在新数字化时代，员工除了自身技能与知识储备之外，还在技术的帮助下培育出全新的能力。然而，随着员工与技术之间融合越深入，员工与企业间的鸿沟愈加明显。大多数投资数字化转型的企业仍然采用数字化转型前的人才管理方式。根据《埃森哲技术展望2019》调研显示，超过三分之二的中国受访高管承认，员工的数字化成熟度要高于企业自身，企业亟需迎头赶上。
　　领军企业正在努力填补这一鸿沟。全球有近半数的受访高管表示，两年内将利用AI帮助人力资源（HR）部门实现招聘、培训和员工挽留。打造“人类技能+技术赋能”的超级员工团队，是企业制胜新数字化时代的核心所在。
　　“人机协作”下的超级员工
　　建设数字化员工团队是企业数字化转型的重要一环。技术帮助员工加强了原有技能和经验，为企业创造了新的“超能力”。
　　瑞士电信是瑞士最大的电信供应商，也是欧洲第一家宣布开展5G服务的电信运营商，拥有21000名员工。如何进行知识共享，快速找到解决问题的专家，是员工工作中常常面临的一个挑战。由此，瑞士电信利用“Starmind”人工智能软件，开发了“Ask the Brain”（问问大脑）平台。该平台可以记住企业的员工，熟知各领域的专家特长，了解他们能够对哪些问题提供相关信息，相当于将几万人的大脑联结起来，随时供员工查访信息。员工向这个“超级大脑”提出问题后，它可以锁定相关专家并自动分享问题。超过一半的问题在不到两个小时内即可得到解答。更重要的是，这个智能化知识共享平台为企业提供了灵活、高效获取信息的能力，帮助其应对越来越分散的知识网络，以及员工跳槽所导致的知识流失。
　　一些特定行业和工种常常依赖拥有扎实理论知识基础和丰富实践经验的老专家。一旦老专家退休或离职，就会带走这些经验知识。一家大型油气公司曾因部分腐蚀工程师退休而流失了大量关键的行业知识。即使企业能够预知他们的退休期限，但无法简单复制这些工程师的工作经验，然后传授给其他员工。为此，该企业利用一款能够进行自然语言处理的知识平台，将精炼厂事故报告等非结构化数据编制索引，以收集员工的知识和洞察。
　　所有这些新方法都使企业知识“流动”起来，帮助员工快速学习，提升效率和创造力，激发“1+1>2”的聚合效应。
　　AI技术帮企业找对人，用对人
　　相比传统的招聘流程，联合利华利用技术手段分析一些入门级岗位候选人的技能和潜力，考察候选人未来发展前景。
　　公司首先会让候选人参加一系列小游戏，评估候选人的记忆力和抗压能力等，以及候选人能否准确分析具体情境或相关人员的情绪，从而决定是否录用。在这一过程中，公司不看简历，而是用AI工具对游戏结果进行审核。游戏结果没有“正确”和“错误”之分；AI审核结果有助于联合利华更好地匹配候选人与空缺职位。
　　在北美推行试点项目后，仅仅90天内，应聘者录用率就翻了一番，平均每位候选人的招聘用时也从四个月缩短至四周。另外，候选人接受offer的比例大幅提升，新员工的能力背景也更为多样。据统计，联合利华入门级员工主要来自2600所大学，而一年前仅为840所。联合利华随后将这一招聘方法和计划推广到68个国家和地区。
　　企业可以通过调整技术战略，确定能够胜任空缺岗位的内部候选人，随后为候选人提供所需培训，使其能够顺利适应角色转变。
　　技术助力企业培养超级员工
　　根据如今的工作趋势，企业要想获得新的技能，必须从内部做起，将自己的员工培养成超级员工。因为市场并不能为企业培养这些人才。企业必须在人力资源方面投入巨资，而这将成为企业填补新一轮数字鸿沟的坚实基础。
　　招聘方法：超级员工的獨特性使得招到拥有特定技能的员工变得越发困难。相反，企业可以利用技术着重评估候选人的潜能。
　　培训和培养敬业度的方法：企业必须制定相应的员工学习和培训战略，确保员工能够适应各类不同角色。
　　知识管理方法：企业需要制定适用于互联网+时代的全新知识管理策略。
　　企业应顺应技术趋势，积极调整人才战略，从而更好地打造新数字时代的工作方式。打造未来超级员工团队，将是充分发挥数字化投资关键作用的“点金石”。