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【摘要】在当前“五大发展理念”的要求下，政府迫切需要提高效率，创造性地开展工作。而对科级干部进行科学、有效的考核，则成了开展工作的重要抓手。但是，一些地方的领导干部考核机制存在导向不科学、内容不全面、方式不合理以及实效不明显等问题，还有待完善。本文将运用“平衡记分卡”的模型对H区科级领导干部绩效考核现状进行实证研究，在总结现有经验的基础上，提出依客体分类区别对待，科学设置考核内容和指标，改进考核方式和评价方法的建议。
【关键词】科级领导干部；绩效考核；优化研究
一、现实问题的提出
作为我国经济最为发达的地区之一，浙江省近年来在推动科级干部考核机制改革上做了不少的有益探索。如浙东H区，早在1991年，就在总结原有的自我监督、群众监督、行政监督、记实监督为主要内容的“四监督”制度的基础上，逐步形成了一套既有操作性，又有可比性的科级领导干部立体式考核体系，取得了初步成效，受到了普遍好评。但随着经济社会的不断发展和干部人事制度的不断改革，科级领导干部的考核工作也不断涌现出新的问题。
本文将此作为个案，研究如何从政府战略管理的角度，对科级干部进行考核，并提出改进科级领导干部绩效考核工作的建议。而科级干部的考核机制，在各地具有普适性。因此，在当前法治社会的大背景下，本文的研究，将会为提高基层政府行政效率提供更清晰的路径选择。
二、政府战略管理理论的实践：基于政府“愿景”的量化模型
多年来对于平衡计分卡的实际应用中发现，它能评估一个组织较为前瞻性的投资和实现组织未来的“愿景”。因此，作为同样有着未来“愿景”的政府部门来说，运用平衡记分卡模式对科级干部进行考核就有了明显的适应性和必要性。H区科级领导干部绩效考核的内容就是将政府的“愿景”具体化为思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉、法治素养五大模块进行考核。通过设置同类项，减少每类考核对象的不可比因素，较好地克服了考核中存在的“干部之间难比较”的问题，增强了可比性。如表所示
三、运行与完善：H区科级领导干部绩效考核体系的优化与创新
（一）存在问题。随着形势的不断发展，各种新情况、新问题不断涌现，现有的考核体系也凸现出了许多不足和问题。一是绩效考核的指标设置仍不够科学。如GDP等指标都要求年年保持一个较高的增长率，严重脱离了当地实际；一些指标项目划分过细，缺乏可操作性；还有一些考核项目没有因时而变等。这不仅造成基层干部思想被动和工作被动，也容易导致虚报瞒报现象的滋生。二是考核对象的分类还不够科学。如由于各乡镇（街道）之间差异较大，造成经济相对发达的乡镇（街道）承担的中心工作较多，实绩考核任务重，领导干部考核分数偏低，而经济欠发达的乡镇（街道）承担中心工作较少，实绩考核任务相对轻，领导干部考核分数反而偏高，这样会影响干部的工作积极性。三是实绩考核的方法、手段单一。目前主要采用的考核方式是组织考核组通过查资料、看文件和到实地调查等形式，事实上许多项目都可以临時“补课”，一些指标由于统计及技术上的原因也无法核实，并且受到考核人员素质、认识因素等影响，考核结果往往难以全面、准确地反映出该单位的政绩状况。
（二）H区科级领导干部绩效考核机制的优化建议。一是考核指标的赋分标准及权限优化。根据调研情况，对经济建设、社会统筹发展、服务管理、党的建设四个方面，可按5：6：2：2的比例分解，考虑到考核分与奖金挂钩，基数过低不宜调动工作积极性。此外，对于重点任务和中心工作，还可采取给予一定的基础分，并且按任务完成情况进行增减的办法。二是建立相关的配套制度。如规范干部岗位职责、及早研究建立高效可靠的统计支持系统、建立长效考核机制、探索建立民意调查制度、完善考核责任追究制度和监督制度等。从而增加考核的透明度，最终确保考核结果的真实、有效。
【参考文献】
[1]Alfred D.Chandler，Jr.Strategy and Structure： Chapters in the History of the American Industrial Enterprise [M]， The MIT Press，1969.
