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◆薪酬上涨9％－10％，可能不是你的
◆网络游戏工程师、短信工程师也许还是抢手货
◆和你竞争上岗的老外竟然是个应届毕业生
◆他在很厉害的公司呆过，红极一时，没准是个泡沫人才
◆第一代白领已经进入“退休期”
最近，在某大招聘网站上有这样一个调查：“猴年的你有什么职场心愿？”，接受调查 的人中，将近50％的人选择了“充电、学习、提高能力”。专家指出，职场压力在明年继续 放大。
2004年，薪酬数字总体继续上涨，但两极分化将更加严重。
来自北京外企太和企业顾问公司的数据，2003年大学生起薪点降低了大约25％左右。比 如说在南方某著名网络设备制造公司，2002年其研究生起薪点是7000元，2003年降到是5800 元。北京某知名上市软件公司的起薪点是6500元，2003年变为4000元。在某些行业，毕业生 起薪点甚至可能更低，在大城市，月薪千元左右的大学毕业生已不罕见。
有意思的是，2003年，尽管毕业生起薪点下降，不少公司在裁员，但是普遍的薪酬还在 增长，大约在7％左右，尤其是在一些行业，比如汽车、医药甚至达到8％—9％左右。在一 些垄断性行业，比如说电信、电力、能源等，虽然他们也在调整，但是总体薪酬水平还是在 增长。
2003年，比较突出的是IT的薪酬增长趋势减缓，甚至下滑。此外不少公司尤其是国有企 业，开始将职务消费计算到工资中，把更多的待遇货币化，外企太和的薪酬专家认为这种做 法是为了降低人力成本。
从城市方面看，深圳的总体收入还是最高的，其次是上海，北京位居第三。同为直辖市 ，天津的收入水平则显得特别偏低。
外资的咨询公司预测2004年中国薪酬总体增长6％～7％，来自德翰创业管理咨询公司的 报告相比要乐观一些，他们的数字是9％～10％。总裁王东晖认为，人才供求关系GDP增长、 奥运筹备以及通货膨胀等方面的因素对人才市场都是一个拉动。
据华信惠悦咨询公司北京分公司的数据，2003年北京各行业管理层薪酬上涨率为7.8％ ，中层人员7.6％，平均涨幅7.7％。华信惠悦预计2004年北京各行业管理层薪酬上涨率将为 7.8％，中层人员7.0％，平均涨幅7.4％。
浩竹猎头CEO王常江分析说，2004年高端人才薪酬继续上涨，中低层可能会下滑，大学 毕业生起薪点还将继续下滑，两极分化的趋势会越来越明显。
什么人才至少到2005年都走俏？
采访中，王东晖预测国有企业薪酬差距会继续拉大，前几年最大差距是2、3倍，未来将 会加大到7到10倍。随着国有企业上市，薪酬将越来越透明。
具体到行业，华信惠悦北京分公司经理程达认为高科技行业的薪酬变化最为明显。企业 内差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、 保留和激励上敢于投入较大的资本。而且，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量 比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比例较高，基本现金 收入平均为74％左右，员工的固定薪酬部分远远高于其他行业。企业更加注重薪酬福利对员 工的保留作用。
2003年，北京高科技行业的薪酬涨幅为7.7％，其中中层人员如主管薪酬涨幅甚至达到 了30％之多。程达表示，2004年将达到8.0％。
最近一两年来，工程技术研发类的人员一直是IT行业最热门的人才，不管是硬件工程师 还是软件工程师，总体需求量很大。据世界著名的IDC预测，2004～2005年在亚洲还将创造4 25万个IT就业机会。
王东晖分析说，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语的汽车设计人 才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保 险等金融人才至少到2005年前都将走俏。
谈到金融行业，王东晖认为金融行业的人才需求还没有被完全激发出来，而低端人才已 经开始过剩，最近，已经有银行开始大规模裁员。
