论文部分内容阅读
团队是由致力于共同目标而相互分工协作，承担一定职责、技能互补的个体所组成的正式群体。团队在全世界蓬勃发展，在企业中发挥着日益明显的作用。但是，我国引入团队的时间比较短，尚处于摸索阶段，团队管理比较混乱。有鉴于此，在总结中外众多企业团队管理经验的基础上，我认为要管理好一个团队，塑造高绩效，关键要做好以下几方面的工作：团队建立管理
一旦明确了自己的团队目标，接着我们要做的就是制定出相应的团队人员空缺计划，然后通过选聘找到合适的人员来填补这些团队岗位。团队建立管理在整个团队运作过程中显得尤为重要。
团队规模要适度。纵观国内外最适宜工作的团队，我们会发现，工作团队规模一般都不是很大。美国组织行为专家斯蒂芬．P．罗宾斯认为，如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开展工作，原因有三：一是出现搭便车现象，有失公平。由于成员过多，在进行绩效考评时，该奖的没奖，该罚的没罚，导致不客观不公正，团队凝聚力下降，团队工作效率自然会大打折扣；二是成员太多，相互沟通很难顺利进行，沟通减少，就很难培养成员之间的相互尊重、相互信任氛围；三是成员过多，意见分散，讨论问题时很难达成一致的结论。
选聘要合理。选聘时我们除了考虑个人的能力、阅历、知识外，还要考虑整个团队成员的优化组合效率。一个成功团队需要三种不同技能类型的成员：一是具有技术专长的成员，二是能发现问题、提出解决问题的各种方案并能进行有效决策的成员，三是善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果要在具备了工作所需技能和具备扮演团队成员角色所必须具备的其它才能进行选择时，我们会毫不犹豫地选择后者，因为工作技能是可以通过培训实现的，而角色才能却不能。应该设立灵敏的淘汰体制。团队目标的实现需要全体成员相互分工协作，任一成员对具体目标完成的不好，整体目标就会受挫，团队就可能会被其它团队取代，所以对待不称职的成员，我们应该让其离开，便团队真正成为精英的组合。
团队沟通管理在传统教育中，成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事，对与自己无关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展，知识的日益膨胀，这种状况越来越显露出弊端。对一个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通，有效沟通是团队存在和发展的基础。
团队知识和信息的有效沟通。知识和信息是团队有效运作的基础。团队成员只有掌握了必需的知识和团队内外的信息后，才能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的聪明才智。团队知识和信息沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种方式。正式沟通是通过定期举行的团队会议和报告制度来传递信息和知识，具有准确性、可靠性、可保存等优点，这也是团队沟通的主要方式。当然，正式沟通也有缺陷，主要是速度比较慢，方便性差，不利的信息传递不到团队的上层。非正式沟通是建立在人际关系基础上通过谈话聊天等方式进行，传递速度比较快且更具有主动性，但可靠性、准确性差。总之，团队知识和信息的有效沟通既要依赖一种畅通的正式沟通渠道，又要依赖一种合理的非正式沟通渠道，两者缺一不可。
解决背景、文化差异带来的沟通障碍。背景文化差异是团队管理中需要认真对待的问题。团队成员来自五湖四海具有不同的文化背景、风俗习惯、宗教信仰等，不可避免地会导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，首先通过文化敏感性培训，让团队成员彼此了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍；其次，采用多种沟通方式，如文件传达和谈话交叉运用；再次，尽量通过标准化解决问题，如语言要规范，文件要正式。
所有团队成员的沟通。作为领导者要积极倾听团队成员的心声，发生冲突时，做到真正的对事不对人，作为团队成员，要积极主动的与领导者沟通，理解领导者的工作。同时，团队成员之间应该经常进行交流，最大限度的实现知识和信息共享。只有所有团队成员之间的沟通都顺利进行，团队才会更加团结，才会更有战斗力。团队学习管理
有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力，团队学习就像军队一样也需要操练。
