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随着科学技术的迅猛发展，对在职员工实施再教育和再培训成为越来越多现代企业的共同选择。所谓员工培训，即一般由企业人力资源管理部门组织进行的，以提高员工知识、技能、工作效率、心理素质等为目的的教育过程。它已经成为企业人力资源管理与开发的非常重要的活动之一，也成为企业提高效益、提升层次、改变形象的重要手段。
虽然已经认识到员工培训的迫切性和重要性，但在实施教育培训的过程中，许多企业在诸多方面仍存在很多问题：
搞培训源于从众心理，流于形式，缺乏针对性，系统性
许多企业在对员工进行培训前，没有对企业的现状和员工的真正需求进行认真的调查研究，或“人云亦云”，其他企业搞什么培训，我也搞什么培训；或其他企业让谁来讲座，我也请谁来讲座；或想当然地认为什么有用，什么没用，不加思考地对相关培训内容予以取舍；或仅仅根据员工的需求安排培训内容等等。
有一家计算机营销公司，该公司的总经理在观看了一期中央电视台《对话》节目后，认为该节目对企业和企业员工的发展大有好处，遂指示人力资源管理部门将《对话》栏目的所有内容刻录成光盘，作为一段时期的员工培训“教材”，组织全体员工学习，其效果可想而知。
没有经过认真调查而组织的培训，缺乏针对性和系统性，脱离了实际，既浪费企业资源，又占用了员工休息时间，事倍而功半。
对于培训效果缺乏科学的评估和监督
在实际培训工作中，许多企业非常重视培训的过程，但培训结束后，往往忽视对培训效果进行科学的评估。
尤其是相对于纯技术类培训而言，纯技术培训效果还比较容易评估，而对于管理理念和思想的培训，企业往往很难找到一个确切的标准来进行评估，只能是通过组织统一的测试，凭考分检验培训效果。
因此，即使培训的准备工作和实施过程进行地十分顺利，但如果缺乏科学的评估和监督，培训就难以达到最佳的效果，培训的质量无法得到提高，员工的参与热情也会逐步降低。
培训手段和方式单一枯燥，缺乏人情味和灵活性
企业对员工进行培训，原本无论是对企业的发展还是对员工的成长都是有益的，但是在培训过程中，很多员工的积极性却不高，甚至产生抵触和反感情绪，其很重要的一个原因就是企业采取的培训手段方式单一枯燥，相关规定死板生硬，缺乏人情味和灵活性。有的企业进行培训的唯一方式就是集中开会，大家围坐，听各位领导“训话”；有的企业则是以集体观看相关录象的方式对员工进行培训，等等。一成不变的培训方式使员工对培训产生了“审美疲劳”；有的企业把培训时间安排到周六或周日，无偿占用员工的休息时间；有的企业则对培训纪律规定的过分严格。
长此以往，员工极易产生反感情绪，不但影响培训效果，而且影响员工的工作积极性，进而影响企业的稳定。
培训只侧重于知识、技能，缺乏对员工思想意志、心理素质的培训
我们的许多企业非常重视对员工进行实用技术、操作技能等“有形”方面的培训，而缺乏对员工思想意志、心理素质等“无形”方面的培训。
当企业发展到一定规模后，员工是否具有正确的人生观、价值观以及较为坚强的思想意志和健康的心理素质也会成为企业能否持续发展的重要因素。员工如果没有正确的人生观、价值观，那么，他们无论做什么工作都不会严谨，一丝不苟；如果没有坚强的思想意志和健康的心理素质，他们做工作就会知难而退，不思进取，没有勇气去主动承担和解决工作中遇到的问题。退一步讲，即使某位员工暂时在知识和技能上存在不足，但如果他具有较高素质，他也会主动地去学习，不断提升自己，最终也会成为企业的有用之才。
要做好员工培训，使企业获得立足于市场的人才优势，笔者认为应该从以下四个方面入手：
一、 制定和寻找适合本企业发展要求的培训计划
一个科学的员工培训计划能够提高员工的技术技能和综合素质,从而为企业发展不断注入动力。同时，也应该注意到企业与企业之间存在着巨大的差异，适合这个企业的培训计划不一定完全适合那个企业，同样不适合那个企业的计划可能适合这个企业。因此，生搬硬套，纯粹意义上的“拿来主义”是不可取的。
培训要有针对性 培训要与企业的需求相适应，要紧紧围绕企业的中心工作，重点突出，做到“有的放矢”。同时，还要注意培训不仅仅是为了眼前的需要，还要考虑企业的长远发展，要有前瞻性，要为企业发展提供人才保证。
培训对象和内容要分层次、有区别 员工所在的岗位多种多样，接受教育的程度和个人素质参差不齐，因此，要针对不同的培训对象,安排不同的培训内容, 提出不同的培训目标, 改变以往笼统的培训做法，推行“适岗培训”和“适才培训”，使培训真正和公司、员工的需求结合起来。从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。
培训方式要灵活多样 要改变过去培训即是“听讲”的传统做法，把改进培训方式作为提高培训效果的重要环节。实际上，培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有小组讨论、现场操作和角色扮演；还有网络、电视、游戏、研讨、讲座、座谈等，甚至还可以拿出一部分课程让员工自由选择，借此提高员工自愿接受培训的主动性和积极性，使员工和企业双方受益。同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
