论文部分内容阅读
摘要：结合民航强国战略背景，对民航局属院校人力资源管理体系的现状及存在的问题进行了分析，对构建民航特色人力资源管理体系提出了设想和建议。
关键词：民航强国;人力资源管理;体系构建
一、民航强国战略背景
建设交通强国是党的十九大作出的重要战略决策，是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑。民航是交通运输的空中“大动脉”和“主干道”。建设民航强国是打造交通强国的重要组成部分，是服务国家发展战略，满足人民对美好生活向往的内在要求。建设民航强国并非一撮而就，人才是第一资源。要习总书记指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。”作为民航教育系统，直接担负着教育、培养民航人才的重要使命，民航教学成果质量直接关系到民航高质量发展和交通强国的建设。
《新时代民航强国建设行动纲领》中指出：“加强人才建设 ，要开展民航人才培养及管理模式等专项研究，健全人才评价体系，完善人才激励机制，优化人才流动机制，改善人才生态环境，构建具有国际竞争力的人才制度。”机制建设是根本，举一纲而万目张。民航局属院校人力资源管理体系涉及教职工的薪酬体系、人才培养、晋升考核等方面，影响职工对学校的归属感和对教育事业投入的积极性，需要我们在高校管理中尤为重视。
二、民航局属院校人力资源管理现状分析
民航局属院校承担着培养民航人才、创造民航知识技术的重要使命，而教师是院校的生存之本，是人才培养和知识创新的核心力量。近年来，为配合民航强国战略，民航局属院校对人力资源管理制度方面进行了探索性的改革，特别是职称改革、绩效工资改革等方面取得了一些成功的经验。但总体而言，民航院校的人力资源管理体系建设还明显落后于民航系统内各企业的人力资源管理制度改革，一定程度上制約了院校本身的活力和发展动力。民航局属院校人力资源管理仍然存在以下几个方面的问题：
（一）缺乏对人力资源的科学认知。随着民航业人才需求的增加，民航院校都比较关注招生、就业、学生管理及教学管理等方面的问题，而对于学校的人力资源管理工作则关注较少，人力资源的投资意识较弱。人事部门的功能定义尚未从行政领导部门转化为服务型人力资源管理部门。尽管“以人为本”的管理思想对高校人力资源管理产生了一定的影响，然而高校教师管理实际上仍然更多采取的是行政命令式的管理模式， 对教师内心心理需求关注较少， 难以发挥教师的主观能动性。
（二）规划与战略意识较弱。人力资源管理不仅仅要为学校教职工服务，更关键的要为学校的战略发展目标服务。民航院校在制定发展战略规划时通常会涉及到师资队伍方面的规划，而较少制定专门的人力资源规划，即使有，也大多流于文字。一方面规划缺乏对各部门教职工现状及队伍建设的足够了解，与学校的整体发展规划或者其他部门的发展规划关联度不高;另一方面在规划的执行落实上没有与考核挂钩，不能引起重视，校内各部门很难形成合力，同时也得不到相应的监督。人事部门在结构设置上仍然沿用传统的职能科室设置，工作人员主要进行日常事务性工作，较少能从战略角度去发挥人力资源管理职能。
（三）重事务，而激励较少。民航院校在人事管理上仍然离不开通过各种各样的规章制度来约束教职工的方式，带有较重的行政控制色彩。学校中层干部在管理过程中，过度依赖学校层面的制度依据，而在没有制度依据时，则显得有点手足无措。这种做法与现代人力资源管理所倡导的动态协调、“以人为本”的理念不太一致。民航院校的人力资源队伍普遍具有较高的知识水平，综合素质高，更多的关注精神层面的需求，希望得到尊重以及自我价值的实现。而目前院校的激励措施单一，薪酬制度主要按照职称或者资历设置，重学历、轻能力的现象普遍存在，缺乏针对差异性、多元化的激励方式，导致院校教职工的责任感和危机感淡薄。
