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摘 要：我国走新型工业化道路，需要大批高素质高技能的技术人才，文章从政策性因素、经济因素、社会文化因素、技术因素分析制约高技能人才开发的原因，并提出政校企三位一体培养高技能人才的途径与方式。
关键词：高技能人才；制约因素；发展途径
中图分类号：G726 文献标识码：A
长期以来传统的人才观念影响着技能人才的培养，既懂技术又能操作的“灰领”人才大量缺乏。对当下的中国而言，无论是新兴产业还是那些传统产业，都需要一批掌握先进生产技术的高技能人才，才能持续发展。
一、基于PEST剖析制约高技能人才开发的因素
PEST分析法是一个常用的分析工具，它通过政治（Politics）、经济（Economic）、社会（Society）和技术（Technology）4个方面的因素分析，从总体上把握宏观环境，并评价这些因素对企业战略目标和战略制定的影响。本文借鉴PEST分析法，分别从政治、经济、社会及技术4个方面分析制约高技能人才开发的原因。
（一）政策性因素分析
缺乏有效的高技能人才开发政策。目前很多地方政府机构制定了关于高技能人才培养的政策文件，但有些政策文件侧重于强调高技能需求的紧迫性和缺口数量，原则性比较强，政策主要从自身层面出发，强调高技能人才的培养目标，而对于怎样实现目标没有详细具体的计划，没有出台相配套的实施意见，导致这些政策不能很好地贯彻执行。加上缺乏可行性分析测试、执行监督机制缺失、信息沟通方式滞后等原因，在一定程度上影响了各利益相关者的积极性和参与性，影响了政策的执行力度。
（二）经济因素分析
从政府角度来看，近年来政府开始重视高技能人才的培养，但在实际过程中，政府更多地重视普通教育的发展，在普通教育上的投入远远多于职业教育。在高技能人才培养的投入机制上，政府公办的中职、高职、技工学校在财政投资、建设规模等方面与普通高等、中等教育差距甚远，造成职业教育规模有限，教育设备设施老化，办学层次和水平长期得不到较大的提升，也影响到高技能人才的培养质量和数量。一方面是政府对企业高技能人才的培训经费投入不够；另一方面企业对高技能人才开发的经费投入少，并且很难落实，对人才的投入不是一时半会就能够起到作用的，这导致高技能人才总是处于供不应求的状态。
（三）社会文化因素分析
一方面是人才观念陈旧。在人才评价上，存在着重学历文凭，轻职业技能的传统观念。企业在招聘人才时，所提出的应聘条件中一般都有一定的学历要求，但对职业技能等级却很少有明确要求。由于高技能人才更侧重的是在实际操作中发现问题与解决问题的能力，片面强调学历使不少学历不够高的人才缺乏机会，而企业也难招聘到合适的高技能人才。同时，与普通技能人才相比，高技能人才更在意自身的价值实现，更强烈获得社会的认可与尊重。在社会认同度不高与生活状态满意度较低的情况下，高技能人才感觉不到社会的重视与尊重，认为自身价值缺乏实现机会。这些都是陈旧的人才观念阻碍和制约了高技能人才的脱颖而出及作用的发挥。
另一方面是缺乏完善的教育和培训体系。在我国，由于大部分企业存在合同契约期限短，雇佣关系不稳定，员工具有较强的流动性等问题，从而使得企业对员工进行培训的收益无法得到相应的保障，同时高技能人才开发时间长、投入大，也对企业当前的生产经营存在影响，致使很多企业对高技能人才开发缺乏主动性和积极性。一些效益好的企业不愿意投入，效益不好的企业无力投入。相当多的企业在员工的使用上存在着急功近利的短期行为，对员工重使用轻开发，甚至只使用不开发。企业没有建立一个完整的培训结业机构，大部分企业是偶尔组织员工进行一次培训，考完试就算结束，没有真正意义上的实际价值。这也是当前技能人才尤其是高端技能人才缺乏的重要原因之一。
（四）技术因素分析
目前制约高技能人才培养的人才技术因素主要有：一是当前高技能人才培养机制、人才使用机制、人才评价机制、人才激励机制方面均不配套。二是大部分企业的现代人力资源的框架体系还未建立起来，高技能人才的规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理几大模块的管理功能还未完善，整个管理系统中的各个模块之间相互矛盾，难以发挥它的整体效能。三是目前部分企业虽然制定了各式各样的高技能人才开发与管理措施及其实施的核心技术，但有的仅有技术，没有管理制度和措施；有的仅有零散的技术模块，没有系统的管理思考，导致这些管理措施及制度没有产生实质性的作用。
