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摘要：随着宏观经济环境的改善和经济开放程度的提高，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业只有从战略高度重视人才，树立正确的人才观念，才能有效地避免人才流失，减少企业的经营和管理风险。
关键词：人力资源；企业发展；职业规划
中图分类号：F840.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01
随着国内外经济环境的瞬息万变和经济开放程度的提高，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业在加快转型跨越发展步伐的过程中，必须扎实推进人才强企战略。因此，企业只有从战略高度重视人才，树立正确的人才观念，才能有效地避免人才流失，减少企业的经营和管理风险，立足或拔萃于业间。
自古就有道，“贤才，国之宝也”，人是生产力中最活跃的因素，人才是一种战略资源，是人才战略的本质。把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出重大的、宏观的、全局性的构想和安排。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人，“得人才者得天下”，人才是企业发展的第一资源，这就需要企业、慧眼识珠辨贤才、运筹帷幄用贤才。
转型跨越根本在人才，慧眼识珠辨贤才。没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。所以企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，基层企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，使员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
一、重视员工职业生涯规划
有利于员工潜力的发挥，有利于企业实现合理的人力资源配置，实现人尽其才、才尽其用，最终实现企业的可持续发展。让员工参与公司决策，为其提供一个晋升的平台，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，这不仅有助于增加企业的稳定性和凝聚力，也会更有效地调动员工的积极性和创造性。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因为，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，提高员工认同度，降低员工流失率，实现企业的持续发展，达到企业生存发展的目标。
二、体系是保障
在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。职业生涯规划帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
三、培训是组织与员工为提高员工知识、技能和能力而进行的一系列努力的过程
企业人才培训是企业综合能力提升、向前发展的动力。人才培训要体现企业发展和员工自身发展两方面的需要。加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
四、员工职业生涯发展是企业发展的基础
只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题，在企业内部的培训辅导，帮助企业经理人有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。最佳的管理是帮助员工实现职业梦想，职业生涯是每个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。
企业的发展需要人才，人才的集聚引领企业的发展，人才的优先发展是其作为第一生产要素的内在要求，因此要求企业一方面要创新人才体制机制，破除一切束缚人才发展的陈旧观念，做到选才不拘一格、楚材晋用；另一方面要构建良好的环境，加强人才载体平台建设，构建科学合理的人才选拔、评价、激励、配置体制机制，切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新，不断激发转型跨越活力。
参考文献：
[1]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理，2006（7）.
[2]王芳.浅析公司薪酬体系的改革思路[J].人力资源开发，2008（11）.
[3]何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源开发，2008（21）.
作者简介：富红玲（1975-），女，甘肃金昌人，金川集团股份有限公司铁路运输分公司，中级经济师，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源；企业发展；职业规划
中图分类号：F840.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01
随着国内外经济环境的瞬息万变和经济开放程度的提高，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业在加快转型跨越发展步伐的过程中，必须扎实推进人才强企战略。因此，企业只有从战略高度重视人才，树立正确的人才观念，才能有效地避免人才流失，减少企业的经营和管理风险，立足或拔萃于业间。
自古就有道，“贤才，国之宝也”，人是生产力中最活跃的因素，人才是一种战略资源，是人才战略的本质。把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出重大的、宏观的、全局性的构想和安排。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人，“得人才者得天下”，人才是企业发展的第一资源，这就需要企业、慧眼识珠辨贤才、运筹帷幄用贤才。
转型跨越根本在人才，慧眼识珠辨贤才。没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。所以企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，基层企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，使员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
一、重视员工职业生涯规划
有利于员工潜力的发挥，有利于企业实现合理的人力资源配置，实现人尽其才、才尽其用，最终实现企业的可持续发展。让员工参与公司决策，为其提供一个晋升的平台，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，这不仅有助于增加企业的稳定性和凝聚力，也会更有效地调动员工的积极性和创造性。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因为，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，提高员工认同度，降低员工流失率，实现企业的持续发展，达到企业生存发展的目标。
二、体系是保障
在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。职业生涯规划帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
三、培训是组织与员工为提高员工知识、技能和能力而进行的一系列努力的过程
企业人才培训是企业综合能力提升、向前发展的动力。人才培训要体现企业发展和员工自身发展两方面的需要。加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
四、员工职业生涯发展是企业发展的基础
只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题，在企业内部的培训辅导，帮助企业经理人有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。最佳的管理是帮助员工实现职业梦想，职业生涯是每个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。
企业的发展需要人才，人才的集聚引领企业的发展，人才的优先发展是其作为第一生产要素的内在要求，因此要求企业一方面要创新人才体制机制，破除一切束缚人才发展的陈旧观念，做到选才不拘一格、楚材晋用；另一方面要构建良好的环境，加强人才载体平台建设，构建科学合理的人才选拔、评价、激励、配置体制机制，切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新，不断激发转型跨越活力。
参考文献：
[1]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理，2006（7）.
[2]王芳.浅析公司薪酬体系的改革思路[J].人力资源开发，2008（11）.
[3]何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源开发，2008（21）.
作者简介：富红玲（1975-），女，甘肃金昌人，金川集团股份有限公司铁路运输分公司，中级经济师，研究方向：人力资源管理。