论文部分内容阅读
[摘要]文中基于人力资源管理与企业战略的契合，从发展状态、扩张状态、生产力状态、再定位状态4个方向进行了应用探讨。
[关键词]人力资源管理企业战略契合状态
中图分类号：TK413.7+3文献标识码：TK 文章编号：1009―914X（2013）28―0417―01
引言
过去对人力资源的研究都是基于公共假设进行的，不管是对其管理模式与企业战略的匹配，还是通过战略目标来对人力资源需求进行预测，亦或是达到企业战略目标的措施和方法。公共假设主要指以下几个方面：1.已经确定了企业的战略目标；2.实现战略目标的手段关系到战略的实施，但是并不会对战略的制定造成影响；3.人力资源管理的很多因素会跟着企业所处的战略环境所改变，如：员工培训、职业规划、稳定员工以及其它方面。以下企业人力资源管理与企业发展战略相匹配的框架也是基于一定假设进行分析出来的：1.还未确定企业的战略选择；2.人力资源管理对于企业战略的形成与实施有着直接的影响，即便对于企业战略方向它并非唯一的决定因素；3.如果企业所处的战略环境发生改变，那么企业所需解决的基本问题也会随之发生变化。影响哪些问题需要解决和如何解决的决定因素是不相同的，企业产出、外来威胁与机会体现了需要解决的问题，而企业的整体实力、不足以及企业文化在某种程度上决定了问题如何解决；4.在人力资源管理中，关注员工专业技能的提高能有效提高员工对于企业的价值，那么员工流失的可能性也会降低；5.在人力资源管理中渗入企业的价值观、经营理念及企业文化。
1.分析框架
企业的真实情况是由其预期发展目标及其人力资源准备工作一同决定的，如同只有在身体状况良好、知识积累丰富的前提下，我们才能更好的为理想而奋斗。企业的真实情况由其发展预期与人力资源准备分为四个方面，以下主要通过这几个方面对企业的人力资源管理和与发展战略的契合进行分析。
1.1 发展状态
如果企业发展期望比较高而人力资源配置水平较低，那么企业正处于发展状态，这个时候企业就面临着三个选择：①加大对人力资源的投入，使得企业的目标更加可行。②在人力资源配备不足的情况下对企业的发展目标进行改变。③通过目前的技术与人力资源使企业竞争力提高，而不是改变发展目标。在企业发展过程中出现人力资源不足的情况时，则需要进行分析：1.造成人力资源不足的原因是什么，若加大对人力资源的投入是否能实现企业的发展目标，某国际知名企业的管理者认为通过加大培训力度并不能提高企业在其行业中的竞争力，所以此公司转身投入另一行业，从而实现了其发展目标。2.明确企业竞争力、所处环境，企业所制定的发展目标是否符合实际。如果企业所在的行业比较成熟，那么与同样需要快速发展的刚刚起步的公司相比，需要更多的人力资源投入。3.跨行业的企业要根据各个行业的发展情况来决定人力资源的投入，多种经营的企业在关联技术方面的投资很可能会得到不错的回报。4.要根据企业文化来评估长期投资的效果。若一个企业比较倾向于提升企业内部员工，那么就应该鼓励在公司特定的技术方面加大投入，这样可以使企业人力资源管理更加灵活，同样还能提高员工的安全感；若企业更倾向于通过外部招聘来配置人员，那么在公司特定技术方面的投资就应该适当减少，因为这个对于企业来说收益是短期的。
1.2 扩张状态
若企业具有较高的发展期望和人力资源配置水平，那么企业正处于扩张状态，这个时候人力资源管理重点关注的应是资源的分配，如用于企业将来的发展、规划系统更新、信息管理以及配置新员工等方面的比例划分。要综合考虑到企业将来的发展目标和与之相匹配的人力资源配置以及企业利润进行比例分配。
在企业扩张阶段，对人力资源管理有着直接影响的是企业文化以及对特定技术的需求。在整个发展过程中，企业文化既是其发展的需求，也是限制其发展的因素。如军事组织的扩张的影响管理就不需要加大对人力资源的投入。但是企业的扩张就需要将新员工的性格与技能考虑其中，扩张后的管理以及重新构建的组织结构体系需要更多的人力资源支持。可以根据以下几个步骤来对人力资源进行合理分配：首先，分析和判断企业产品需求、组织结构以及行业发展趋势，通过以上几点的分析与判断可以帮助企业更准确的对扩张的收益和成本进行评估。接着，不能忽略了该阶段人力资源管理的潜在成本。在扩张阶段，核心员工对企业的影响会变大，而这种影响是由企业的现状所决定的，随着企业的扩张与变革这种影响也可能会随之消失，他们的存在可能会阻碍企业的变革，对于企业在应对风险方面有着负面的影响。最后，在这个阶段，一定要好好改进其组织结构，不要给企业将来的发展带来隐患。
1.3 生产力状态