二、制定一个科学的评价体系
如何对培训的效果进行科学的评价，不但关乎培训本身，而且还会影响到企业未来培训计划的实施。没有科学的评价，培训的效果就要大打折扣，培训也会失去意义，流于形式。
要建立完整的培训信息系统。企业应为接受培训的每位员工建立培训档案，对培训情况进行详细的记录，同时由用人部门对员工绩效改进情况进行评估。通过对各部门反馈的员工绩效改进情况，综合考虑对培训课程和培训效果进行评估并提出改进意见。
要建立深入员工日常工作评价制度 企业要对参与培训员工的日常工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高进行追踪评价。“联想”的方法是：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候我们会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。
三、加强对员工综合素质的培训
员工的道德素质、心理素质看似个人的事情，但实际上却时时刻刻与企业联系、交织在一起，关系到企业从管理到生产到销售的各个环节，关系到企业的发展。因此，企业既要注重员工技能的培训，也要注重员工道德素质、心理素质的培训，使员工都成为有理想、有道德、讲信义的人，使员工的素质与企业文化相符。
企业应该定期邀请心理学专业人士，针对员工在不同时期的心理需求，围绕企业和社会上的热点和难点问题开展人生观、价值观、心理素质等方面的培训，及时发现并消除员工因道德观、心理的变动而对企业存在的潜在的不利因素，塑造他们正确的人生观、价值观，健康的心理素质，并以此推动员工投入到工作当中去。
四、吸引员工广泛参与，企业管理者也要接受培训
企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，吸引员工广泛参与，不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。世界上的许多大公司都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。
与此同时，企业管理者应和普通员工一样，接受全面的培训，尤其是企业的高级管理人员应首先接受培训。否则，不但不利于管理层对员工进行有效的管理，而且会影响高级管理人员的成长和发展，也会影响培训的效果，企业的执行力也会出现问题。因此,企业管理人员必须转变观念,树立新的人力资源观。企业培训不仅仅是对普通员工进行的培训，高级管理人员也应身体力行，带头参与,提高员工参与的积极性。
虽然已经认识到员工培训的迫切性和重要性，但在实施教育培训的过程中，许多企业在诸多方面仍存在很多问题：
搞培训源于从众心理，流于形式，缺乏针对性，系统性
许多企业在对员工进行培训前，没有对企业的现状和员工的真正需求进行认真的调查研究，或“人云亦云”，其他企业搞什么培训，我也搞什么培训；或其他企业让谁来讲座，我也请谁来讲座；或想当然地认为什么有用，什么没用，不加思考地对相关培训内容予以取舍；或仅仅根据员工的需求安排培训内容等等。
有一家计算机营销公司，该公司的总经理在观看了一期中央电视台《对话》节目后，认为该节目对企业和企业员工的发展大有好处，遂指示人力资源管理部门将《对话》栏目的所有内容刻录成光盘，作为一段时期的员工培训“教材”，组织全体员工学习，其效果可想而知。
没有经过认真调查而组织的培训，缺乏针对性和系统性，脱离了实际，既浪费企业资源，又占用了员工休息时间，事倍而功半。
对于培训效果缺乏科学的评估和监督
在实际培训工作中，许多企业非常重视培训的过程，但培训结束后，往往忽视对培训效果进行科学的评估。
尤其是相对于纯技术类培训而言，纯技术培训效果还比较容易评估，而对于管理理念和思想的培训，企业往往很难找到一个确切的标准来进行评估，只能是通过组织统一的测试，凭考分检验培训效果。
因此，即使培训的准备工作和实施过程进行地十分顺利，但如果缺乏科学的评估和监督，培训就难以达到最佳的效果，培训的质量无法得到提高，员工的参与热情也会逐步降低。
培训手段和方式单一枯燥，缺乏人情味和灵活性
企业对员工进行培训，原本无论是对企业的发展还是对员工的成长都是有益的，但是在培训过程中，很多员工的积极性却不高，甚至产生抵触和反感情绪，其很重要的一个原因就是企业采取的培训手段方式单一枯燥，相关规定死板生硬，缺乏人情味和灵活性。有的企业进行培训的唯一方式就是集中开会，大家围坐，听各位领导“训话”；有的企业则是以集体观看相关录象的方式对员工进行培训，等等。一成不变的培训方式使员工对培训产生了“审美疲劳”；有的企业把培训时间安排到周六或周日，无偿占用员工的休息时间；有的企业则对培训纪律规定的过分严格。
长此以往，员工极易产生反感情绪，不但影响培训效果，而且影响员工的工作积极性，进而影响企业的稳定。
培训只侧重于知识、技能，缺乏对员工思想意志、心理素质的培训