北京人才服务中心中高级人才市场经理马新军认为2004年有两个行业值得关注，即数字 电视和生物制药及保健。“我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电 视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制 作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。”
生物制药及保健行业提供一系列服务的机构和人才将得到很好的发展。在香港的一些医 疗保健机构，不仅有医生为人们看病，还有营养保健师、心理医生、身体顾问等专业人员为 人们提供专业化的服务。应该说这一行业对于人才的需求也会有较大的增长。
用国内毕业生还是雇一个洋大学生？
外企人力资源协会理事浦小君认为，竞争越激烈，人才会越紧俏，这里的人才概念是指 “能够适应一个企业的人才”。而企业将越来越没有耐心等待你成长。因此没有经验的大学 生将越来越廉价、过剩。浦小君建议毕业生就业时一定不要挑地方，而应该挑公司、挑工作 ，不要都往北京、上海、广州这些大城市跑，像西部、二级城市等都是很好的选择，关键是 获得成长机会。
此外，在中国大学生就业难的残酷现实面前，还夹杂着一股国外力量，目前已经有不少 外国应届毕业生来中国找工作，把来中国就业视为一条新出路，他们与中国本地的大学生几 乎在同一起薪点上竞争上岗。而相比而言，外国大学生在创新能力和成熟度等方面都比中国 大学生更具优势。
短线与长线谨防自己成为泡沫人才
来自外企太和的报告，2003年底，互联网开始回暖，收入在增加。一些新增的岗位，比 如网络游戏工程师、短信工程师，人才稀缺，收入整体偏高。专家建议毕业生新进职场，可 以寻找一些比较稀缺的职业。
不过德翰咨询王东晖认为，个人的长期规划更加重要。他认为有一些高成长的行业，比 如高科技日新月异，有的公司是因为一个短期项目高价挖人，一旦项目结束，这轮“抢来的 人才”很快就被搁浅。
外企人力资源协会的浦小君提醒职场人士，类似的“人才”泡沫已经开始出现，“有的 人成功太快，在很厉害的公司呆过，甚至是红极一时的人物，但现在却在面试找工作，而且 是找低一级甚至更低的职位。”浦小君说，尤其是互联网泡沫时期，这样的人很多，他们本 身很聪明，有的人还没有明白过来就被热潮“抬”得很高，而这些人往往基础不扎实，等他 们倒运的时候，就“高不成，低不就”了。浦小君告诫跳槽者一定不要急功近利乱跳槽，不 仅仅要考虑薪水，更要考虑利润机会。
智联猎头总监徐荷香认为那些没有拿到手的因素更应该引起重视，如培训机会、医疗保 险等，尤其是职业发展前景。
白领第一代进入“退休”期“拜金主义”开始退位
大学生看白领，白领看金领，这是职场流行公式。浦小君表示，2004年的另一个主题将 在白领第一代“退休”问题上展开。这里的“退休”不是真正意义上的“停止工作”，而是 指回归自我、改行做自己真正喜欢的事，这些事可能也没有什么商业价值。浦小君认为这一 现象的出现代表了职场“拜金主义”在经过高峰期后开始转向寻求“自我实现”。当生存需 求已经满足以后，人们开始重新审视自我价值。高位白领“停下来”寻找自我的趋势会在未 来日子越来越明显。
海归也分三六九海待现象继续上演
2003年，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个 现象将在2004年继续上演。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的 海归相对好一些。衡量一个海归是否贬值主要是根据他境外接受教育的投入，以及为了学位 或者为了拿到一个身份所花费的成本以及难易程度。黎化民认为，90年代中期以后，很多人 到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这 些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。
职场新政：你是A型人格还是B型人格
人才的公式在变，过去“人才=学位＋职称＋岗位＋能力”，黎化民说，2003年开始， 人们已经开始关注人的性格和行为。也就是说，人才市场有一个变化，在识人和用人上，识 人的重要性开始凸现。“过去我们谈得很多的是一个人的能力、技能，现在我们开始关注什 么是可以变的，什么是可以不变的。能力是可以改变的，而性格是不能变的。”
