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摘要：在现代企业，对待员工薪酬与福利问题，不再是简单的把薪酬看作劳动用工所应当支付的报酬，更是把薪酬与福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获得的价值体现，是企业吸纳人才，调动员工积极性的重要手段。因此提高员工薪酬与福利待遇，对提升员工产能，促进企业的发展是相辅相成的，其作用不容忽视。
关键词：员工薪酬；福利；员工产能
一、现代企业对薪酬福利制度的认识
（一）薪酬的含义和内容
薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，包括员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入如基本工资、津贴、福利等。
与传统的人事管理理论不同，在现代企业，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，从而引入了人力资源管理这一新的名词；同时引进契约自由和等价有偿等司法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。基于这种认知的变化，设计科学合理的薪酬福利制度，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。
（二）薪酬福利制度对现代企业的重要作用
1．公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的关键所在。客观、公正、合理的向员工支付对等的报酬，能给员工带来被尊重的喜悦感，从而增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同感。
3．科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里成本实质意义是：在支付了合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和业务一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，在同行业中又不具备竞争力，员工又看不到在个人影响力、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，经营管理阶层，表现为侵占公司利润、私吞公司财产、追求过度的职务消费；普通员工则表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
3．科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要环节，关系到企业文化建设和企业形象。如果企业能为员工提供合理而又具备外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬福利体系，对公司树立积极正面的企业形象，吸纳优秀人才具有非常积极的意义。
二、发展和完善企业内部薪酬福利制度的必要性和紧迫性
1．不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。设计制定薪酬福利制度主要依据是现实情况，包括外部和内部两个层面，其中外部经济环境的变化：经济的增长幅度、市场经济的导向、物价指数、消费指数等等；企业内部环境的变化：人力成本的增加、同行业的竞争压力、企业内部政策的导向等都有可能称为影响和改变薪酬福利制度的因素。而固定不变的薪酬福利制度，会阻碍企业的发展，降低企业员工的产能，企业最终被市场经济淘汰。
2．企业员工队伍的稳定性从一定程度上体现了该企业薪酬福利制度效益的优与劣。如高层与低层收入差距较大，中间层缺少必要的衔接阶梯，导致较多人员的脱节。一方面，导致低层人员（直接从事生产的一线人员）流动频繁，加剧了员工的不稳定因素；另一方面，严重挫伤了中间层人员的工作积极性，不能形成阶梯式成长途径，影响了员工的质量和效率。久而久之，公司在经营业绩和服务质量方面会下滑，最终会在竞争力中逐渐失去优势和地位。
三、提高企业员工薪酬与福利待遇对提升员工产能的作用
1．在薪酬水平定位上，要把握好“一个上限、两个下限“。一个“上限”就是企业支付能力。不能设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”，否则会对企业盈利能力严重削弱。所谓两个“下限”，一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就可能选择从与企业的劳动契约关系中退出。另外一个“下限”就是所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。
2．薪酬制度的变革，要以总体稳定为前提，同时遵循三个基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，其发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本的稳定，保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序，给企业人力造成短期冲击。
3．要注意区分员工职级。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和经营管理阶层。普通员工的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于经营管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责和企业的可持续发展。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就越大。对于经营管理者阶层，可采取月薪制+年奖及年薪制，薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对高层管理者实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其真正成为企业的主人，与企业共担风险、共享成果。
4．要注重划分员工职系。企业工作崗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，以产量考核为主。对生产和行政后勤管理等职位，以岗位和贡献考核为主，同时和产能及公司经营业绩挂钩。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对的高薪制。对于从事市场业务拓展的一线人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5．薪酬福利制度的变革，要充分的体现岗位职责、贡献度、绩效、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出基本生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素对不同岗位的重要程度，赋予每个要素不同的分值，再将分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
6．薪酬福利制度的发展和完善，要以法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益。在薪酬管理中，企业要注重自己的社会责任，要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通，做到与社会同步，与时俱进。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见。
7．要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。
8．要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。
在现代企业，对待员工薪酬福利问题，不再是简单的把薪酬看作劳动用工所应当支付的报酬，更应把薪酬与福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获得的价值体现，被看作是企业吸纳人才，调动员工积极性的重要手段。基于这种认识，提高员工薪酬与福利待遇，对提升员工产能，促进企业的发展是相辅相成的，其作用不容忽视。
薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是未来薪酬福利管理的新方向和新途径。
参考文献 ：
[1]薪酬管理实务．机械工业出版社，2008．
