局长保罗·朗格朗（Parl Lengrand）正式提出 “终身教育”的概念以来，短短几十年，终身学习的意识在全世界范围形成共识。在环境瞬息万变的新时代，学生的认知水平也随着社会发展而具有了更高的起点，面对这种形势，教师只有用连贯的、持续的学习来提高自己的专业知识和教学方法，对自己所教的学科有足够把握，才能提高课堂教学的效率。
对民办高职院校而言，管理者要重视教师培训的作用，建立一套完善的教师培训制度，制定青年教师培养计划，支持青年教师进修，加大培训资金投入，定期开展教师培训，保证青年教师均有机会参加培训。如落实青年教师岗前培训，使他们尽快熟悉工作，增强自信心和稳定性;大力开展在岗培训和脱产培训，帮助青年教师继续积累经验，开拓视野，提升教学技能，增加成就感;也可以采取“老带新”的传帮带形式，促进青年教师不断成长进步，进而增强他们稳定工作的信心，留住青年教师。
3.建立高效的激励制度，激发青年教师工作积极性。（1）改善常规激励措施。民办高职院校对青年教师的激励形式单一，且惩罚多，奖励少，导致青年教师工作没动力，因此建立合理的奖惩机制势在必行。多种激励方法综合运用：第一，物质激励和精神激励有机结合，满足教师不同层次的需求;第二，直接激励和间接激励相结合。直接激励指教师工作本身带来的，如挑战性的工作，间接激励指工作以外的，如人际关系、安全、尊重、社交等方面。第三，激励方法因时、因人而异;第四，及时激励，激励要公平。（2）建立有效绩效考核制度。绩效考核目前在各类学校中普遍使用，也是激励青年教师的一种有效途径。首先，确立新的教师评价理念，建立教师成长档案;其次，建立完善的绩效考核方案，选用适当的考核方法，多种考核方法综合运用，确保考核结果公正公平。
（三）培养青年教师的忠诚度和归属感
归属感是个人对团体的一种依赖、一份信任、一个心灵的居所，也是教师在生理、心理方面的需求，培养青年教师对学校的归属感，不仅是留住青年教师，保障学校长远发展、和谐发展的主要途径，也是教师对教育事业产生高度信任和深深眷恋的重要依据。 1.转变管理方式，提升青年教师的主人翁地位，增强对学校的信赖。民办高职院校是高校的组成部分，而管理模式并没有沿用高校的管理模式，有的使用高中的管理模式，有的使用家族式管理模式，使得青年教师没有高校教师的感觉和“待遇”。因此，民办高职院校的管理者必须转变管理观念和管理方式，管理者是为教师服务的，不是管制和约束教师的，尤其是青年教师，在性格上更适合引导式、关怀式的管理。学校领导要多关注青年教师的工作和生活，真诚赞扬，及时伸出援助之手，加强与青年教师的沟通，不仅把他们看作教育教学的主力，更要把他们当做主人，听取他们的意见，让他们参与决策，使青年教师真正感受到学校的人性化关怀和主人翁地位，他们就自然产生对学校的信赖感，不会随意跳槽离职。
2.确立发展愿景，增强青年教师成就感及对学校的责任感和自豪感。教师的归属感来自教师对学校的自豪感，而自豪感源于教师对学校的发展和美好未来憧憬。所以民办高职院校要树立明确的发展目标和共同愿景，给青年教师一个向往的精神境界、共同操守价值观念，尊重每一个青年教师内心的愿望，为青年教师长远发展创建各种平台，让他们从学校未来发展中看到自身发展的希望，进而体现自己努力奋斗的价值。基于此，青年教师便容易产生对学校的责任心和自豪感，甚至积极的归属感。学校只有注重培养青年教师的成就感，不断满足他们渴望尊重、希望成功的心理需求，使他们找到合适的价值定位，达到激发青年教师对学校的归属感，降低离职率的目标。
3.加强校园文化建设，提高青年教师职业幸福感。民办高职院校的校园文化是以校园物质和精神为核心的一种群体文化，它关系到学校的生存发展，也影响青年教师对学院的向心力，影响青年教师的职业幸福感，因此，民办高职院校要留住青年教师，持久生存和发展，必须创设“尊重、宽容、欣赏、合作”的和谐的校园文化。