◆网络游戏工程师、短信工程师也许还是抢手货
◆和你竞争上岗的老外竟然是个应届毕业生
◆他在很厉害的公司呆过，红极一时，没准是个泡沫人才
◆第一代白领已经进入“退休期”
最近，在某大招聘网站上有这样一个调查：“猴年的你有什么职场心愿？”，接受调查 的人中，将近50％的人选择了“充电、学习、提高能力”。专家指出，职场压力在明年继续 放大。
2004年，薪酬数字总体继续上涨，但两极分化将更加严重。
来自北京外企太和企业顾问公司的数据，2003年大学生起薪点降低了大约25％左右。比 如说在南方某著名网络设备制造公司，2002年其研究生起薪点是7000元，2003年降到是5800 元。北京某知名上市软件公司的起薪点是6500元，2003年变为4000元。在某些行业，毕业生 起薪点甚至可能更低，在大城市，月薪千元左右的大学毕业生已不罕见。
有意思的是，2003年，尽管毕业生起薪点下降，不少公司在裁员，但是普遍的薪酬还在 增长，大约在7％左右，尤其是在一些行业，比如汽车、医药甚至达到8％—9％左右。在一 些垄断性行业，比如说电信、电力、能源等，虽然他们也在调整，但是总体薪酬水平还是在 增长。
2003年，比较突出的是IT的薪酬增长趋势减缓，甚至下滑。此外不少公司尤其是国有企 业，开始将职务消费计算到工资中，把更多的待遇货币化，外企太和的薪酬专家认为这种做 法是为了降低人力成本。
从城市方面看，深圳的总体收入还是最高的，其次是上海，北京位居第三。同为直辖市 ，天津的收入水平则显得特别偏低。
外资的咨询公司预测2004年中国薪酬总体增长6％～7％，来自德翰创业管理咨询公司的 报告相比要乐观一些，他们的数字是9％～10％。总裁王东晖认为，人才供求关系GDP增长、 奥运筹备以及通货膨胀等方面的因素对人才市场都是一个拉动。
据华信惠悦咨询公司北京分公司的数据，2003年北京各行业管理层薪酬上涨率为7.8％ ，中层人员7.6％，平均涨幅7.7％。华信惠悦预计2004年北京各行业管理层薪酬上涨率将为 7.8％，中层人员7.0％，平均涨幅7.4％。
浩竹猎头CEO王常江分析说，2004年高端人才薪酬继续上涨，中低层可能会下滑，大学 毕业生起薪点还将继续下滑，两极分化的趋势会越来越明显。
什么人才至少到2005年都走俏？
采访中，王东晖预测国有企业薪酬差距会继续拉大，前几年最大差距是2、3倍，未来将 会加大到7到10倍。随着国有企业上市，薪酬将越来越透明。
具体到行业，华信惠悦北京分公司经理程达认为高科技行业的薪酬变化最为明显。企业 内差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、 保留和激励上敢于投入较大的资本。而且，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量 比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比例较高，基本现金 收入平均为74％左右，员工的固定薪酬部分远远高于其他行业。企业更加注重薪酬福利对员 工的保留作用。
2003年，北京高科技行业的薪酬涨幅为7.7％，其中中层人员如主管薪酬涨幅甚至达到 了30％之多。程达表示，2004年将达到8.0％。
最近一两年来，工程技术研发类的人员一直是IT行业最热门的人才，不管是硬件工程师 还是软件工程师，总体需求量很大。据世界著名的IDC预测，2004～2005年在亚洲还将创造4 25万个IT就业机会。
王东晖分析说，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语的汽车设计人 才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保 险等金融人才至少到2005年前都将走俏。
谈到金融行业，王东晖认为金融行业的人才需求还没有被完全激发出来，而低端人才已 经开始过剩，最近，已经有银行开始大规模裁员。
