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摘要：绩效管理是现代人力资源管理的核心职能之一。战略人力资源管理是将人力资源管理和战略管理相结合，注重个人目标和企业战略保持一致，确保企业的可持续发展。要实现企业的战略目标，需要采用先进的人力资源绩效管理方法。采用公平的绩效考核，实现有效的激励；开展员工职业规划设计，让员工能够将自身的发展与企业的发展联系起来，实现人尽其职的局面。
关键词：战略 人力资源 绩效管理 改进
1 战略人力资源管理和绩效管理内涵
1.1战略人力资源管理内涵
战略人力资源管理是从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将人的开发管理与企业的经营战略目标相结合，从而实现人力资源的开发。传统的人事开发管理模式的局限性在于以"事"为中心，根据事情的需要来配置人力，以人适事，把人看作是一种成本，是对组织资源的消耗，从而不同程度上忽视了对人的开发和利用，造成人才使用不当的现象。战略人力资源是以人为本的人力资源管理，通过为员工提供有利于发挥的公平环境，提供必要的资源，以确保员工积极性，发挥企业人力资源的作用。
1.2基于战略人力资源管理的绩效管理内涵
绩效管理处于战略人力资源管理的核心地位，基于战略人力资源管理的绩效管理是通过将绩效管理与组织的战略目标相结合，实现员工个人目标与企业目标的相适应，通过激励手段等激发员工工作积极性，实现高效率的组织绩效。确保员工为了达到企业战略目标而进行努力，最终达到企业与员工双赢。
2企业绩效管理过程中存在的主要问题
2.1绩效管理未与企业战略有效结合
企业战略的制定是为了解决企业未来的生存问题而设定的战略目标、战略措施和战略步骤。战略能够落地的关键在于能否将战略目标层层分解，转化为企业内部每位员工的具体任务。很多企业往往是在每年年末由各部门提报次年年度目标，之后报上级审批，审批通过后签订任务书。此外，这些企业绩效指标的提取以及考核标准的制定往往也是由各部门本身来做。尽管这种绩效考核方式管理灵活、可操作性强，但这种由部门内部设定年度目标、制定考核标准的做法对企业实现整体的战略目标是不利的。因为，这些部门更愿意站在自己的立场去思考问题，而没有从整个公司的全局出发，去关注公司的战略目标和整体的经营效益。同时，企业高层在审核部门提出的目标时没有充分考虑公司整体战略目标，只是针对部门主要职能提出目标，最终导致企业战略的稀释。在这种自下而上由部门设定年度目标和绩效考核标准的作法下，部门努力做得工作很可能对于企业整体战略目标實现来没有价值。
2.2对绩效管理认识不清
一些企业对于绩效管理更多的侧重考核层面，错误地用绩效考核来简单得代替绩效管理，仅仅把考核结果用于决定员工的薪酬水平、奖金的分配、升迂或降职的依据，而没有真正认识到绩效管理的价值。未能结合企业战略目标制定战略计划，在员工开展工作的过程中，也没有进行有效的绩效辅导，绩效面谈基本没有绩效面谈，绩效评价单纯以成败论英雄，忽略了员工的实际表现，对于调动员工的积极性非常不利。一些部门因工作失误被考核，没有落实到具体人员，也没有提出有效的改进方法，失去了绩效考核本来的意义。
2.3单纯依靠人力资源部门
很多企业错误的认为绩效管理仅是人力资源部门的工作，其他部门只要配合人力资源部门工作就可以了。尽管企业各层级管理者普遍认同绩效管理工作对于员工绩效水平提高的意义，但绩效管理工作在具体推行的过程中总会遇到很多的阻力，这种阻力往往又主要来自于各层级的管理者。各部门管理者通常只会强调本部门工作的重要性与复杂程度。有些部门被考核的机会少，部门中就会出现不满情绪，对绩效考核甚至绩效管理提出质疑。
2.4员工参与度不高
一些企业员工对本企业的绩效管理制度了解很少。很大一部分员工并不清楚企业的绩效考核是怎么推进的、绩效考核指标及标准的制定是怎样形成的、考核结果是怎样影响员工的，至于自己在工作中存在的问题，而这些问题产生的原因，应该如何改进更不清楚。被分配到末尾的人并不代表他本身绩效不够好，而是由于这种考核结果处理方式决定的。倘若将这种评价方式和处理结果方法公开的话，势必会造成管理者与被管理者之间的冲突，不利于工作的展开。相反，如果不将评价方式与考核过程公开的话的话，这种权利只掌握在少数管理者手中，如何运用也是由这些少数人所决定的。
3基于战略人力资源管理的绩效管理改进与提升
3.1 建立以战略为导向的目标细化体系
根据企业的战略目标制定企业员工的工作目标，将员工的工作目标与企业的战略目标相结合，使企业员工目标与企业战略目标相适应。基于战略人力资源管理的绩效管理最主要的特征是战略性，将企业的战略目标逐步分解为部门的业务重点和关键绩效指标，再将企业战略目标分解到个人，确保企业人与企业的共同发展，对于绩效评价标准进行重新审视。