如果企业的发展期望比较低，而人力资源储备水平较高，那么企业处于生产力状态。因为这类状态的企业在行业里具有较强的竞争地位，扩张已不再是他们的主要目标，处于这种状态的企业具有较高收益，且具有较高效的运作、生产流程。处于该状态下的企业首先要解决的是怎样合理分配人力及其他资源的问题。可以从以下几点考虑：①若行业不景气，企业需要有多样化经营的准备，可以将资源投资其他行业，例如美国GE公司。②即使没有较高的发展期望，在人力资源方面的投入还是可以加大，包括对员工的指导、职业规划等，改善企业人力资源不足的状况，加强企业的竞争优势。③如果出现新的竞争产品，则要加速对产品的更新。可以通过以下的分析来决定哪个选择最佳：①通过对竞争趋势的评估来对适当的规划时间进行确定。如何在已经很成熟的行业里保持自己的竞争优势，若不加大对人力资源的投入竞争优势是否会降低都是要考虑的，要想保持现有的竞争优势，加大对人力资源的投入是有必要的，因为在成熟、预期增长较慢的行业，竞争变得激烈，那么效仿者与竞争者也势必会变多。②评估行业结构，如果行业较为成熟，上下游企业之间的合作关系会有两种趋势，要么更加稳定，要么恶化。因为较成熟行业，很容易出现一些新的产品，那么就会改变原有的竞争模式。③如果人力以及其他资源需要重新配置，则要正确的评估目前企业战略的可行性以及行业的吸引力，若企业只是短期的战略规划，则要加大在行业特定技术方面的投入，使得人力资源管理工作更加灵活，同理，若企业是长期的战略规划，则应在企业特定技术方面加大投入。
1.4 再定位状态
若企业增长期望与人力资源储备水平都比较低，则企业处于再定位状态。处于该状态的企业正在慢慢衰退，生产产品与技术较落后，没有竞争优势，那么转型就成为企业寻求出路的一重要途径。
2.小结
当前人力资源管理的发展势态由职能层上升到战略层，是企业管理坚持不懈追求的发展方向。通过对契合匹配的研究，对人力资源管理与企业战略契合匹配的基础和重要性进行分析，加强与战略的契合匹配，提出人力资源管理与企业战略契合匹配建设的应对之策。
参考文献
[1] 劉善仕，周巧笑，黄同圳，刘学. 企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，03：181-192.
[2] 张华. 人力资源管理与企业战略契合匹配的研究[J]. 人力资源管理，2013，01：170.
[3] 张丽平. 探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J]. 科教导刊（中旬刊），2013，01：190-191.
[4] 吴晓荣，王少东，贾虎. 基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J]. 企业经济，2011，04：78-82.
[5] 向欣，徐梅鑫，欧结敏. 人力资源管理与企业战略的契合研究[J]. 科技进步与对策，2012，10：127-131.
[关键词]人力资源管理企业战略契合状态
中图分类号：TK413.7+3文献标识码：TK 文章编号：1009―914X（2013）28―0417―01
引言
过去对人力资源的研究都是基于公共假设进行的，不管是对其管理模式与企业战略的匹配，还是通过战略目标来对人力资源需求进行预测，亦或是达到企业战略目标的措施和方法。公共假设主要指以下几个方面：1.已经确定了企业的战略目标；2.实现战略目标的手段关系到战略的实施，但是并不会对战略的制定造成影响；3.人力资源管理的很多因素会跟着企业所处的战略环境所改变，如：员工培训、职业规划、稳定员工以及其它方面。以下企业人力资源管理与企业发展战略相匹配的框架也是基于一定假设进行分析出来的：1.还未确定企业的战略选择；2.人力资源管理对于企业战略的形成与实施有着直接的影响，即便对于企业战略方向它并非唯一的决定因素；3.如果企业所处的战略环境发生改变，那么企业所需解决的基本问题也会随之发生变化。影响哪些问题需要解决和如何解决的决定因素是不相同的，企业产出、外来威胁与机会体现了需要解决的问题，而企业的整体实力、不足以及企业文化在某种程度上决定了问题如何解决；4.在人力资源管理中，关注员工专业技能的提高能有效提高员工对于企业的价值，那么员工流失的可能性也会降低；5.在人力资源管理中渗入企业的价值观、经营理念及企业文化。
1.分析框架
企业的真实情况是由其预期发展目标及其人力资源准备工作一同决定的，如同只有在身体状况良好、知识积累丰富的前提下，我们才能更好的为理想而奋斗。企业的真实情况由其发展预期与人力资源准备分为四个方面，以下主要通过这几个方面对企业的人力资源管理和与发展战略的契合进行分析。
1.1 发展状态
如果企业发展期望比较高而人力资源配置水平较低，那么企业正处于发展状态，这个时候企业就面临着三个选择：①加大对人力资源的投入，使得企业的目标更加可行。②在人力资源配备不足的情况下对企业的发展目标进行改变。③通过目前的技术与人力资源使企业竞争力提高，而不是改变发展目标。在企业发展过程中出现人力资源不足的情况时，则需要进行分析：1.造成人力资源不足的原因是什么，若加大对人力资源的投入是否能实现企业的发展目标，某国际知名企业的管理者认为通过加大培训力度并不能提高企业在其行业中的竞争力，所以此公司转身投入另一行业，从而实现了其发展目标。2.明确企业竞争力、所处环境，企业所制定的发展目标是否符合实际。如果企业所在的行业比较成熟，那么与同样需要快速发展的刚刚起步的公司相比，需要更多的人力资源投入。3.跨行业的企业要根据各个行业的发展情况来决定人力资源的投入，多种经营的企业在关联技术方面的投资很可能会得到不错的回报。4.要根据企业文化来评估长期投资的效果。若一个企业比较倾向于提升企业内部员工，那么就应该鼓励在公司特定的技术方面加大投入，这样可以使企业人力资源管理更加灵活，同样还能提高员工的安全感；若企业更倾向于通过外部招聘来配置人员，那么在公司特定技术方面的投资就应该适当减少，因为这个对于企业来说收益是短期的。
