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行业：轮胎制造
企业：杭州中策橡胶有限公司，中国企业五百强之一，始建于1958年，是中国最大的轮胎生产企业，在世
界轮胎企业中位列十一。公司拥有上千名工程技术人员，总共两万余名员工，具备年产3122万套、一千多
个品种、规格的汽车轮胎的能力。
受访者：蒋胜年，杭州中策橡胶有限公司劳动人事教育部经理
● 中国成为世界汽车第一大产销国。
● 年轻的80后，甚至90后开始大量进入轮胎制造行业，企业用工需求很大，面临的问题也很多。
● 针对新一代产业工人的个性特点，企业应当适时转变人才观念，帮助员工做好职业生涯规划，重视员工成长，强调个性
尊重，以良好的整体环境吸引更多年轻员工，缓解技能人才断层引发的用工荒。
我国汽车数量每年以13％的速度递增，汽车人才将有80万的缺口，尤其是围绕汽车产业发展的人才。具有汽车专业背景的新型复合人才，高级研发人才，精通汽车营销、售后服务、汽车文化等4S管理的人才以及专业设计师、高级蓝领工人都是当前汽车行业最为缺乏的技能人才。轮胎制造工业也迎来了产业的高速发展期，对劳动力数量与质量的要求显而易见。
“草莓一族”不敌钢铁志士
草莓颜色娇嫩、饱满多汁的果子往往引得大多数人馋虫大起，但它漂亮，却不长久。这一点跟新生代农民工的特质大有相似之处。“受不了压力，随便一挤压，就烂了”，说的是草莓，也是时下这批刚步入职场的85后、90后。
杭州中策橡胶有限公司里不乏年轻工人，在蒋经理看来，他们刚入企业时就好比一张白纸，企业对他们一点点渗透自己的经营理念和企业文化，这是一个百炼成钢的过程，更是一个披沙沥金的过程。真正对企业有用的、企业需要留住的，是那些能够耐得住寂寞、熬得过艰苦的钢铁志士，职场“草莓一族”到哪里都会被淘汰。
员工工资不敌员工的生存资本
在蒋先生看来，新生代产业工人虽然还被冠以“农民工”的称谓，却早已不可与他们的父辈同日而语。
“新一代农民工中有很多都是自小跟着在外打工的父母在城市里长大的，已经融入了城市的生活节奏，反而是对农村的老家没有什么概念。”他们的文化知识高于父辈，对工作环境、生活条件的要求更高。有竞争力的薪资和完善的后勤保障已经不是吸引这批年轻人的最大法宝，不少企业转而在员工的职业生涯规划上下足功夫。
杭州中策橡胶有限公司在企业内部开办大专班，鼓励员工在工作之余提升职业素养，提高专业技能。企业不设任何门槛，只要员工想学，毕业后公司报销全部学费，不仅如此，但凡企业招聘管理岗位，都会在企业内部进行先期筛选，现在已经有许多外来务工人员在中策从事管理工作。
中策的一系列举措说明：提升员工工资重要，提升员工的生存资本更重要，因为这才是让年轻人能够在城市立足的最优资本。
减轻用工之痛需多措并举
虽然没有受到用工荒的困扰，但是针对每年年后都会普遍存在的这一职场“阵痛”，蒋先生也坦言：减缓需多措并举。
首先是整体环境。城市是否具备足够的吸引力，社会公共资源是否充沛，城市对于外来务工人员的接纳程度等都是影响外来用工者是否选择来到这个城市的关键因素。
其次是公司内部机制。公司是否以人为本，将员工视作自己的兄弟姐妹，让这些背井离乡的人有所依靠；是否能够关注员工生活的方方面面，按标准配置要求安排员工生活；是否能够给员工提供可成长的职业空间……
最后是建立人事档案。中策橡胶每年都会根据当年的CPI指数来制定来年公司的生产计划和经营目标，保证员工收入保持稳定持续增长。尽管遭遇过金融危机，在合理的计划下，近几年中策的员工工资基本都保持了10%以上的年增长率。
