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摘 要：现代社会，随着生活节奏的日益加快，工作压力的不断增大，职业倦怠已经成为了不可忽视的问题。在社会中，教师是职业倦怠发病率较高的人群，尤其是民办高职院校教师。
关键词：民办;高职教师;职业倦怠
随着我国高等职业教育的发展，高职院校的教师尤其是民办高职院校教师要面對的是分数较低的学生，繁重的教学任务，社会的过高期望，不完善的管理机制等等。民办高职教师的职业倦怠现象日益显现，与此同时带来了许多消极影响。因此，本文从社会层面、学校层面、教师自身层面对其产生职业倦怠的原因进行分析，以期对提高民办高职院校教师身心健康水平、促进高等职业教育健康持续发展提供帮助。
一、社会层面
（一）社会认可度影响
随着《民办教育促进法》及《民办教育促进法实施条例》的实施，民办教师的社会地位较之前有了很大的提高，但在现实中社会公众对民办高职教师的认可度仍然较低，特别是民办高职教师薪酬待遇和职业发展机遇相对公办高职教师还存在巨大差距，进一步弱化了民办高职教师对人民教师这样一个职业身份的认可，使得教师的职业幸福感荡然无存，随之而来的是教师在职业发展上的得过且过或者跳槽。
（二）职称评定体制影响，影响教师职业发展
职称评定是我国高职教师职业上升和发展的重要渠道与标致，虽然河北省教师职称评审工作已下移至院校本身，但高职教师的职称评价标准与教师自身专业发展仍存在诸多冲突。民办高职院校相对公办高职院校而言在职称评审权、获取课题及资助等方面存在先天劣势，这使得民办高职教师职业晋升难度大，职称评审的艰辛过程使得职业晋升所带来的喜悦感变淡变少。
（三）生源质量影响教师职业成就感
随着生源竞争压力的不断增大，很多民办高职院校录取学生的分数线较低，整体生源质量相对公办院校而言，学生的学习基础薄弱，学习自主性低，理解能力差，这使得“民办高职院校的整个教学、学生管理变得更加困难。很多年轻教师开始都是满腔热情，但由于教学经验的欠缺、专业知识的不足、脱离实践教学等原因，使得教师的付出，无法得到学生的认可，这极大的打击了民办高职教师的工作积极性。很多民办高职教师无法从教学过程中获得成就感，对高职教师职业的热情逐渐减少或丧失，这种现象如果得不到及时解决，就会出现职业倦怠。
二、院校层面
（一）师资短缺，教师引进标准不严谨
民办高职院校在引进教师的过程中，存在不考虑自身学校专业发展、所能提供的薪酬待遇以及工作环境，对教师引进设定的标准有些不切实际，唯学历、职称是举，条件苛刻，但却没有相应的配套条件支撑，要么招不来，要么招来了留不住;另一方面，存在招聘下移标准，引进一些专业不对口的人。教师引进标准的不严谨，及标准执行的随意性，使得高职教师队伍鱼龙混杂。同时使那些即懂专业，又熟悉专业理论知识，懂得专业实践操作的老师存在感不足。
（二）成本约束，绩效评价体系不科学
绩效评价旨在客观评价高职教师在教学、科研、专业建设等方面做出的成绩，借助相应激励措施给予肯定，达到人尽其用，最大限度调动每个教师工作积极性的目的。民办高职院校绩效评价体系建立过程受制于评价成本、激励措施、评价体系制订者等因素影响，存在很多问题。比如绩效评价体系缺乏相应的激励措施支撑。评价完毕后，有些仅仅是课时量的变化，还有些只是少量奖金，根本无法对教师起到较大激励作用，使得教师成绩无法达到认可，严重挫伤了教师做好本职工作的积极性，强化了教师的职业倦怠感。
（三）任务繁多，教师参与管理机会少
教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。因经费受限，民办高职院校的教师配比不如公办院校充裕，而现在不少民办高职院校的管理只是简单地让教师“动起来”、“忙起来”，导致教师教学任务重，课时量达，行政性事务多，容易产生精疲力竭和抱怨情绪。在这种管理环境下，教师没有参与学校管理的机会，缺乏主人翁意识，这必然导致教师工作热情的下降和责任感、归属感减弱。
（四）制度缺失，教师培训意识不强
人才开发和培养是高职院校人力资源战略的重要组成部分，高职教师自身更应当保持一种不断学习的心态，学习专业知识、学习教学方法、学习实践技能等。然而，由于缺乏配套的考核及激励制度，导致教师培训存在一系列问题：许多教师不愿花时间参加一般培训，因为，培训和不培训教师在待遇、发展等方面没有任何差异;民办高职院校不愿意在教师培训方面进行大量投入，因为，民办教师流动性大，一旦离职得不偿失;教师培训缺乏针对性和差异性，有些培训对某些高职教师没有太大价值。这些问题的存在使得民办高职教师在职业发展上缺乏制度上的促进和压力，职业发展缺乏向心力。