3.2 设计绩效考评方案，实现绩效管理职责分工
绩效考评体系的设计中，需要对现有的绩效考核体系进行研究，结合企业发展的战略目标，对于体系的缺陷进行分析，为完善人力资源绩效考评体系提供依据。在人力资源绩效考评体系的构建中，需要根据公司战略目标、主要流程、岗位职责以及绩效指标分析现有的体系，指出其中的缺陷交由高层人员审查，经过高层管理人员审阅后给出修正意见，由人力资源管理机构以及其他部门机构召开会议汇总，细分绩效考评体系到部门，指出绩效考评体系的关键指标，明确绩效考评的责任人。试运行所构建的绩效考评体系，观察运行效果，结合部门员工的意见进行调整，最终确定考评体系。
3.3完善薪酬分配制度，完善绩效管理实施流程
通过现代企业人力资源绩效考评体系，能够调动员工的工作积极性，提升自身的工作能力，从而获得薪酬上的鼓励，形成一个良性的循环。因此，需要完善当前的薪酬分配防范，创造一个良性竞争机制，促进员工参与竞争，获得发展的意愿。绩效考核的反馈是绩效考核与激励中重要的一环，通过对绩效考核进行反馈，能够了解当前的绩效考核流程的评价质量，从而为绩效的持续改进提供动力。人资部门根据考核评定结果、部门薪酬设置明确薪酬发放。
3.4采用现代化的开发管理观念，开展员工职业规划设计
在现代化的企业人力资源绩效管理理论中，培训工作是企业人员素质得到提升的主要途径，因此需要就培训开发体系进行完善，主要包括：制定员工职业生涯规划，使员工能够认识自我并且产生培训的动机；针对性地进行培训，为了提高培训的效果以及节省培训的成本，需要对培训进行分析，并且在对成员认识的基础上，采用合理的方法展开培训工作。人力资源绩效考核是现代企业发展的重要内容，能够了解企业的缺陷与不足，为企业的完善提供依据。
4 结语
处于新的市场格局下的现代企业，为了提升企业的运营管理水平，走出传统的、垂直一体化的垄断经营模式，需要构建符合企业需求的人力资源绩效考核体系。根据企业的战略目标与企业的经营方案，构建适合企业发展的人力资源管理绩效考评体系，调动员工的工作积极性，从而提升企业的核心竞争力，为促进企业的发展提供助力。
参考文献：
[1]陈建华.探究国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程，2016（4）.
[2]温德成.绩效评价准则解读[M].北京：中国计量出版社.2008.
[3]林晓菲.基于战略人力资源管理的绩效管理战略研究[J].外企业家，2016（14）.
关键词：战略 人力资源 绩效管理 改进
1 战略人力资源管理和绩效管理内涵
1.1战略人力资源管理内涵
战略人力资源管理是从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将人的开发管理与企业的经营战略目标相结合，从而实现人力资源的开发。传统的人事开发管理模式的局限性在于以"事"为中心，根据事情的需要来配置人力，以人适事，把人看作是一种成本，是对组织资源的消耗，从而不同程度上忽视了对人的开发和利用，造成人才使用不当的现象。战略人力资源是以人为本的人力资源管理，通过为员工提供有利于发挥的公平环境，提供必要的资源，以确保员工积极性，发挥企业人力资源的作用。
1.2基于战略人力资源管理的绩效管理内涵
绩效管理处于战略人力资源管理的核心地位，基于战略人力资源管理的绩效管理是通过将绩效管理与组织的战略目标相结合，实现员工个人目标与企业目标的相适应，通过激励手段等激发员工工作积极性，实现高效率的组织绩效。确保员工为了达到企业战略目标而进行努力，最终达到企业与员工双赢。
2企业绩效管理过程中存在的主要问题
2.1绩效管理未与企业战略有效结合
企业战略的制定是为了解决企业未来的生存问题而设定的战略目标、战略措施和战略步骤。战略能够落地的关键在于能否将战略目标层层分解，转化为企业内部每位员工的具体任务。很多企业往往是在每年年末由各部门提报次年年度目标，之后报上级审批，审批通过后签订任务书。此外，这些企业绩效指标的提取以及考核标准的制定往往也是由各部门本身来做。尽管这种绩效考核方式管理灵活、可操作性强，但这种由部门内部设定年度目标、制定考核标准的做法对企业实现整体的战略目标是不利的。因为，这些部门更愿意站在自己的立场去思考问题，而没有从整个公司的全局出发，去关注公司的战略目标和整体的经营效益。同时，企业高层在审核部门提出的目标时没有充分考虑公司整体战略目标，只是针对部门主要职能提出目标，最终导致企业战略的稀释。在这种自下而上由部门设定年度目标和绩效考核标准的作法下，部门努力做得工作很可能对于企业整体战略目标實现来没有价值。