二、探索政校企三位一体培养高技能人才的途径与方式
（一）在高技能人才的培养过程中，政府要明确定位，发挥主导作用
一方面，要加大财政投入，加快高技能人才实训鉴定示范基地的建设，建立起高技能人才的训练交流公共服务平台，加大对高技能人才培养机构的投入，为高技能人才培训机构教学设备、场地等硬件升级提供财政上的支持；同时，政府可投入部分专项资金，建立高技能人才扶持基金，对人才或团队进行专项课题扶持，政府对在高技能人才培养方面成果突出、声誉卓著的企业、社会培训机构，可从专项经费中拨出资金购买培养成果，这不仅能够大大提高技能人才培训的效果，也能有效地提高政府相关财政资源的使用效能，并可对增加高技能人才供给产生强烈的导向作用。
另一方面，要进一步转变政策职能，明确政府在高技能人才培养中的责任。一是要适度强化政府的引导作用，加快建设现代化产业体系，并将高技能人才培养作为政府的公共政策之一。二是要完善相关配套的财政、税收政策，加快公共实训平台建设，建立健全高技能人才培养的激励和约束机制，倡导以职业能力为导向的评价机制，创造良好的人才制度环境。三是在完善收入分配政策时，适当向高技能人才倾斜，使提高其收入水平成为直接影响高技能人才的供给数量的因素和提升人才质量、优化人才结构的保证。
（二）建立健全高技能人才的培训机制 与职高、高职、技工学校等职业院校相比，在培养高技能人才过程中，普通高校成人教育有更好的教育教学资源，可以最大程度地将高校的优势学科、优势专业与企业需求结合起来，建立校企利益共同体，充分发挥高校成人教育培养高技能人才的基础作用。在人才培养目标上，以培养应用能力为核心，将高技能人才培养融入到企业生产实践中去，通过实践抓技能培训，推动企业技术创新水平提升。培训内容上，突出与企业发展的协调度，拓展企业发展需要的新兴学科，构建与企业发展需要相适应的课程体系，同时与职工的知识、能力、素质等相衔接，满足职工根据市场需要及自身条件选择培训课程的需求。合作方式上，建立高技能人才校企合作培养制度。建立由政府及有关部门负责人、企业行业和高校成人教育代表，以及相关专家组成的团队，确定高技能人才培养的方向和目标，制定发展规划，协调、指导各方开展合作。高校继续教育应根据企业需求，以市场为导向，确定人才培养目标，并与企业共同制定实训方案。企业应结合对高技能人才的实际需求，与合作院校共同制定培养计划，提供实习场地，选派指导教师，并组织学员参与技术攻关。
（三）完善高技能人才的评价激励机制
企业是高技能人才培养和使用的主体，企业也应成为高技能人才成长的摇篮。企业要不断创造能激励高技能人才脱颖而出、全面发挥自身价值的人才成长氛围，为高技能队伍的稳定创造条件。一方面，要完善高技能人才的评价标准、评价内容、评价方式及评价程序，逐步建立起以职业能力为导向，突出工作业绩，将职业道德与职业技术水平相结合的评价体系。同时要进一步改革考核方法，根据企业及社会需要对职业技能鉴定工作进行创新与完善，不断扩大职业技能证书的社会化，促进高技能人才更好地发展。另一方面，要不断完善高技能人才的薪酬体系，在企业薪酬结构设计上充分显示高技能人才职业能力的贡献率，完善高技能人才培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。同时健全高技能人才表彰制度，对在工作过程中产生贡献的个人予以奖励，并通过技能竞赛、技术创新、等级评定等进行岗位激励，为他们提供可预见的良好职业发展目标，使高技能人才实现被企业认可和个人事业发展的价值。
参考文献
[1]李宗尧，张明德，王义志.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2001.
[2]梁快.论高技能人才评价体系的构建[J].成人教育，2009（6）.
[3]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（5）.
[4]张建华.试论高技能人才的职业特征[J].中国成人教育，2008（6）.