（四）人才培养缺乏系统性和针对性。民航院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，师资队伍建设及人才培养基本上停留在部门层面，而大部分部门忙于应付事务性的工作，不能甚至不愿花时间与精力在人才培养上。学校层面缺乏顶层设计，未有明确的指标下达，也未有制度保障，教职工们在日复一日的事务性工作中，逐渐失去了自我提升的能力和动力，在舒适圈里停滞不前。一方面，各部门对本部门教职工的发展方向不够明确，更谈不上培养，培训也主要是针对业务方面的培训，沟通技巧、职业道德或者民航历史等方面的教育和培训普遍缺乏;另一方面，部分培训项目没有结合教职工个体差异设定，有时只是为了完成任务或者经费使用而设定，造成了资源的浪费。
三、民航局属院校人力资源管理体系的构建
民航院校的教职工队伍是规模较大、精通民航知识、培养民航专业人才的高素质队伍。构建科学的民航院校人力资源管理体系不仅是民航强国战略发展的需要，也是促进民航教育事业发展的前提。作为民航强国战略背景下的人事工作者应不断提高人力资源管理水平，努力构建具有战略意义的人力资源管理体系。
（一）加强重视和认知，转变管理理念。科学的人力资源管理应将教职工的个人发展目标与学校的甚至是民航的发展目标结合起来。民航局可以成立属院校人力资源研究中心，统筹做好局属院校的人力资源部署，采取一系列具有战略意义的、有计划的管理行为。院校的人事部门应从传统的事务行政部门转变为具有规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门。人力资源工作者应学习先进的管理方法，培养战略思想，能够结合学校的发展目标制定相应的人力资源发展目标。对外，应主动了解民航业发展形势和国内外环境;对内，应树立客户服务意识。
（二）营造具有民航特色的、和谐的校园文化氛围。营造和谐的校园文化氛围是民航院校人力资源管理体系的重要内容，是促进院校发展的良剂。一个好的人力资源管理体系能让教职工们产生强烈的归属感。人力资源工作者以及学院各级领导一方面应努力为广大教职工营造宽松、和谐的工作氛围，多听取广大教职工的意见，把握教师需求，使教职工们能更好的参与到学校的各项工作之中，做到“人适其事、人尽其才、才尽其用”;另一方面，应做到公平、公正，反思学校的管理模式，谋求学校内部人事关系的和谐。而民航特色则要融合民航当代职业精神，要求教职工们具备“忠诚担当的政治品格，严谨科学的专业精神，团结协作的工作作风，敬业奉献的职业操守”，为促进民航事业的发展、学校的发展奠定文化基础。 （三）建立人力资源的合理配置和流动机制。民航局属院校越来越重视人力资源的招聘选拔过程，通过严格的招聘过程层层筛选，以获得最合适的人才，然而，往往在人力资源的配置方面缺乏系统规划。如果说招聘过程是收割果实，那人力资源的合理配置就是合理储存果实的过程。各级领导干部应结合岗位的要求，充分了解教职员工的优势、不足，对人力资源的配置提出合理建议。人力资源工作者应基于学校的发展战略目标统筹配置所需的人力资源，调整和优化现有的人力资源。一方面，人力资源应该是一个动态调整的过程，打破“铁饭碗”，建立有效的退出机制;另一方面，实现人力资源的内部流动，让优秀的人到更多的岗位上发挥作用，让不合适的人到合适的岗位上去。
（四）加强人才培养的系统规划。学校要认识到，教师不仅仅是民航知识、技能的传授者，也是自身寻求发展和提升的学习者。而作为传授知识的专业人员，其实更需要培训和培养，因为民航知识是在不断更新的动态变化过程中，民航教师的职业发展离不开专业知识、能力方面的发展和完善。人力资源工作者应拔高站位，对学校教职工展开多層次、全方位的培训。培训体系的构建要结合以下几个方面的内容：一、出于工作和教学的需要的专业知识技能培训;二、对于民航历史、职业道德以及组织文化等方面的思想教育;三、对于储备干部的管理能力、组织协调能力、财务能力等更高要求的培训;四、了解教职工的自身发展需求，结合个体差异的个性化培训。