三、教师自身层面
（一）对教师职业缺乏正确认识
教师职业特点决定了，选择教师就意味着选择不断学习，选择不断完善自我，只是高职教师与其他教师区别在于这个学习和不断完善自我的过程要参与到具体社会实践过程，可能会更加辛苦。现实当中许多年轻人，基于对教师安逸的工作环境、较长的带薪假期、相对满意的薪酬福利等预期，而选择教师职业，但民办高职院校受制于办学经费、办学体制等原因，使得民办高职教师职业的现实状况与职业预期形成巨大反差，现实职业收入、职业发展空间、职业发展状况使得许多人不得不考虑从新选择职业或调整自身的职业预期，无论是哪种情况，都会对高职教师队伍的发展产生影响。
（二）对职业发展缺乏合理的规划
合理的职业发展规划，可以使职业者明确职业发展目标，使自身在专业上和业务上得到不断提升，不断发现工作价值和工作带来的乐趣，避免工作陷入一种简单重复的状态，进而产生职业倦怠。许多民办年轻高职教师由于主观能力和客观条件的限制，在专业知识上、专业技能上、教学方法上、育人知识上缺乏系统职业发展规划、切实可行的执行措施以及相应制度激励措施，也不愿意接受系统的培训与继续教育，渐渐地在教学工作就会出现简单重复的状态，开始对现有的工作产生厌倦。
参考文献：
[1]陈红，杨艳，肖丰等.浅析民办高职教师队伍不稳定的原因与策略——以广东省为例[J].广东交通职业技术学院学报，2011（2）：113-116.
[2]廖志平.网络调查高职院校教师职业倦怠现状及成因研究[J].计算机产品与流通，2020（10）：81+147.
[3]高成吉.教师职业倦怠问题分析及对策研究[J].求学，2020（28）：29-30.
[4]杨超英.高职院校教师的职业倦怠不容忽视[J].中国科教创新导刊，2009（32）.
[5]颉丽娜.高等职业院校教师职称评审弊端及改革[J].卫生职业教育，2016（8）：9-10.
[6]王莹华.高职院校教师忠诚度研究[J].长江大学学报（社会科学版），2014（10）：155-157.
作者简介：
葛莉（1978—），女，汉族，河北石家庄，本科，副教授，研究方向：高职教育、电子信息。
许彩兰（1982—），女，汉族，河北石家庄，研究生，讲师，研究方向：高职教育。
课题项目：河北省教育科学研究“十三五”规划课题;课题名称：河北省民办高职院校教师职业倦怠研究;课题编号：1904339。
关键词：民办;高职教师;职业倦怠
随着我国高等职业教育的发展，高职院校的教师尤其是民办高职院校教师要面對的是分数较低的学生，繁重的教学任务，社会的过高期望，不完善的管理机制等等。民办高职教师的职业倦怠现象日益显现，与此同时带来了许多消极影响。因此，本文从社会层面、学校层面、教师自身层面对其产生职业倦怠的原因进行分析，以期对提高民办高职院校教师身心健康水平、促进高等职业教育健康持续发展提供帮助。
一、社会层面
（一）社会认可度影响
随着《民办教育促进法》及《民办教育促进法实施条例》的实施，民办教师的社会地位较之前有了很大的提高，但在现实中社会公众对民办高职教师的认可度仍然较低，特别是民办高职教师薪酬待遇和职业发展机遇相对公办高职教师还存在巨大差距，进一步弱化了民办高职教师对人民教师这样一个职业身份的认可，使得教师的职业幸福感荡然无存，随之而来的是教师在职业发展上的得过且过或者跳槽。
（二）职称评定体制影响，影响教师职业发展
职称评定是我国高职教师职业上升和发展的重要渠道与标致，虽然河北省教师职称评审工作已下移至院校本身，但高职教师的职称评价标准与教师自身专业发展仍存在诸多冲突。民办高职院校相对公办高职院校而言在职称评审权、获取课题及资助等方面存在先天劣势，这使得民办高职教师职业晋升难度大，职称评审的艰辛过程使得职业晋升所带来的喜悦感变淡变少。
（三）生源质量影响教师职业成就感
随着生源竞争压力的不断增大，很多民办高职院校录取学生的分数线较低，整体生源质量相对公办院校而言，学生的学习基础薄弱，学习自主性低，理解能力差，这使得“民办高职院校的整个教学、学生管理变得更加困难。很多年轻教师开始都是满腔热情，但由于教学经验的欠缺、专业知识的不足、脱离实践教学等原因，使得教师的付出，无法得到学生的认可，这极大的打击了民办高职教师的工作积极性。很多民办高职教师无法从教学过程中获得成就感，对高职教师职业的热情逐渐减少或丧失，这种现象如果得不到及时解决，就会出现职业倦怠。
二、院校层面
（一）师资短缺，教师引进标准不严谨