培训是团队学习的重要手段。培训团队成员是团队管理的基础部分，这对于团队目标的实现非常重要。只有成员们得到了良好的培训，团队的运作才能正常。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做的更好。同时，仅仅培训成员如何做好工作已显得越来越不重要，培训的重心应该放在主动学习上，学习的重点放在提出问题和解决问题的方法上，不仅要知道工作如何做，更要懂得为什么这样做。
配合使用深度汇谈和讨论。在进行团队学习时，团队成员要学会运用深度汇谈和讨论这两种交谈方式。深度汇谈是指在探究某一议题时，先悬挂自己的假设，彼此用心聆听对方的含义。这一理论是由一位叫鲍姆的物理学家发明的，他认为当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸面对彼此之间一股更大的知识流，从而完成一次学习。讨论则是对自己提出的看法加以辩护。在团队中，面对复杂而重要的议题，用汇谈提出不同看法，以发现新看法，而用讨论来达成一致的协议。
消除习惯性防卫。习惯性防卫有两种表现：一是有些人不敢或不愿说出自己的真实想法，怕受到攻击；二是有些人觉得自己比别人知道的多，一味维护自己的观点，只想让对方让步。这两种表现都阻碍团队学习，不利于团队发展。为此，我们应该努力营造一种坦诚相待的氛围，让成员乐于说出自己的建议和想法供大家讨论。同时，我们应该容许犯错，在错误中吸取教训和经验。
团队激励管理
对团队成员的激励问题一育困扰着管理者。有些管理者经常错误的认为有钱能使鬼推磨，金钱是万能的。这对于激励知识型团队成员来说就大错特错了。没有包治百病的灵丹妙药，没有一种激励方法可以让所有的员工都满意。但是，我们可以构建适应团队的激励体系：(1)物质激励。除了高薪和高福利外，还可通过股票期权、股票授予等方式，提高成员的工作积极性。(2)提供适当的学习机会。给员工提供专门技能的培训和学习，为员工将来做打算。(3)工作设计。通过工作扩大化、工作丰富化、提供富有挑战性的工作使成员体会到工作的意义。(4)目标激励。设置适当的目标，引导个人目标与其相符，从而调动人的积极性。(5)容许失败的激励。团队鼓励创新，创新过程中必然伴随着失败，所以，容许失败也是一种激励。团队文化管理
各杰出团队的一个共同特色就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。团队文化是团队成员共同遵守的价值观念，也是所有好的团队成员都心悦诚服接受的行事准则。在加强团队文化管理的过程中，关键是要树立共同目标，培养相互尊重的氛围，促进团队成员的相互信任。
共同目标。团队从一开始建立到完成使命消亡为止，都有一个共同的目标。共同目标是团队之所以存在的客观原因，是团队凝聚力的源泉，也是衡量团队是否成功的关键。共同目标应符合团队成员个人的价值观，得到团队成员的认可。只有这样，才能提高成员工作的主动性，推动成员一起努力工作，才能为成员之间相互协作、相互负责奠定基础。共同目标是一只航标灯，把团队成员的创造性、积极性和工作技能向着同一个方向进行整合，形成最大合力。
相互尊重。在团队里，由于团队成员的能力、专业、阅历和个性不同，人际关系受到了很大的挑战，让所有的团员都成为最好的朋友是不可能的，也的确没有必要，为了团队的和睦，相互尊重显得尤为重要。培养相互尊重的氛围应注意两个方面：一是团队领导者应该尊重团队成员。作为领导者，多数情况下会得到下属的尊重，但领导者不尊重下属的现象却比比皆是。作为一名优秀的团队领导者，应尊重成员对组织的贡献，尊重成员提出的意见和观点。二是团队成员之间的相互尊重。只有尊重彼此的技术、观点、能力、个性、文化等，成员之间才能坦诚相待，信息和知识才能共享。
信任。团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在整个运作过程中，信任是团队管理的核心问题，是团队顺利运作的基础，是减少摩擦的润滑剂。信任包括两方面：一是团队领导者对团队成员的信任。主要表现在团队成员和领导者共同参与团队管理过程，共同制定公司的政策和行为规范标准，共同致力于公司的重大决策过程。这样，成员才不会对管理模式、决策方案、战略规划进行猜忌和质疑，才能为实现共同的团队目标积极开发自身的潜力和技能。二是团队成员间的相互信任。即每个团队成员对其他人的品行、工作能力和个性特点都深信不疑。我们知道，在日常交往中信任是非常脆弱的，需要很长时间才能建立培养出来，但又是很容易遭到破坏的。只有信任他人才会得到别人的信任，这就要求每个团队成员有强烈的团队责任感，接受认可别人的工作能力和态度，愿意与别人分享自己的信息和知识。