（五）健全绩效考核制度，创新激励模式。近年来，根据中央事业单位绩效工资改革的统一部署，民航院校在绩效考核制度方面有所探索和创新，但考核制度和激励模式仍然不够健全，薪酬体系结构较为单一、缺乏增长机制。首先，科学合理的薪酬分配制度是激励学校教职工的关键因素;其次，绩效考核离不开目标的制定，管理者应通过制定教职工与学校共同的目标，使教职工在工作中体会到自身价值和内在乐趣;第三，精神激励与物质激励相结合，了解教职工的内在需求或者激励点，做到激励方式的多样化和个性化。人力资源工作者应将绩效管理负责人的角色放权给各级管理人员，做好横向的沟通协调作用，创造条件要求管理者与被管理者之间进行持续、动态的沟通。
四、结论
民航局属院校不仅是人才高地，也是民航人才培养的基地，是教学、科研、管理的前沿，是为实现民航强国战略的重要基石。因此，在人力资源管理上，不仅要借鉴企业人力资源管理的先进模式，构建具有民航特色的高校人力资源管理体系，同时要探索创新，为民航院校的发展、为民航强国目标的实现做好人才支撑作用。
参考文献：
[1]马俊.人力资源管理对事业单位人事管理的应用及启示[J].经济管理文摘，2019（18）：153-154
[2]楼欣.事业单位的人力资源经济管理工具应用[J]劳动保障世界，2019（24）：4
[3]志伟.基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建[J].黑龙江高教研究，2015，1，47-49
[4]吴艳云.高校战略性人力资源管理体系建设刍议——基于儒家管理思想的分析视角[J]. 汕头大学学报，2014，4，81-85
[5]杜方敏.构建以能为本的高校人力资源管理体系[J].广州职业教育论坛，2012，6，3-6
[6]庹兰芳.关于高校人力资源管理优化的思考[J].中国经贸导刊，2012，7，65-67
[7]郭爱英 孟庆子.高校人力资源管理体系创新初探[J].当代经济管理，2010，11，68-70
[8]张秀萍 江培.基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建[J].辽宁师范大学学报，2008，11，89-92
作者简介：
周咪咪（1988—），女，浙江，硕士，经济师，研究方面：高校人力资源管理及薪酬体系建设。
关键词：民航强国;人力资源管理;体系构建
一、民航强国战略背景
建设交通强国是党的十九大作出的重要战略决策，是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑。民航是交通运输的空中“大动脉”和“主干道”。建设民航强国是打造交通强国的重要组成部分，是服务国家发展战略，满足人民对美好生活向往的内在要求。建设民航强国并非一撮而就，人才是第一资源。要习总书记指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。”作为民航教育系统，直接担负着教育、培养民航人才的重要使命，民航教学成果质量直接关系到民航高质量发展和交通强国的建设。
《新时代民航强国建设行动纲领》中指出：“加强人才建设 ，要开展民航人才培养及管理模式等专项研究，健全人才评价体系，完善人才激励机制，优化人才流动机制，改善人才生态环境，构建具有国际竞争力的人才制度。”机制建设是根本，举一纲而万目张。民航局属院校人力资源管理体系涉及教职工的薪酬体系、人才培养、晋升考核等方面，影响职工对学校的归属感和对教育事业投入的积极性，需要我们在高校管理中尤为重视。
二、民航局属院校人力资源管理现状分析
民航局属院校承担着培养民航人才、创造民航知识技术的重要使命，而教师是院校的生存之本，是人才培养和知识创新的核心力量。近年来，为配合民航强国战略，民航局属院校对人力资源管理制度方面进行了探索性的改革，特别是职称改革、绩效工资改革等方面取得了一些成功的经验。但总体而言，民航院校的人力资源管理体系建设还明显落后于民航系统内各企业的人力资源管理制度改革，一定程度上制約了院校本身的活力和发展动力。民航局属院校人力资源管理仍然存在以下几个方面的问题：