企业：杭州中策橡胶有限公司，中国企业五百强之一，始建于1958年，是中国最大的轮胎生产企业，在世
界轮胎企业中位列十一。公司拥有上千名工程技术人员，总共两万余名员工，具备年产3122万套、一千多
个品种、规格的汽车轮胎的能力。
受访者：蒋胜年，杭州中策橡胶有限公司劳动人事教育部经理
● 中国成为世界汽车第一大产销国。
● 年轻的80后，甚至90后开始大量进入轮胎制造行业，企业用工需求很大，面临的问题也很多。
● 针对新一代产业工人的个性特点，企业应当适时转变人才观念，帮助员工做好职业生涯规划，重视员工成长，强调个性
尊重，以良好的整体环境吸引更多年轻员工，缓解技能人才断层引发的用工荒。
我国汽车数量每年以13％的速度递增，汽车人才将有80万的缺口，尤其是围绕汽车产业发展的人才。具有汽车专业背景的新型复合人才，高级研发人才，精通汽车营销、售后服务、汽车文化等4S管理的人才以及专业设计师、高级蓝领工人都是当前汽车行业最为缺乏的技能人才。轮胎制造工业也迎来了产业的高速发展期，对劳动力数量与质量的要求显而易见。
“草莓一族”不敌钢铁志士
草莓颜色娇嫩、饱满多汁的果子往往引得大多数人馋虫大起，但它漂亮，却不长久。这一点跟新生代农民工的特质大有相似之处。“受不了压力，随便一挤压，就烂了”，说的是草莓，也是时下这批刚步入职场的85后、90后。
杭州中策橡胶有限公司里不乏年轻工人，在蒋经理看来，他们刚入企业时就好比一张白纸，企业对他们一点点渗透自己的经营理念和企业文化，这是一个百炼成钢的过程，更是一个披沙沥金的过程。真正对企业有用的、企业需要留住的，是那些能够耐得住寂寞、熬得过艰苦的钢铁志士，职场“草莓一族”到哪里都会被淘汰。
员工工资不敌员工的生存资本
在蒋先生看来，新生代产业工人虽然还被冠以“农民工”的称谓，却早已不可与他们的父辈同日而语。
“新一代农民工中有很多都是自小跟着在外打工的父母在城市里长大的，已经融入了城市的生活节奏，反而是对农村的老家没有什么概念。”他们的文化知识高于父辈，对工作环境、生活条件的要求更高。有竞争力的薪资和完善的后勤保障已经不是吸引这批年轻人的最大法宝，不少企业转而在员工的职业生涯规划上下足功夫。
杭州中策橡胶有限公司在企业内部开办大专班，鼓励员工在工作之余提升职业素养，提高专业技能。企业不设任何门槛，只要员工想学，毕业后公司报销全部学费，不仅如此，但凡企业招聘管理岗位，都会在企业内部进行先期筛选，现在已经有许多外来务工人员在中策从事管理工作。
中策的一系列举措说明：提升员工工资重要，提升员工的生存资本更重要，因为这才是让年轻人能够在城市立足的最优资本。
减轻用工之痛需多措并举
虽然没有受到用工荒的困扰，但是针对每年年后都会普遍存在的这一职场“阵痛”，蒋先生也坦言：减缓需多措并举。
首先是整体环境。城市是否具备足够的吸引力，社会公共资源是否充沛，城市对于外来务工人员的接纳程度等都是影响外来用工者是否选择来到这个城市的关键因素。
其次是公司内部机制。公司是否以人为本，将员工视作自己的兄弟姐妹，让这些背井离乡的人有所依靠；是否能够关注员工生活的方方面面，按标准配置要求安排员工生活；是否能够给员工提供可成长的职业空间……
最后是建立人事档案。中策橡胶每年都会根据当年的CPI指数来制定来年公司的生产计划和经营目标，保证员工收入保持稳定持续增长。尽管遭遇过金融危机，在合理的计划下，近几年中策的员工工资基本都保持了10%以上的年增长率。