(作者单位：北京物资学院)
一旦明确了自己的团队目标，接着我们要做的就是制定出相应的团队人员空缺计划，然后通过选聘找到合适的人员来填补这些团队岗位。团队建立管理在整个团队运作过程中显得尤为重要。
团队规模要适度。纵观国内外最适宜工作的团队，我们会发现，工作团队规模一般都不是很大。美国组织行为专家斯蒂芬．P．罗宾斯认为，如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开展工作，原因有三：一是出现搭便车现象，有失公平。由于成员过多，在进行绩效考评时，该奖的没奖，该罚的没罚，导致不客观不公正，团队凝聚力下降，团队工作效率自然会大打折扣；二是成员太多，相互沟通很难顺利进行，沟通减少，就很难培养成员之间的相互尊重、相互信任氛围；三是成员过多，意见分散，讨论问题时很难达成一致的结论。
选聘要合理。选聘时我们除了考虑个人的能力、阅历、知识外，还要考虑整个团队成员的优化组合效率。一个成功团队需要三种不同技能类型的成员：一是具有技术专长的成员，二是能发现问题、提出解决问题的各种方案并能进行有效决策的成员，三是善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果要在具备了工作所需技能和具备扮演团队成员角色所必须具备的其它才能进行选择时，我们会毫不犹豫地选择后者，因为工作技能是可以通过培训实现的，而角色才能却不能。应该设立灵敏的淘汰体制。团队目标的实现需要全体成员相互分工协作，任一成员对具体目标完成的不好，整体目标就会受挫，团队就可能会被其它团队取代，所以对待不称职的成员，我们应该让其离开，便团队真正成为精英的组合。
团队沟通管理在传统教育中，成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事，对与自己无关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展，知识的日益膨胀，这种状况越来越显露出弊端。对一个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通，有效沟通是团队存在和发展的基础。
团队知识和信息的有效沟通。知识和信息是团队有效运作的基础。团队成员只有掌握了必需的知识和团队内外的信息后，才能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的聪明才智。团队知识和信息沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种方式。正式沟通是通过定期举行的团队会议和报告制度来传递信息和知识，具有准确性、可靠性、可保存等优点，这也是团队沟通的主要方式。当然，正式沟通也有缺陷，主要是速度比较慢，方便性差，不利的信息传递不到团队的上层。非正式沟通是建立在人际关系基础上通过谈话聊天等方式进行，传递速度比较快且更具有主动性，但可靠性、准确性差。总之，团队知识和信息的有效沟通既要依赖一种畅通的正式沟通渠道，又要依赖一种合理的非正式沟通渠道，两者缺一不可。
解决背景、文化差异带来的沟通障碍。背景文化差异是团队管理中需要认真对待的问题。团队成员来自五湖四海具有不同的文化背景、风俗习惯、宗教信仰等，不可避免地会导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，首先通过文化敏感性培训，让团队成员彼此了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍；其次，采用多种沟通方式，如文件传达和谈话交叉运用；再次，尽量通过标准化解决问题，如语言要规范，文件要正式。
所有团队成员的沟通。作为领导者要积极倾听团队成员的心声，发生冲突时，做到真正的对事不对人，作为团队成员，要积极主动的与领导者沟通，理解领导者的工作。同时，团队成员之间应该经常进行交流，最大限度的实现知识和信息共享。只有所有团队成员之间的沟通都顺利进行，团队才会更加团结，才会更有战斗力。团队学习管理
有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力，团队学习就像军队一样也需要操练。