（一）缺乏对人力资源的科学认知。随着民航业人才需求的增加，民航院校都比较关注招生、就业、学生管理及教学管理等方面的问题，而对于学校的人力资源管理工作则关注较少，人力资源的投资意识较弱。人事部门的功能定义尚未从行政领导部门转化为服务型人力资源管理部门。尽管“以人为本”的管理思想对高校人力资源管理产生了一定的影响，然而高校教师管理实际上仍然更多采取的是行政命令式的管理模式， 对教师内心心理需求关注较少， 难以发挥教师的主观能动性。
（二）规划与战略意识较弱。人力资源管理不仅仅要为学校教职工服务，更关键的要为学校的战略发展目标服务。民航院校在制定发展战略规划时通常会涉及到师资队伍方面的规划，而较少制定专门的人力资源规划，即使有，也大多流于文字。一方面规划缺乏对各部门教职工现状及队伍建设的足够了解，与学校的整体发展规划或者其他部门的发展规划关联度不高;另一方面在规划的执行落实上没有与考核挂钩，不能引起重视，校内各部门很难形成合力，同时也得不到相应的监督。人事部门在结构设置上仍然沿用传统的职能科室设置，工作人员主要进行日常事务性工作，较少能从战略角度去发挥人力资源管理职能。
（三）重事务，而激励较少。民航院校在人事管理上仍然离不开通过各种各样的规章制度来约束教职工的方式，带有较重的行政控制色彩。学校中层干部在管理过程中，过度依赖学校层面的制度依据，而在没有制度依据时，则显得有点手足无措。这种做法与现代人力资源管理所倡导的动态协调、“以人为本”的理念不太一致。民航院校的人力资源队伍普遍具有较高的知识水平，综合素质高，更多的关注精神层面的需求，希望得到尊重以及自我价值的实现。而目前院校的激励措施单一，薪酬制度主要按照职称或者资历设置，重学历、轻能力的现象普遍存在，缺乏针对差异性、多元化的激励方式，导致院校教职工的责任感和危机感淡薄。
（四）人才培养缺乏系统性和针对性。民航院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，师资队伍建设及人才培养基本上停留在部门层面，而大部分部门忙于应付事务性的工作，不能甚至不愿花时间与精力在人才培养上。学校层面缺乏顶层设计，未有明确的指标下达，也未有制度保障，教职工们在日复一日的事务性工作中，逐渐失去了自我提升的能力和动力，在舒适圈里停滞不前。一方面，各部门对本部门教职工的发展方向不够明确，更谈不上培养，培训也主要是针对业务方面的培训，沟通技巧、职业道德或者民航历史等方面的教育和培训普遍缺乏;另一方面，部分培训项目没有结合教职工个体差异设定，有时只是为了完成任务或者经费使用而设定，造成了资源的浪费。
三、民航局属院校人力资源管理体系的构建
民航院校的教职工队伍是规模较大、精通民航知识、培养民航专业人才的高素质队伍。构建科学的民航院校人力资源管理体系不仅是民航强国战略发展的需要，也是促进民航教育事业发展的前提。作为民航强国战略背景下的人事工作者应不断提高人力资源管理水平，努力构建具有战略意义的人力资源管理体系。
（一）加强重视和认知，转变管理理念。科学的人力资源管理应将教职工的个人发展目标与学校的甚至是民航的发展目标结合起来。民航局可以成立属院校人力资源研究中心，统筹做好局属院校的人力资源部署，采取一系列具有战略意义的、有计划的管理行为。院校的人事部门应从传统的事务行政部门转变为具有规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门。人力资源工作者应学习先进的管理方法，培养战略思想，能够结合学校的发展目标制定相应的人力资源发展目标。对外，应主动了解民航业发展形势和国内外环境;对内，应树立客户服务意识。