[2]廖泉文．人力资源管理．北京 高等教育出版社，2003．
[3]王小刚．企业薪酬管理最佳实践．中国经济出版社，2010．
作者简介：赵跃，男，（1960- ），中国人寿保险股份有险公司桂林分公司副总经理，经济师。
关键词：员工薪酬；福利；员工产能
一、现代企业对薪酬福利制度的认识
（一）薪酬的含义和内容
薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，包括员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入如基本工资、津贴、福利等。
与传统的人事管理理论不同，在现代企业，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，从而引入了人力资源管理这一新的名词；同时引进契约自由和等价有偿等司法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。基于这种认知的变化，设计科学合理的薪酬福利制度，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。
（二）薪酬福利制度对现代企业的重要作用
1．公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的关键所在。客观、公正、合理的向员工支付对等的报酬，能给员工带来被尊重的喜悦感，从而增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同感。
3．科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里成本实质意义是：在支付了合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和业务一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，在同行业中又不具备竞争力，员工又看不到在个人影响力、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，经营管理阶层，表现为侵占公司利润、私吞公司财产、追求过度的职务消费；普通员工则表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
3．科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要环节，关系到企业文化建设和企业形象。如果企业能为员工提供合理而又具备外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬福利体系，对公司树立积极正面的企业形象，吸纳优秀人才具有非常积极的意义。
二、发展和完善企业内部薪酬福利制度的必要性和紧迫性
1．不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。设计制定薪酬福利制度主要依据是现实情况，包括外部和内部两个层面，其中外部经济环境的变化：经济的增长幅度、市场经济的导向、物价指数、消费指数等等；企业内部环境的变化：人力成本的增加、同行业的竞争压力、企业内部政策的导向等都有可能称为影响和改变薪酬福利制度的因素。而固定不变的薪酬福利制度，会阻碍企业的发展，降低企业员工的产能，企业最终被市场经济淘汰。
2．企业员工队伍的稳定性从一定程度上体现了该企业薪酬福利制度效益的优与劣。如高层与低层收入差距较大，中间层缺少必要的衔接阶梯，导致较多人员的脱节。一方面，导致低层人员（直接从事生产的一线人员）流动频繁，加剧了员工的不稳定因素；另一方面，严重挫伤了中间层人员的工作积极性，不能形成阶梯式成长途径，影响了员工的质量和效率。久而久之，公司在经营业绩和服务质量方面会下滑，最终会在竞争力中逐渐失去优势和地位。
三、提高企业员工薪酬与福利待遇对提升员工产能的作用
1．在薪酬水平定位上，要把握好“一个上限、两个下限“。一个“上限”就是企业支付能力。不能设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”，否则会对企业盈利能力严重削弱。所谓两个“下限”，一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就可能选择从与企业的劳动契约关系中退出。另外一个“下限”就是所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。
2．薪酬制度的变革，要以总体稳定为前提，同时遵循三个基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，其发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本的稳定，保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序，给企业人力造成短期冲击。
3．要注意区分员工职级。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和经营管理阶层。普通员工的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于经营管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责和企业的可持续发展。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就越大。对于经营管理者阶层，可采取月薪制+年奖及年薪制，薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对高层管理者实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其真正成为企业的主人，与企业共担风险、共享成果。
4．要注重划分员工职系。企业工作崗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，以产量考核为主。对生产和行政后勤管理等职位，以岗位和贡献考核为主，同时和产能及公司经营业绩挂钩。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对的高薪制。对于从事市场业务拓展的一线人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5．薪酬福利制度的变革，要充分的体现岗位职责、贡献度、绩效、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出基本生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素对不同岗位的重要程度，赋予每个要素不同的分值，再将分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
6．薪酬福利制度的发展和完善，要以法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益。在薪酬管理中，企业要注重自己的社会责任，要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通，做到与社会同步，与时俱进。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见。
7．要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。
8．要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。
在现代企业，对待员工薪酬福利问题，不再是简单的把薪酬看作劳动用工所应当支付的报酬，更应把薪酬与福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获得的价值体现，被看作是企业吸纳人才，调动员工积极性的重要手段。基于这种认识，提高员工薪酬与福利待遇，对提升员工产能，促进企业的发展是相辅相成的，其作用不容忽视。
薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是未来薪酬福利管理的新方向和新途径。
参考文献 ：
[1]薪酬管理实务．机械工业出版社，2008．
[2]廖泉文．人力资源管理．北京 高等教育出版社，2003．
[3]王小刚．企业薪酬管理最佳实践．中国经济出版社，2010．
作者简介：赵跃，男，（1960- ），中国人寿保险股份有险公司桂林分公司副总经理，经济师。