培训是团队学习的重要手段。培训团队成员是团队管理的基础部分，这对于团队目标的实现非常重要。只有成员们得到了良好的培训，团队的运作才能正常。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做的更好。同时，仅仅培训成员如何做好工作已显得越来越不重要，培训的重心应该放在主动学习上，学习的重点放在提出问题和解决问题的方法上，不仅要知道工作如何做，更要懂得为什么这样做。
配合使用深度汇谈和讨论。在进行团队学习时，团队成员要学会运用深度汇谈和讨论这两种交谈方式。深度汇谈是指在探究某一议题时，先悬挂自己的假设，彼此用心聆听对方的含义。这一理论是由一位叫鲍姆的物理学家发明的，他认为当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸面对彼此之间一股更大的知识流，从而完成一次学习。讨论则是对自己提出的看法加以辩护。在团队中，面对复杂而重要的议题，用汇谈提出不同看法，以发现新看法，而用讨论来达成一致的协议。
消除习惯性防卫。习惯性防卫有两种表现：一是有些人不敢或不愿说出自己的真实想法，怕受到攻击；二是有些人觉得自己比别人知道的多，一味维护自己的观点，只想让对方让步。这两种表现都阻碍团队学习，不利于团队发展。为此，我们应该努力营造一种坦诚相待的氛围，让成员乐于说出自己的建议和想法供大家讨论。同时，我们应该容许犯错，在错误中吸取教训和经验。
团队激励管理
对团队成员的激励问题一育困扰着管理者。有些管理者经常错误的认为有钱能使鬼推磨，金钱是万能的。这对于激励知识型团队成员来说就大错特错了。没有包治百病的灵丹妙药，没有一种激励方法可以让所有的员工都满意。但是，我们可以构建适应团队的激励体系：(1)物质激励。除了高薪和高福利外，还可通过股票期权、股票授予等方式，提高成员的工作积极性。(2)提供适当的学习机会。给员工提供专门技能的培训和学习，为员工将来做打算。(3)工作设计。通过工作扩大化、工作丰富化、提供富有挑战性的工作使成员体会到工作的意义。(4)目标激励。设置适当的目标，引导个人目标与其相符，从而调动人的积极性。(5)容许失败的激励。团队鼓励创新，创新过程中必然伴随着失败，所以，容许失败也是一种激励。团队文化管理
各杰出团队的一个共同特色就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。团队文化是团队成员共同遵守的价值观念，也是所有好的团队成员都心悦诚服接受的行事准则。在加强团队文化管理的过程中，关键是要树立共同目标，培养相互尊重的氛围，促进团队成员的相互信任。
共同目标。团队从一开始建立到完成使命消亡为止，都有一个共同的目标。共同目标是团队之所以存在的客观原因，是团队凝聚力的源泉，也是衡量团队是否成功的关键。共同目标应符合团队成员个人的价值观，得到团队成员的认可。只有这样，才能提高成员工作的主动性，推动成员一起努力工作，才能为成员之间相互协作、相互负责奠定基础。共同目标是一只航标灯，把团队成员的创造性、积极性和工作技能向着同一个方向进行整合，形成最大合力。
相互尊重。在团队里，由于团队成员的能力、专业、阅历和个性不同，人际关系受到了很大的挑战，让所有的团员都成为最好的朋友是不可能的，也的确没有必要，为了团队的和睦，相互尊重显得尤为重要。培养相互尊重的氛围应注意两个方面：一是团队领导者应该尊重团队成员。作为领导者，多数情况下会得到下属的尊重，但领导者不尊重下属的现象却比比皆是。作为一名优秀的团队领导者，应尊重成员对组织的贡献，尊重成员提出的意见和观点。二是团队成员之间的相互尊重。只有尊重彼此的技术、观点、能力、个性、文化等，成员之间才能坦诚相待，信息和知识才能共享。
信任。团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在整个运作过程中，信任是团队管理的核心问题，是团队顺利运作的基础，是减少摩擦的润滑剂。信任包括两方面：一是团队领导者对团队成员的信任。主要表现在团队成员和领导者共同参与团队管理过程，共同制定公司的政策和行为规范标准，共同致力于公司的重大决策过程。这样，成员才不会对管理模式、决策方案、战略规划进行猜忌和质疑，才能为实现共同的团队目标积极开发自身的潜力和技能。二是团队成员间的相互信任。即每个团队成员对其他人的品行、工作能力和个性特点都深信不疑。我们知道，在日常交往中信任是非常脆弱的，需要很长时间才能建立培养出来，但又是很容易遭到破坏的。只有信任他人才会得到别人的信任，这就要求每个团队成员有强烈的团队责任感，接受认可别人的工作能力和态度，愿意与别人分享自己的信息和知识。
(作者单位：北京物资学院)