[2]Breul J D. The Government Performance and Results Act-10 Years Later[J]. Journal of Government Financial Management， 2003，（52）. [3] Richards Williams. A Stakeholder Synthesis Approach to organizational Systems Design.
[3]庄国波.领导干部政绩评价的理论与实践[M] 背景：中国经济出版社，2015.
【关键词】科级领导干部；绩效考核；优化研究
一、现实问题的提出
作为我国经济最为发达的地区之一，浙江省近年来在推动科级干部考核机制改革上做了不少的有益探索。如浙东H区，早在1991年，就在总结原有的自我监督、群众监督、行政监督、记实监督为主要内容的“四监督”制度的基础上，逐步形成了一套既有操作性，又有可比性的科级领导干部立体式考核体系，取得了初步成效，受到了普遍好评。但随着经济社会的不断发展和干部人事制度的不断改革，科级领导干部的考核工作也不断涌现出新的问题。
本文将此作为个案，研究如何从政府战略管理的角度，对科级干部进行考核，并提出改进科级领导干部绩效考核工作的建议。而科级干部的考核机制，在各地具有普适性。因此，在当前法治社会的大背景下，本文的研究，将会为提高基层政府行政效率提供更清晰的路径选择。
二、政府战略管理理论的实践：基于政府“愿景”的量化模型
多年来对于平衡计分卡的实际应用中发现，它能评估一个组织较为前瞻性的投资和实现组织未来的“愿景”。因此，作为同样有着未来“愿景”的政府部门来说，运用平衡记分卡模式对科级干部进行考核就有了明显的适应性和必要性。H区科级领导干部绩效考核的内容就是将政府的“愿景”具体化为思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉、法治素养五大模块进行考核。通过设置同类项，减少每类考核对象的不可比因素，较好地克服了考核中存在的“干部之间难比较”的问题，增强了可比性。如表所示
三、运行与完善：H区科级领导干部绩效考核体系的优化与创新
（一）存在问题。随着形势的不断发展，各种新情况、新问题不断涌现，现有的考核体系也凸现出了许多不足和问题。一是绩效考核的指标设置仍不够科学。如GDP等指标都要求年年保持一个较高的增长率，严重脱离了当地实际；一些指标项目划分过细，缺乏可操作性；还有一些考核项目没有因时而变等。这不仅造成基层干部思想被动和工作被动，也容易导致虚报瞒报现象的滋生。二是考核对象的分类还不够科学。如由于各乡镇（街道）之间差异较大，造成经济相对发达的乡镇（街道）承担的中心工作较多，实绩考核任务重，领导干部考核分数偏低，而经济欠发达的乡镇（街道）承担中心工作较少，实绩考核任务相对轻，领导干部考核分数反而偏高，这样会影响干部的工作积极性。三是实绩考核的方法、手段单一。目前主要采用的考核方式是组织考核组通过查资料、看文件和到实地调查等形式，事实上许多项目都可以临時“补课”，一些指标由于统计及技术上的原因也无法核实，并且受到考核人员素质、认识因素等影响，考核结果往往难以全面、准确地反映出该单位的政绩状况。
（二）H区科级领导干部绩效考核机制的优化建议。一是考核指标的赋分标准及权限优化。根据调研情况，对经济建设、社会统筹发展、服务管理、党的建设四个方面，可按5：6：2：2的比例分解，考虑到考核分与奖金挂钩，基数过低不宜调动工作积极性。此外，对于重点任务和中心工作，还可采取给予一定的基础分，并且按任务完成情况进行增减的办法。二是建立相关的配套制度。如规范干部岗位职责、及早研究建立高效可靠的统计支持系统、建立长效考核机制、探索建立民意调查制度、完善考核责任追究制度和监督制度等。从而增加考核的透明度，最终确保考核结果的真实、有效。
【参考文献】
[1]Alfred D.Chandler，Jr.Strategy and Structure： Chapters in the History of the American Industrial Enterprise [M]， The MIT Press，1969.
[2]Breul J D. The Government Performance and Results Act-10 Years Later[J]. Journal of Government Financial Management， 2003，（52）. [3] Richards Williams. A Stakeholder Synthesis Approach to organizational Systems Design.
[3]庄国波.领导干部政绩评价的理论与实践[M] 背景：中国经济出版社，2015.