民办高职院校在引进教师的过程中，存在不考虑自身学校专业发展、所能提供的薪酬待遇以及工作环境，对教师引进设定的标准有些不切实际，唯学历、职称是举，条件苛刻，但却没有相应的配套条件支撑，要么招不来，要么招来了留不住;另一方面，存在招聘下移标准，引进一些专业不对口的人。教师引进标准的不严谨，及标准执行的随意性，使得高职教师队伍鱼龙混杂。同时使那些即懂专业，又熟悉专业理论知识，懂得专业实践操作的老师存在感不足。
（二）成本约束，绩效评价体系不科学
绩效评价旨在客观评价高职教师在教学、科研、专业建设等方面做出的成绩，借助相应激励措施给予肯定，达到人尽其用，最大限度调动每个教师工作积极性的目的。民办高职院校绩效评价体系建立过程受制于评价成本、激励措施、评价体系制订者等因素影响，存在很多问题。比如绩效评价体系缺乏相应的激励措施支撑。评价完毕后，有些仅仅是课时量的变化，还有些只是少量奖金，根本无法对教师起到较大激励作用，使得教师成绩无法达到认可，严重挫伤了教师做好本职工作的积极性，强化了教师的职业倦怠感。
（三）任务繁多，教师参与管理机会少
教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。因经费受限，民办高职院校的教师配比不如公办院校充裕，而现在不少民办高职院校的管理只是简单地让教师“动起来”、“忙起来”，导致教师教学任务重，课时量达，行政性事务多，容易产生精疲力竭和抱怨情绪。在这种管理环境下，教师没有参与学校管理的机会，缺乏主人翁意识，这必然导致教师工作热情的下降和责任感、归属感减弱。
（四）制度缺失，教师培训意识不强
人才开发和培养是高职院校人力资源战略的重要组成部分，高职教师自身更应当保持一种不断学习的心态，学习专业知识、学习教学方法、学习实践技能等。然而，由于缺乏配套的考核及激励制度，导致教师培训存在一系列问题：许多教师不愿花时间参加一般培训，因为，培训和不培训教师在待遇、发展等方面没有任何差异;民办高职院校不愿意在教师培训方面进行大量投入，因为，民办教师流动性大，一旦离职得不偿失;教师培训缺乏针对性和差异性，有些培训对某些高职教师没有太大价值。这些问题的存在使得民办高职教师在职业发展上缺乏制度上的促进和压力，职业发展缺乏向心力。
三、教师自身层面
（一）对教师职业缺乏正确认识
教师职业特点决定了，选择教师就意味着选择不断学习，选择不断完善自我，只是高职教师与其他教师区别在于这个学习和不断完善自我的过程要参与到具体社会实践过程，可能会更加辛苦。现实当中许多年轻人，基于对教师安逸的工作环境、较长的带薪假期、相对满意的薪酬福利等预期，而选择教师职业，但民办高职院校受制于办学经费、办学体制等原因，使得民办高职教师职业的现实状况与职业预期形成巨大反差，现实职业收入、职业发展空间、职业发展状况使得许多人不得不考虑从新选择职业或调整自身的职业预期，无论是哪种情况，都会对高职教师队伍的发展产生影响。
（二）对职业发展缺乏合理的规划
合理的职业发展规划，可以使职业者明确职业发展目标，使自身在专业上和业务上得到不断提升，不断发现工作价值和工作带来的乐趣，避免工作陷入一种简单重复的状态，进而产生职业倦怠。许多民办年轻高职教师由于主观能力和客观条件的限制，在专业知识上、专业技能上、教学方法上、育人知识上缺乏系统职业发展规划、切实可行的执行措施以及相应制度激励措施，也不愿意接受系统的培训与继续教育，渐渐地在教学工作就会出现简单重复的状态，开始对现有的工作产生厌倦。
参考文献：
[1]陈红，杨艳，肖丰等.浅析民办高职教师队伍不稳定的原因与策略——以广东省为例[J].广东交通职业技术学院学报，2011（2）：113-116.
[2]廖志平.网络调查高职院校教师职业倦怠现状及成因研究[J].计算机产品与流通，2020（10）：81+147.
[3]高成吉.教师职业倦怠问题分析及对策研究[J].求学，2020（28）：29-30.
[4]杨超英.高职院校教师的职业倦怠不容忽视[J].中国科教创新导刊，2009（32）.
[5]颉丽娜.高等职业院校教师职称评审弊端及改革[J].卫生职业教育，2016（8）：9-10.
[6]王莹华.高职院校教师忠诚度研究[J].长江大学学报（社会科学版），2014（10）：155-157.
作者简介：
葛莉（1978—），女，汉族，河北石家庄，本科，副教授，研究方向：高职教育、电子信息。
许彩兰（1982—），女，汉族，河北石家庄，研究生，讲师，研究方向：高职教育。
课题项目：河北省教育科学研究“十三五”规划课题;课题名称：河北省民办高职院校教师职业倦怠研究;课题编号：1904339。