[5]中共中央党委组织部.国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）[EB/OL].人力资源和社会保障部网站，2011.
关键词：高技能人才；制约因素；发展途径
中图分类号：G726 文献标识码：A
长期以来传统的人才观念影响着技能人才的培养，既懂技术又能操作的“灰领”人才大量缺乏。对当下的中国而言，无论是新兴产业还是那些传统产业，都需要一批掌握先进生产技术的高技能人才，才能持续发展。
一、基于PEST剖析制约高技能人才开发的因素
PEST分析法是一个常用的分析工具，它通过政治（Politics）、经济（Economic）、社会（Society）和技术（Technology）4个方面的因素分析，从总体上把握宏观环境，并评价这些因素对企业战略目标和战略制定的影响。本文借鉴PEST分析法，分别从政治、经济、社会及技术4个方面分析制约高技能人才开发的原因。
（一）政策性因素分析
缺乏有效的高技能人才开发政策。目前很多地方政府机构制定了关于高技能人才培养的政策文件，但有些政策文件侧重于强调高技能需求的紧迫性和缺口数量，原则性比较强，政策主要从自身层面出发，强调高技能人才的培养目标，而对于怎样实现目标没有详细具体的计划，没有出台相配套的实施意见，导致这些政策不能很好地贯彻执行。加上缺乏可行性分析测试、执行监督机制缺失、信息沟通方式滞后等原因，在一定程度上影响了各利益相关者的积极性和参与性，影响了政策的执行力度。
（二）经济因素分析
从政府角度来看，近年来政府开始重视高技能人才的培养，但在实际过程中，政府更多地重视普通教育的发展，在普通教育上的投入远远多于职业教育。在高技能人才培养的投入机制上，政府公办的中职、高职、技工学校在财政投资、建设规模等方面与普通高等、中等教育差距甚远，造成职业教育规模有限，教育设备设施老化，办学层次和水平长期得不到较大的提升，也影响到高技能人才的培养质量和数量。一方面是政府对企业高技能人才的培训经费投入不够；另一方面企业对高技能人才开发的经费投入少，并且很难落实，对人才的投入不是一时半会就能够起到作用的，这导致高技能人才总是处于供不应求的状态。
（三）社会文化因素分析
一方面是人才观念陈旧。在人才评价上，存在着重学历文凭，轻职业技能的传统观念。企业在招聘人才时，所提出的应聘条件中一般都有一定的学历要求，但对职业技能等级却很少有明确要求。由于高技能人才更侧重的是在实际操作中发现问题与解决问题的能力，片面强调学历使不少学历不够高的人才缺乏机会，而企业也难招聘到合适的高技能人才。同时，与普通技能人才相比，高技能人才更在意自身的价值实现，更强烈获得社会的认可与尊重。在社会认同度不高与生活状态满意度较低的情况下，高技能人才感觉不到社会的重视与尊重，认为自身价值缺乏实现机会。这些都是陈旧的人才观念阻碍和制约了高技能人才的脱颖而出及作用的发挥。
另一方面是缺乏完善的教育和培训体系。在我国，由于大部分企业存在合同契约期限短，雇佣关系不稳定，员工具有较强的流动性等问题，从而使得企业对员工进行培训的收益无法得到相应的保障，同时高技能人才开发时间长、投入大，也对企业当前的生产经营存在影响，致使很多企业对高技能人才开发缺乏主动性和积极性。一些效益好的企业不愿意投入，效益不好的企业无力投入。相当多的企业在员工的使用上存在着急功近利的短期行为，对员工重使用轻开发，甚至只使用不开发。企业没有建立一个完整的培训结业机构，大部分企业是偶尔组织员工进行一次培训，考完试就算结束，没有真正意义上的实际价值。这也是当前技能人才尤其是高端技能人才缺乏的重要原因之一。
（四）技术因素分析
目前制约高技能人才培养的人才技术因素主要有：一是当前高技能人才培养机制、人才使用机制、人才评价机制、人才激励机制方面均不配套。二是大部分企业的现代人力资源的框架体系还未建立起来，高技能人才的规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理几大模块的管理功能还未完善，整个管理系统中的各个模块之间相互矛盾，难以发挥它的整体效能。三是目前部分企业虽然制定了各式各样的高技能人才开发与管理措施及其实施的核心技术，但有的仅有技术，没有管理制度和措施；有的仅有零散的技术模块，没有系统的管理思考，导致这些管理措施及制度没有产生实质性的作用。