（1）物质文化方面，打造优质、优美的校园环境。基础设施齐全，例如教学楼、实验楼、图书馆、计算机教室、室内运动场、文化园地、科技长廊等教学设施要齐备，还有教师公寓、学生公寓、餐厅、超市等生活必须的设施也要齐全，一切以方便有利于青年教师为宗旨，这不仅关系到学校的形象，也直接影响青年教师的职业幸福感和对学校的归属感。
（2）精神文化方面，创设优良、和谐的文化氛围。通过丰富多彩的校园文化活动，塑造良好的校风、班风、教风、学风，构建新媒体平台，优化管理制度，对提高青年教师的主人翁地位，树立職业幸福感大有裨益。
（3）深化校企合作。民办高职院校通过和企业深入合作，汲取先进企业文化建设的经验，进而建设优秀的校园文化，不仅方便学生就业，更能为青年教师提供锻炼、学习和提升的平台，增强青年教师的成就感，培养职业幸福感。
总之，民办高职院校要实现长远、健康发展，师资队伍稳定是关键。而青年教师离职的原因是多方面的，需要深入探索研究，重视青年教师的发展，采取多种有效的管理措施，减少青年教师离职，留住青年教师，这是民办高职院校发展取之不尽用之不竭的力量源泉。
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关键词：民办高职院校;青年教师;离职原因
教师离职问题是所有学校不可避免的一个难题，然而民办高职院校相对于公办高校，发展时间较短，各项管理制度也不尽完善，尤其是人事方面，对教师的管理缺乏人性化关怀，在工资待遇、福利措施方面也没有先决优势，因此，民办高职院校的教师（主要以青年教师为主）离职率较之于公办院校要高，更应该引起学校的重视。文章就以嵩山少林武术职业学院是2004年由河南省教育部批准成立的民办高职院校，由于各项政策和制度不健全，因而教师来源受多种客观条件的制约，其师资力量主要有三部分：第一，已退休教师，占学院教职工人数的10%左右，大多数在学校发挥余热;第二，刚毕业走出校门的青年教师，占学院教职工人数的75%左右，是民办高职院校教师的主力军;第三，来自各行业的兼职教师，占15%左右，其最大的特点是临时性、不稳定性。由此可见，青年教师在嵩山少林武术职业学院教学和发展中的地位非同一般，而学院在发展过程中没有认识到这一点，导致青年教师离职率居高不下，严重影响学院教学质量和生存发展。嵩山少林武术职业学院为个案，分析青年教师离职的多层原因，并提出合理的建议和措施，以缓解青年教师离职给学校发展带来的影响。
一、民办高职院校青年教师离职原因
（一）薪酬待遇缺乏吸引力和竞争性，不能满足青年教师的需求
民办高职院校以青年教师为骨干力量，且民办院校教师的学历、职称和教学水平不比公办院校差，但工资待遇差别较大，青年教师正处于上有老、下有小的状况，对金钱和物质方面的需求是第一位的，但青年教师工资结构简单，仅做养家糊口之用，学历工资、职称职务工资、技能工资和津贴统统没有，奖金、福利更是“可望不可求”。民办高职院校教师的工资待遇远远不如公办院校、本科院校甚至中小学教师的待遇，后者不仅待遇福利优厚，而且还有事业编制，属于“体制内”人员;此外，民办高职院校教师的薪酬对比同地区“兄弟院校”教师待遇更是相去甚远，仅仅就郑州地区而言，郑州市的教师待遇和周边县市的教師待遇就有天壤之别。比如，嵩山少林武术职业学院属于郑州市民办高职院校，而同事中有好多都去了郑州市区的学校，且不说学校性质和地域，单就薪资待遇就无可比性。
（二）管理制度不健全，留不住人才
1.对青年教师的管理宽松，缺乏职业生涯规划。寒假暑假是教师流动频繁的时期，民办高职院校由于建校时间短，各项制度不健全，管理模式和管理观念落后，不重视青年教师的成长，抱着招进来就“万事大吉”的态度，对青年教师的身心发展和职业成长不予关注，更没有帮助他们设计职业发展规划，而青年教师走上工作岗位时间短，对学校的氛围、环境、管理不适应，教学科研工作压力重，还要面对各种考核和竞争，最终身心疲惫，工作积极性下降，使得青年教师没有稳定感，感到前途渺茫，发展无望，对学校缺乏忠诚度和归属感，久而久之，离职成了必然的结果。