北京人才服务中心中高级人才市场经理马新军认为2004年有两个行业值得关注，即数字 电视和生物制药及保健。“我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电 视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制 作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。”
生物制药及保健行业提供一系列服务的机构和人才将得到很好的发展。在香港的一些医 疗保健机构，不仅有医生为人们看病，还有营养保健师、心理医生、身体顾问等专业人员为 人们提供专业化的服务。应该说这一行业对于人才的需求也会有较大的增长。
用国内毕业生还是雇一个洋大学生？
外企人力资源协会理事浦小君认为，竞争越激烈，人才会越紧俏，这里的人才概念是指 “能够适应一个企业的人才”。而企业将越来越没有耐心等待你成长。因此没有经验的大学 生将越来越廉价、过剩。浦小君建议毕业生就业时一定不要挑地方，而应该挑公司、挑工作 ，不要都往北京、上海、广州这些大城市跑，像西部、二级城市等都是很好的选择，关键是 获得成长机会。
此外，在中国大学生就业难的残酷现实面前，还夹杂着一股国外力量，目前已经有不少 外国应届毕业生来中国找工作，把来中国就业视为一条新出路，他们与中国本地的大学生几 乎在同一起薪点上竞争上岗。而相比而言，外国大学生在创新能力和成熟度等方面都比中国 大学生更具优势。
短线与长线谨防自己成为泡沫人才
来自外企太和的报告，2003年底，互联网开始回暖，收入在增加。一些新增的岗位，比 如网络游戏工程师、短信工程师，人才稀缺，收入整体偏高。专家建议毕业生新进职场，可 以寻找一些比较稀缺的职业。
不过德翰咨询王东晖认为，个人的长期规划更加重要。他认为有一些高成长的行业，比 如高科技日新月异，有的公司是因为一个短期项目高价挖人，一旦项目结束，这轮“抢来的 人才”很快就被搁浅。
外企人力资源协会的浦小君提醒职场人士，类似的“人才”泡沫已经开始出现，“有的 人成功太快，在很厉害的公司呆过，甚至是红极一时的人物，但现在却在面试找工作，而且 是找低一级甚至更低的职位。”浦小君说，尤其是互联网泡沫时期，这样的人很多，他们本 身很聪明，有的人还没有明白过来就被热潮“抬”得很高，而这些人往往基础不扎实，等他 们倒运的时候，就“高不成，低不就”了。浦小君告诫跳槽者一定不要急功近利乱跳槽，不 仅仅要考虑薪水，更要考虑利润机会。
智联猎头总监徐荷香认为那些没有拿到手的因素更应该引起重视，如培训机会、医疗保 险等，尤其是职业发展前景。
白领第一代进入“退休”期“拜金主义”开始退位
大学生看白领，白领看金领，这是职场流行公式。浦小君表示，2004年的另一个主题将 在白领第一代“退休”问题上展开。这里的“退休”不是真正意义上的“停止工作”，而是 指回归自我、改行做自己真正喜欢的事，这些事可能也没有什么商业价值。浦小君认为这一 现象的出现代表了职场“拜金主义”在经过高峰期后开始转向寻求“自我实现”。当生存需 求已经满足以后，人们开始重新审视自我价值。高位白领“停下来”寻找自我的趋势会在未 来日子越来越明显。
海归也分三六九海待现象继续上演
2003年，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个 现象将在2004年继续上演。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的 海归相对好一些。衡量一个海归是否贬值主要是根据他境外接受教育的投入，以及为了学位 或者为了拿到一个身份所花费的成本以及难易程度。黎化民认为，90年代中期以后，很多人 到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这 些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。
职场新政：你是A型人格还是B型人格
人才的公式在变，过去“人才=学位＋职称＋岗位＋能力”，黎化民说，2003年开始， 人们已经开始关注人的性格和行为。也就是说，人才市场有一个变化，在识人和用人上，识 人的重要性开始凸现。“过去我们谈得很多的是一个人的能力、技能，现在我们开始关注什 么是可以变的，什么是可以不变的。能力是可以改变的，而性格是不能变的。”