二、探索政校企三位一体培养高技能人才的途径与方式
（一）在高技能人才的培养过程中，政府要明确定位，发挥主导作用
一方面，要加大财政投入，加快高技能人才实训鉴定示范基地的建设，建立起高技能人才的训练交流公共服务平台，加大对高技能人才培养机构的投入，为高技能人才培训机构教学设备、场地等硬件升级提供财政上的支持；同时，政府可投入部分专项资金，建立高技能人才扶持基金，对人才或团队进行专项课题扶持，政府对在高技能人才培养方面成果突出、声誉卓著的企业、社会培训机构，可从专项经费中拨出资金购买培养成果，这不仅能够大大提高技能人才培训的效果，也能有效地提高政府相关财政资源的使用效能，并可对增加高技能人才供给产生强烈的导向作用。
另一方面，要进一步转变政策职能，明确政府在高技能人才培养中的责任。一是要适度强化政府的引导作用，加快建设现代化产业体系，并将高技能人才培养作为政府的公共政策之一。二是要完善相关配套的财政、税收政策，加快公共实训平台建设，建立健全高技能人才培养的激励和约束机制，倡导以职业能力为导向的评价机制，创造良好的人才制度环境。三是在完善收入分配政策时，适当向高技能人才倾斜，使提高其收入水平成为直接影响高技能人才的供给数量的因素和提升人才质量、优化人才结构的保证。
（二）建立健全高技能人才的培训机制 与职高、高职、技工学校等职业院校相比，在培养高技能人才过程中，普通高校成人教育有更好的教育教学资源，可以最大程度地将高校的优势学科、优势专业与企业需求结合起来，建立校企利益共同体，充分发挥高校成人教育培养高技能人才的基础作用。在人才培养目标上，以培养应用能力为核心，将高技能人才培养融入到企业生产实践中去，通过实践抓技能培训，推动企业技术创新水平提升。培训内容上，突出与企业发展的协调度，拓展企业发展需要的新兴学科，构建与企业发展需要相适应的课程体系，同时与职工的知识、能力、素质等相衔接，满足职工根据市场需要及自身条件选择培训课程的需求。合作方式上，建立高技能人才校企合作培养制度。建立由政府及有关部门负责人、企业行业和高校成人教育代表，以及相关专家组成的团队，确定高技能人才培养的方向和目标，制定发展规划，协调、指导各方开展合作。高校继续教育应根据企业需求，以市场为导向，确定人才培养目标，并与企业共同制定实训方案。企业应结合对高技能人才的实际需求，与合作院校共同制定培养计划，提供实习场地，选派指导教师，并组织学员参与技术攻关。
（三）完善高技能人才的评价激励机制
企业是高技能人才培养和使用的主体，企业也应成为高技能人才成长的摇篮。企业要不断创造能激励高技能人才脱颖而出、全面发挥自身价值的人才成长氛围，为高技能队伍的稳定创造条件。一方面，要完善高技能人才的评价标准、评价内容、评价方式及评价程序，逐步建立起以职业能力为导向，突出工作业绩，将职业道德与职业技术水平相结合的评价体系。同时要进一步改革考核方法，根据企业及社会需要对职业技能鉴定工作进行创新与完善，不断扩大职业技能证书的社会化，促进高技能人才更好地发展。另一方面，要不断完善高技能人才的薪酬体系，在企业薪酬结构设计上充分显示高技能人才职业能力的贡献率，完善高技能人才培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。同时健全高技能人才表彰制度，对在工作过程中产生贡献的个人予以奖励，并通过技能竞赛、技术创新、等级评定等进行岗位激励，为他们提供可预见的良好职业发展目标，使高技能人才实现被企业认可和个人事业发展的价值。
参考文献
[1]李宗尧，张明德，王义志.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2001.
[2]梁快.论高技能人才评价体系的构建[J].成人教育，2009（6）.
[3]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（5）.
[4]张建华.试论高技能人才的职业特征[J].中国成人教育，2008（6）.
[5]中共中央党委组织部.国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）[EB/OL].人力资源和社会保障部网站，2011.