2.培训制度不健全。教师培训是保持教师终身学习和教师技能、素养提升的唯一途径，教师承担着教书育人，为社会培养人才的重任，教师的本领高低关系到人才培养质量的好坏，尤其是青年教师，刚走出校门，教学经验匮乏，教学技能和课堂驾驭能力不足，急需通过培训不断学习和提高。然而，民办高职院校，对教师培训的重视不够，培训意识淡薄，没有形成完善的培训制度，更没有定期、及时地对青年教师进行培训，有的学校甚至没有岗前培训，教师招聘进来直接上岗，拿学生当“试验品”让新教师练手，教学效果不言而喻。另外，民办高职院校对青年教师的在岗培训工作也没有做到位，有的青年教师从入职开始就没有参加过任何培训，知识技能无法得到更新，导致教师教学存在“吃老本”现象，上课、做科研也如同“闭门造车”，这不仅对学院发展不利，对人才培养无益，且对青年教师自身的身心发展极为不利。青年教师正处于职业生涯发展的探索期，对工作和未来没有明确细致的思考，学校又不提供培训机会让青年教师外出历练，长见识，青年教师对工作遇到的困难和对未来的迷茫更是无人问津、无人帮助，成长和工作中的疑惑无法得到解决，最终必然产生离职念头。
3.缺乏合理有效的激励机制。哈佛大学教授、管理学家威廉·詹姆士通过研究发现，如果没有激励，员工只能发挥20%-30%的主观能动性，如果有激励，员工可以发挥80%-90%的主观能动性。足以证明，激励是激发工作积极性和挖掘个人潜力的重要途径。青年教师在民办高职院校的发展中占据着重要地位，要使青年教师发挥出极大的工作积极性和潜力，才能提升教学质量，保证学校的健康快速发展，所以，建立合理的激励机制无论是对青年教师成长还是对学校建设发展都有着不可忽视的作用。
嵩山少林武术职业学院青年教师居多，但学院对青年教师的激励比较匮乏，比如教学工作，干多干少没多大差别;又例如，对青年教师而言，在担任繁重的日常教学任务之余还要抽出时间搞科研，实为不易，且做项目、发表文章还要自己掏腰包，经济压力巨大，而学校又不给相应的鼓励政策，没有一定的奖励措施来刺激教师搞科研，所以，青年教师大多不愿意或是被逼做科研。从这两个方面来看，青年教师既得不到成长，也得不到鼓励，长此以往，跳槽离职成为必然。
（三）青年教师对学校没有归属感
1.青年教师的付出与回报不成正比。青年教师除了承担学校分配的教学任务以外，还有很多工作都是无私奉献，例如课后辅导答疑、搞第二课堂、学生活动、做科研等，工作任务繁重，工资报酬却很低，相比公办本科院校的教师课时少，自由时间多，工资报酬还高。根据约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论解释，当一个人对比自己的投入和回报不对等时，会感到不公平;对比自己和他人的投入与回报不对等时，也会产生不公平感。由此可见，这也是造成青年教师离职的主要原因。 2.学院对青年教师的管理不够人性化，教师的主人翁地位无法体现。民办高职院校管理观念落后，管理者的技能和水平较低，不懂得管理，对教师的管理还停留在中学教师的管理模式上，每天签到、坐班，教学常规资料检查频繁，有些公共基础课还沿用集体备课形式，这些无疑让青年教师觉得不像在大学里工作，优越感、自豪感全无。此外，青年教师虽是教学主力军，但学院并未重视对青年教师的管理，各项管理制度不规范、不人性化，朝令夕改，决策草率。很多青年教师感觉地位低，例如对青年教师的评价过度依赖于学生评教结果，不关注教师实际工作过程，认为没有教不好的学生，只有不会教的老师;再者，如果学生与教师发生冲突，学院多半站在学生的立场责备老师;还有，行政部门作为服务部门，却每每高高在上对老师发号施令，时刻“盯着”青年教师，导致青年教师对学院的离心力加强，随时产生辞职的想法。
3.青年教师工作中缺乏物质、资金和技术支持，缺乏自我成就感。青年教师一般参加工作时间不长，资金匮乏，除了面对生活压力，还要应对各种进修和科研的费用，而学校又不给予一定的支持，青年教师在工作中往往“心有余而力不足”，积极性和自信心受挫，还有教学中必须的教学设备不齐全，致使教学任务无法深入进行，教师职业自豪感和成就感低，离职或换工作的念头随之产生。