（二）营造具有民航特色的、和谐的校园文化氛围。营造和谐的校园文化氛围是民航院校人力资源管理体系的重要内容，是促进院校发展的良剂。一个好的人力资源管理体系能让教职工们产生强烈的归属感。人力资源工作者以及学院各级领导一方面应努力为广大教职工营造宽松、和谐的工作氛围，多听取广大教职工的意见，把握教师需求，使教职工们能更好的参与到学校的各项工作之中，做到“人适其事、人尽其才、才尽其用”;另一方面，应做到公平、公正，反思学校的管理模式，谋求学校内部人事关系的和谐。而民航特色则要融合民航当代职业精神，要求教职工们具备“忠诚担当的政治品格，严谨科学的专业精神，团结协作的工作作风，敬业奉献的职业操守”，为促进民航事业的发展、学校的发展奠定文化基础。 （三）建立人力资源的合理配置和流动机制。民航局属院校越来越重视人力资源的招聘选拔过程，通过严格的招聘过程层层筛选，以获得最合适的人才，然而，往往在人力资源的配置方面缺乏系统规划。如果说招聘过程是收割果实，那人力资源的合理配置就是合理储存果实的过程。各级领导干部应结合岗位的要求，充分了解教职员工的优势、不足，对人力资源的配置提出合理建议。人力资源工作者应基于学校的发展战略目标统筹配置所需的人力资源，调整和优化现有的人力资源。一方面，人力资源应该是一个动态调整的过程，打破“铁饭碗”，建立有效的退出机制;另一方面，实现人力资源的内部流动，让优秀的人到更多的岗位上发挥作用，让不合适的人到合适的岗位上去。
（四）加强人才培养的系统规划。学校要认识到，教师不仅仅是民航知识、技能的传授者，也是自身寻求发展和提升的学习者。而作为传授知识的专业人员，其实更需要培训和培养，因为民航知识是在不断更新的动态变化过程中，民航教师的职业发展离不开专业知识、能力方面的发展和完善。人力资源工作者应拔高站位，对学校教职工展开多層次、全方位的培训。培训体系的构建要结合以下几个方面的内容：一、出于工作和教学的需要的专业知识技能培训;二、对于民航历史、职业道德以及组织文化等方面的思想教育;三、对于储备干部的管理能力、组织协调能力、财务能力等更高要求的培训;四、了解教职工的自身发展需求，结合个体差异的个性化培训。
（五）健全绩效考核制度，创新激励模式。近年来，根据中央事业单位绩效工资改革的统一部署，民航院校在绩效考核制度方面有所探索和创新，但考核制度和激励模式仍然不够健全，薪酬体系结构较为单一、缺乏增长机制。首先，科学合理的薪酬分配制度是激励学校教职工的关键因素;其次，绩效考核离不开目标的制定，管理者应通过制定教职工与学校共同的目标，使教职工在工作中体会到自身价值和内在乐趣;第三，精神激励与物质激励相结合，了解教职工的内在需求或者激励点，做到激励方式的多样化和个性化。人力资源工作者应将绩效管理负责人的角色放权给各级管理人员，做好横向的沟通协调作用，创造条件要求管理者与被管理者之间进行持续、动态的沟通。
四、结论
民航局属院校不仅是人才高地，也是民航人才培养的基地，是教学、科研、管理的前沿，是为实现民航强国战略的重要基石。因此，在人力资源管理上，不仅要借鉴企业人力资源管理的先进模式，构建具有民航特色的高校人力资源管理体系，同时要探索创新，为民航院校的发展、为民航强国目标的实现做好人才支撑作用。
参考文献：
[1]马俊.人力资源管理对事业单位人事管理的应用及启示[J].经济管理文摘，2019（18）：153-154
[2]楼欣.事业单位的人力资源经济管理工具应用[J]劳动保障世界，2019（24）：4
[3]志伟.基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建[J].黑龙江高教研究，2015，1，47-49
[4]吴艳云.高校战略性人力资源管理体系建设刍议——基于儒家管理思想的分析视角[J]. 汕头大学学报，2014，4，81-85
[5]杜方敏.构建以能为本的高校人力资源管理体系[J].广州职业教育论坛，2012，6，3-6
[6]庹兰芳.关于高校人力资源管理优化的思考[J].中国经贸导刊，2012，7，65-67
[7]郭爱英 孟庆子.高校人力资源管理体系创新初探[J].当代经济管理，2010，11，68-70
[8]张秀萍 江培.基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建[J].辽宁师范大学学报，2008，11，89-92
作者简介：
周咪咪（1988—），女，浙江，硕士，经济师，研究方面：高校人力资源管理及薪酬体系建设。