2.2对绩效管理认识不清
一些企业对于绩效管理更多的侧重考核层面，错误地用绩效考核来简单得代替绩效管理，仅仅把考核结果用于决定员工的薪酬水平、奖金的分配、升迂或降职的依据，而没有真正认识到绩效管理的价值。未能结合企业战略目标制定战略计划，在员工开展工作的过程中，也没有进行有效的绩效辅导，绩效面谈基本没有绩效面谈，绩效评价单纯以成败论英雄，忽略了员工的实际表现，对于调动员工的积极性非常不利。一些部门因工作失误被考核，没有落实到具体人员，也没有提出有效的改进方法，失去了绩效考核本来的意义。
2.3单纯依靠人力资源部门
很多企业错误的认为绩效管理仅是人力资源部门的工作，其他部门只要配合人力资源部门工作就可以了。尽管企业各层级管理者普遍认同绩效管理工作对于员工绩效水平提高的意义，但绩效管理工作在具体推行的过程中总会遇到很多的阻力，这种阻力往往又主要来自于各层级的管理者。各部门管理者通常只会强调本部门工作的重要性与复杂程度。有些部门被考核的机会少，部门中就会出现不满情绪，对绩效考核甚至绩效管理提出质疑。
2.4员工参与度不高
一些企业员工对本企业的绩效管理制度了解很少。很大一部分员工并不清楚企业的绩效考核是怎么推进的、绩效考核指标及标准的制定是怎样形成的、考核结果是怎样影响员工的，至于自己在工作中存在的问题，而这些问题产生的原因，应该如何改进更不清楚。被分配到末尾的人并不代表他本身绩效不够好，而是由于这种考核结果处理方式决定的。倘若将这种评价方式和处理结果方法公开的话，势必会造成管理者与被管理者之间的冲突，不利于工作的展开。相反，如果不将评价方式与考核过程公开的话的话，这种权利只掌握在少数管理者手中，如何运用也是由这些少数人所决定的。
3基于战略人力资源管理的绩效管理改进与提升
3.1 建立以战略为导向的目标细化体系
根据企业的战略目标制定企业员工的工作目标，将员工的工作目标与企业的战略目标相结合，使企业员工目标与企业战略目标相适应。基于战略人力资源管理的绩效管理最主要的特征是战略性，将企业的战略目标逐步分解为部门的业务重点和关键绩效指标，再将企业战略目标分解到个人，确保企业人与企业的共同发展，对于绩效评价标准进行重新审视。
3.2 设计绩效考评方案，实现绩效管理职责分工
绩效考评体系的设计中，需要对现有的绩效考核体系进行研究，结合企业发展的战略目标，对于体系的缺陷进行分析，为完善人力资源绩效考评体系提供依据。在人力资源绩效考评体系的构建中，需要根据公司战略目标、主要流程、岗位职责以及绩效指标分析现有的体系，指出其中的缺陷交由高层人员审查，经过高层管理人员审阅后给出修正意见，由人力资源管理机构以及其他部门机构召开会议汇总，细分绩效考评体系到部门，指出绩效考评体系的关键指标，明确绩效考评的责任人。试运行所构建的绩效考评体系，观察运行效果，结合部门员工的意见进行调整，最终确定考评体系。
3.3完善薪酬分配制度，完善绩效管理实施流程
通过现代企业人力资源绩效考评体系，能够调动员工的工作积极性，提升自身的工作能力，从而获得薪酬上的鼓励，形成一个良性的循环。因此，需要完善当前的薪酬分配防范，创造一个良性竞争机制，促进员工参与竞争，获得发展的意愿。绩效考核的反馈是绩效考核与激励中重要的一环，通过对绩效考核进行反馈，能够了解当前的绩效考核流程的评价质量，从而为绩效的持续改进提供动力。人资部门根据考核评定结果、部门薪酬设置明确薪酬发放。
3.4采用现代化的开发管理观念，开展员工职业规划设计
在现代化的企业人力资源绩效管理理论中，培训工作是企业人员素质得到提升的主要途径，因此需要就培训开发体系进行完善，主要包括：制定员工职业生涯规划，使员工能够认识自我并且产生培训的动机；针对性地进行培训，为了提高培训的效果以及节省培训的成本，需要对培训进行分析，并且在对成员认识的基础上，采用合理的方法展开培训工作。人力资源绩效考核是现代企业发展的重要内容，能够了解企业的缺陷与不足，为企业的完善提供依据。
4 结语
处于新的市场格局下的现代企业，为了提升企业的运营管理水平，走出传统的、垂直一体化的垄断经营模式，需要构建符合企业需求的人力资源绩效考核体系。根据企业的战略目标与企业的经营方案，构建适合企业发展的人力资源管理绩效考评体系，调动员工的工作积极性，从而提升企业的核心竞争力，为促进企业的发展提供助力。
参考文献：
[1]陈建华.探究国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程，2016（4）.
[2]温德成.绩效评价准则解读[M].北京：中国计量出版社.2008.
[3]林晓菲.基于战略人力资源管理的绩效管理战略研究[J].外企业家，2016（14）.