4.外在环境没有吸引力。校园环境恶劣，硬件设施落后，校园文化匮乏，也是教师离职的一个重要原因，如嵩山少林武术职业学校，地理位置偏僻，道路不通，交通不便，连公交车都没有，周边没有超市、商店，老师买东西要打车出门去市区，教师的日常生活都成问题，在针对在职和离职教师的访谈中，有10%的教师离职是因为环境造成的。此外，青年教师处在已经成家或将要成家的年龄段，从地域上看，多数不是本地人，在家庭和事业中间，青年教师多重视前者，而为了工作背井离乡、抛家舍友损失大，离职已成必然。
三、减少民办高职院校青年教师离职对策及建议
（一）合理设置薪酬体系，对内有竞争力，对外有吸引力
薪酬的合理、公平与否直接影响员工积极性的发挥。民办高职院校只有建立合理的薪酬体系，才能留住人，降低离职率。
1.调整青年教师工资，建立长效增长机制。民办高职院校要建立合理的薪酬体系，首先从调整青年教师的工资入手，在工资水平上和公办院校持平，避免同工不同酬的现象;在工资结构上，调整结构组成，工资分配模式多元化，增加工资项目（如津贴、福利等），避免结构单一;在工资增长制度上，建立長效增长机制，与国家政策保持一致，避免工资常年不变。
2.非工资性薪酬个性化，增加对外吸引力。薪酬除了工资、奖金之外，还包括其他非金钱形式的回报，如交通补贴、带薪休假、公费旅游、弹性工作时间、员工持股等，学校虽为非营利性组织，但这些薪酬构建方式可以借鉴，以实现个人价值和成就感。
（二）完善管理制度，建立教师成长机制
1.帮助青年教师设计职业生涯规划，明确发展方向。根据中国职业规划师协会的定义是：职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续、系统地计划的过程。新时代，职业生涯规划对个人的成长和发展的作用越来越受到重视，各行各业都在强调个人职业生涯设计、规划，它是每个人职业生涯发展的动力和加速器。对于青年教师而言，正处于人生事业的开创期，教学任务重，经验不足，科研要求高，水平低，“困惑”“盲从”是他们工作中常出现的词语。因此民办高校的青年教师对自身的职业发展认识不清晰、定位不稳定，学校管理者应通过培训或者开讲座等方式，帮助青年教师设计个人职业生涯规划，使青年教师更全面地了解自己，明确职业发展目标路径，以规划未来发展的方向，从而增加青年教师队伍的稳定性，降低离职率。
2. 建立有效的培训机制，搭建青年教师成长平台。教师是教育和学校发展依赖的核心力量，教师的能力和水平高低直接影响教学质量和学校的生死存亡。自1965年联合国教科文组织成人教育局局长保罗·朗格朗（Parl Lengrand）正式提出 “终身教育”的概念以来，短短几十年，终身学习的意识在全世界范围形成共识。在环境瞬息万变的新时代，学生的认知水平也随着社会发展而具有了更高的起点，面对这种形势，教师只有用连贯的、持续的学习来提高自己的专业知识和教学方法，对自己所教的学科有足够把握，才能提高课堂教学的效率。
对民办高职院校而言，管理者要重视教师培训的作用，建立一套完善的教师培训制度，制定青年教师培养计划，支持青年教师进修，加大培训资金投入，定期开展教师培训，保证青年教师均有机会参加培训。如落实青年教师岗前培训，使他们尽快熟悉工作，增强自信心和稳定性;大力开展在岗培训和脱产培训，帮助青年教师继续积累经验，开拓视野，提升教学技能，增加成就感;也可以采取“老带新”的传帮带形式，促进青年教师不断成长进步，进而增强他们稳定工作的信心，留住青年教师。