1.2 扩张状态
若企业具有较高的发展期望和人力资源配置水平，那么企业正处于扩张状态，这个时候人力资源管理重点关注的应是资源的分配，如用于企业将来的发展、规划系统更新、信息管理以及配置新员工等方面的比例划分。要综合考虑到企业将来的发展目标和与之相匹配的人力资源配置以及企业利润进行比例分配。
在企业扩张阶段，对人力资源管理有着直接影响的是企业文化以及对特定技术的需求。在整个发展过程中，企业文化既是其发展的需求，也是限制其发展的因素。如军事组织的扩张的影响管理就不需要加大对人力资源的投入。但是企业的扩张就需要将新员工的性格与技能考虑其中，扩张后的管理以及重新构建的组织结构体系需要更多的人力资源支持。可以根据以下几个步骤来对人力资源进行合理分配：首先，分析和判断企业产品需求、组织结构以及行业发展趋势，通过以上几点的分析与判断可以帮助企业更准确的对扩张的收益和成本进行评估。接着，不能忽略了该阶段人力资源管理的潜在成本。在扩张阶段，核心员工对企业的影响会变大，而这种影响是由企业的现状所决定的，随着企业的扩张与变革这种影响也可能会随之消失，他们的存在可能会阻碍企业的变革，对于企业在应对风险方面有着负面的影响。最后，在这个阶段，一定要好好改进其组织结构，不要给企业将来的发展带来隐患。
1.3 生产力状态
如果企业的发展期望比较低，而人力资源储备水平较高，那么企业处于生产力状态。因为这类状态的企业在行业里具有较强的竞争地位，扩张已不再是他们的主要目标，处于这种状态的企业具有较高收益，且具有较高效的运作、生产流程。处于该状态下的企业首先要解决的是怎样合理分配人力及其他资源的问题。可以从以下几点考虑：①若行业不景气，企业需要有多样化经营的准备，可以将资源投资其他行业，例如美国GE公司。②即使没有较高的发展期望，在人力资源方面的投入还是可以加大，包括对员工的指导、职业规划等，改善企业人力资源不足的状况，加强企业的竞争优势。③如果出现新的竞争产品，则要加速对产品的更新。可以通过以下的分析来决定哪个选择最佳：①通过对竞争趋势的评估来对适当的规划时间进行确定。如何在已经很成熟的行业里保持自己的竞争优势，若不加大对人力资源的投入竞争优势是否会降低都是要考虑的，要想保持现有的竞争优势，加大对人力资源的投入是有必要的，因为在成熟、预期增长较慢的行业，竞争变得激烈，那么效仿者与竞争者也势必会变多。②评估行业结构，如果行业较为成熟，上下游企业之间的合作关系会有两种趋势，要么更加稳定，要么恶化。因为较成熟行业，很容易出现一些新的产品，那么就会改变原有的竞争模式。③如果人力以及其他资源需要重新配置，则要正确的评估目前企业战略的可行性以及行业的吸引力，若企业只是短期的战略规划，则要加大在行业特定技术方面的投入，使得人力资源管理工作更加灵活，同理，若企业是长期的战略规划，则应在企业特定技术方面加大投入。
1.4 再定位状态
若企业增长期望与人力资源储备水平都比较低，则企业处于再定位状态。处于该状态的企业正在慢慢衰退，生产产品与技术较落后，没有竞争优势，那么转型就成为企业寻求出路的一重要途径。
2.小结
当前人力资源管理的发展势态由职能层上升到战略层，是企业管理坚持不懈追求的发展方向。通过对契合匹配的研究，对人力资源管理与企业战略契合匹配的基础和重要性进行分析，加强与战略的契合匹配，提出人力资源管理与企业战略契合匹配建设的应对之策。
参考文献
[1] 劉善仕，周巧笑，黄同圳，刘学. 企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，03：181-192.
[2] 张华. 人力资源管理与企业战略契合匹配的研究[J]. 人力资源管理，2013，01：170.
[3] 张丽平. 探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J]. 科教导刊（中旬刊），2013，01：190-191.
[4] 吴晓荣，王少东，贾虎. 基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J]. 企业经济，2011，04：78-82.
[5] 向欣，徐梅鑫，欧结敏. 人力资源管理与企业战略的契合研究[J]. 科技进步与对策，2012，10：127-131.