我们的许多企业非常重视对员工进行实用技术、操作技能等“有形”方面的培训，而缺乏对员工思想意志、心理素质等“无形”方面的培训。
当企业发展到一定规模后，员工是否具有正确的人生观、价值观以及较为坚强的思想意志和健康的心理素质也会成为企业能否持续发展的重要因素。员工如果没有正确的人生观、价值观，那么，他们无论做什么工作都不会严谨，一丝不苟；如果没有坚强的思想意志和健康的心理素质，他们做工作就会知难而退，不思进取，没有勇气去主动承担和解决工作中遇到的问题。退一步讲，即使某位员工暂时在知识和技能上存在不足，但如果他具有较高素质，他也会主动地去学习，不断提升自己，最终也会成为企业的有用之才。
要做好员工培训，使企业获得立足于市场的人才优势，笔者认为应该从以下四个方面入手：
一、 制定和寻找适合本企业发展要求的培训计划
一个科学的员工培训计划能够提高员工的技术技能和综合素质,从而为企业发展不断注入动力。同时，也应该注意到企业与企业之间存在着巨大的差异，适合这个企业的培训计划不一定完全适合那个企业，同样不适合那个企业的计划可能适合这个企业。因此，生搬硬套，纯粹意义上的“拿来主义”是不可取的。
培训要有针对性 培训要与企业的需求相适应，要紧紧围绕企业的中心工作，重点突出，做到“有的放矢”。同时，还要注意培训不仅仅是为了眼前的需要，还要考虑企业的长远发展，要有前瞻性，要为企业发展提供人才保证。
培训对象和内容要分层次、有区别 员工所在的岗位多种多样，接受教育的程度和个人素质参差不齐，因此，要针对不同的培训对象,安排不同的培训内容, 提出不同的培训目标, 改变以往笼统的培训做法，推行“适岗培训”和“适才培训”，使培训真正和公司、员工的需求结合起来。从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。
培训方式要灵活多样 要改变过去培训即是“听讲”的传统做法，把改进培训方式作为提高培训效果的重要环节。实际上，培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有小组讨论、现场操作和角色扮演；还有网络、电视、游戏、研讨、讲座、座谈等，甚至还可以拿出一部分课程让员工自由选择，借此提高员工自愿接受培训的主动性和积极性，使员工和企业双方受益。同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
二、制定一个科学的评价体系
如何对培训的效果进行科学的评价，不但关乎培训本身，而且还会影响到企业未来培训计划的实施。没有科学的评价，培训的效果就要大打折扣，培训也会失去意义，流于形式。
要建立完整的培训信息系统。企业应为接受培训的每位员工建立培训档案，对培训情况进行详细的记录，同时由用人部门对员工绩效改进情况进行评估。通过对各部门反馈的员工绩效改进情况，综合考虑对培训课程和培训效果进行评估并提出改进意见。
要建立深入员工日常工作评价制度 企业要对参与培训员工的日常工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高进行追踪评价。“联想”的方法是：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候我们会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。
三、加强对员工综合素质的培训
员工的道德素质、心理素质看似个人的事情，但实际上却时时刻刻与企业联系、交织在一起，关系到企业从管理到生产到销售的各个环节，关系到企业的发展。因此，企业既要注重员工技能的培训，也要注重员工道德素质、心理素质的培训，使员工都成为有理想、有道德、讲信义的人，使员工的素质与企业文化相符。
企业应该定期邀请心理学专业人士，针对员工在不同时期的心理需求，围绕企业和社会上的热点和难点问题开展人生观、价值观、心理素质等方面的培训，及时发现并消除员工因道德观、心理的变动而对企业存在的潜在的不利因素，塑造他们正确的人生观、价值观，健康的心理素质，并以此推动员工投入到工作当中去。
四、吸引员工广泛参与，企业管理者也要接受培训
企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，吸引员工广泛参与，不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。世界上的许多大公司都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。
与此同时，企业管理者应和普通员工一样，接受全面的培训，尤其是企业的高级管理人员应首先接受培训。否则，不但不利于管理层对员工进行有效的管理，而且会影响高级管理人员的成长和发展，也会影响培训的效果，企业的执行力也会出现问题。因此,企业管理人员必须转变观念,树立新的人力资源观。企业培训不仅仅是对普通员工进行的培训，高级管理人员也应身体力行，带头参与,提高员工参与的积极性。