3.建立高效的激励制度，激发青年教师工作积极性。（1）改善常规激励措施。民办高职院校对青年教师的激励形式单一，且惩罚多，奖励少，导致青年教师工作没动力，因此建立合理的奖惩机制势在必行。多种激励方法综合运用：第一，物质激励和精神激励有机结合，满足教师不同层次的需求;第二，直接激励和间接激励相结合。直接激励指教师工作本身带来的，如挑战性的工作，间接激励指工作以外的，如人际关系、安全、尊重、社交等方面。第三，激励方法因时、因人而异;第四，及时激励，激励要公平。（2）建立有效绩效考核制度。绩效考核目前在各类学校中普遍使用，也是激励青年教师的一种有效途径。首先，确立新的教师评价理念，建立教师成长档案;其次，建立完善的绩效考核方案，选用适当的考核方法，多种考核方法综合运用，确保考核结果公正公平。
（三）培养青年教师的忠诚度和归属感
归属感是个人对团体的一种依赖、一份信任、一个心灵的居所，也是教师在生理、心理方面的需求，培养青年教师对学校的归属感，不仅是留住青年教师，保障学校长远发展、和谐发展的主要途径，也是教师对教育事业产生高度信任和深深眷恋的重要依据。 1.转变管理方式，提升青年教师的主人翁地位，增强对学校的信赖。民办高职院校是高校的组成部分，而管理模式并没有沿用高校的管理模式，有的使用高中的管理模式，有的使用家族式管理模式，使得青年教师没有高校教师的感觉和“待遇”。因此，民办高职院校的管理者必须转变管理观念和管理方式，管理者是为教师服务的，不是管制和约束教师的，尤其是青年教师，在性格上更适合引导式、关怀式的管理。学校领导要多关注青年教师的工作和生活，真诚赞扬，及时伸出援助之手，加强与青年教师的沟通，不仅把他们看作教育教学的主力，更要把他们当做主人，听取他们的意见，让他们参与决策，使青年教师真正感受到学校的人性化关怀和主人翁地位，他们就自然产生对学校的信赖感，不会随意跳槽离职。
2.确立发展愿景，增强青年教师成就感及对学校的责任感和自豪感。教师的归属感来自教师对学校的自豪感，而自豪感源于教师对学校的发展和美好未来憧憬。所以民办高职院校要树立明确的发展目标和共同愿景，给青年教师一个向往的精神境界、共同操守价值观念，尊重每一个青年教师内心的愿望，为青年教师长远发展创建各种平台，让他们从学校未来发展中看到自身发展的希望，进而体现自己努力奋斗的价值。基于此，青年教师便容易产生对学校的责任心和自豪感，甚至积极的归属感。学校只有注重培养青年教师的成就感，不断满足他们渴望尊重、希望成功的心理需求，使他们找到合适的价值定位，达到激发青年教师对学校的归属感，降低离职率的目标。
3.加强校园文化建设，提高青年教师职业幸福感。民办高职院校的校园文化是以校园物质和精神为核心的一种群体文化，它关系到学校的生存发展，也影响青年教师对学院的向心力，影响青年教师的职业幸福感，因此，民办高职院校要留住青年教师，持久生存和发展，必须创设“尊重、宽容、欣赏、合作”的和谐的校园文化。
（1）物质文化方面，打造优质、优美的校园环境。基础设施齐全，例如教学楼、实验楼、图书馆、计算机教室、室内运动场、文化园地、科技长廊等教学设施要齐备，还有教师公寓、学生公寓、餐厅、超市等生活必须的设施也要齐全，一切以方便有利于青年教师为宗旨，这不仅关系到学校的形象，也直接影响青年教师的职业幸福感和对学校的归属感。
（2）精神文化方面，创设优良、和谐的文化氛围。通过丰富多彩的校园文化活动，塑造良好的校风、班风、教风、学风，构建新媒体平台，优化管理制度，对提高青年教师的主人翁地位，树立職业幸福感大有裨益。
（3）深化校企合作。民办高职院校通过和企业深入合作，汲取先进企业文化建设的经验，进而建设优秀的校园文化，不仅方便学生就业，更能为青年教师提供锻炼、学习和提升的平台，增强青年教师的成就感，培养职业幸福感。
总之，民办高职院校要实现长远、健康发展，师资队伍稳定是关键。而青年教师离职的原因是多方面的，需要深入探索研究，重视青年教师的发展，采取多种有效的管理措施，减少青年教师离职，留住青年教师，这是民办高职院校发展取之不尽用之不竭的力量源泉。
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