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[摘 要] 职业倦怠不仅表现为生理、心理上的倦怠感，还会导致个人成就感降低，工作积极性减弱，进而影响工作质量。通过对保教员进行访谈和对其进行职业倦怠量表的测量发现：特殊教育的从业者普遍存在不同程度的职业倦怠问题，其中两个部门的保教员的职业倦怠情况存在差异。依据量表测量结果并结合实际情况对职业倦怠的成因进行分析，且就特殊教育从业人员的职业倦怠问题提出对策和建议。
[关 键 词] 特殊教育;保教员;职业倦怠
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）28-0160-02
一、研究背景与意义
发展特殊教育是推进教育公平、实现教育现代化的重要内容。近十年来，我国关于如何发展特殊教育，主要围绕教师专业成长、课程建设、区域均衡发展、融合教育等议题在推进。从党的十七大“关心特殊教育”，党的十八大“支持特殊教育”，到党的十九大“办好特殊教育”，党和国家对特殊教育的重视程度和支持力度在不断加大。特殊教育迎来了重大的发展契机，无论是特殊教育从业者、教育对象、教育内容以及教育环境都受到了更多的关注与重视。
特殊教育的从业者是推进特殊教育发展的核心动力，而特殊教育从业人员与一般从事教育与护理的人员相比，因其工作对象的特殊性非常容易引发职业倦怠。但是，到目前为止很少有学者就特殊教育从业人员的职业倦怠问题进行研究，也很少有人关注这一群体的工作状况。研究和关注特殊教育从业者的职业倦怠问题具有非常重要的现实意义：（1）有利于提高特殊教育从业者的工作效率与价值感;（2）有利于特殊教育对象获得更加优质的教育;（3）有利于改善特殊教育的质量与水平。
本研究以N儿童福利院的保教员为例，主要为了达成以下研究目的：（1）特殊教育从业人员是否存在职业倦怠？如果存在职业倦怠，其具体表现如何、程度如何？（2）对保教员职业倦怠成因进行分析。（3）为缓解保教员的职业倦怠提出对策与建议。
二、关于职业倦怠研究的梳理
（一）职业倦怠的概念
职业倦怠不仅表现为生理、心理上的倦怠感，还会导致个人成就感降低、工作积极性减弱，进而影响工作质量。研究表明，各职业领域都有可能产生职业倦怠，而教师、护理工作者等是工作倦怠症的高发群体。职业倦怠的概念最早由Freudenberger（1974）提出，主要用来描述助人行业的工作人员长期服务所产生的身心耗竭的心理状态。Freudenberger认为职业倦怠是“个体对工作能力、工作精力以及获取工作资源等过度要求，导致个体感到劳累、情感耗竭以及低成就感的产生”。Freudenberger关于职业倦怠的定义侧重于强调个体对工作的高期望且需求得不到满足，从而产生负面情绪，并把这种负面情绪带入工作中，导致工作积极性降低。而Maslach（1981）将职业倦怠定义为“是一种去人性化、情绪耗竭以及个人成就感降低的综合病症”。Maslach是从表现症状角度，表明职业倦怠是受多方面因素影响，如生理、心理、自我效能感等方面的共同作用。
另外，Erzion定义职业倦怠为个体无法发觉的缓慢发展过程，一旦发现，个体一般已经处于职业倦怠的状态，且无法将这种破坏性体验与任何应激事件联系起来。该定义是从发展过程角度强调，职业倦怠是个体工作中不良状态的逐渐累积，当发现时个体已经处于倦怠的状况。届时，介入职业倦怠将会存在很大的难度。从Erzion对职业倦怠的理解来看，需要在职业倦怠形成之前对从业人员进行介入，否则职业倦怠造成的后果堪忧，另外可介入的程度也会受到影响。
国内外学者广泛认同的是Maslach（2001）等人所提出的三维度定义，Maslach等人认为职业倦怠是个体在工作中情感处于长期输出、与同事人际关系不良且工作中无法获得自我效能感的綜合反应。其中，三维度分别指情绪耗竭、去人性化、自我评价，职业倦怠的心理量表也是根据这三个维度进行测量。其中，情绪耗竭维度指的是个体对工作疲于应付，缺乏积极性，经常感到生理、心理上的疲倦，体现了工作压力。人格解体维度指的是与同事关系比较冷漠，不愿过多交流，也不关心别人，体现了人际关系不良。自我评价维度指的是个体对自身工作能力、自身工作价值及获得满足感的评价。
（二）关于职业倦怠的研究
工作匹配理论是Maslach（2001）等人提出的，该理论强调个体与工作的匹配度、工作现状无法满足个体期望时，就会产生职业倦怠现象。Maslach等人认为个体对薪资、工作负荷、人际关系、公平、控制感、自我价值六个方面最为看重，其中一个维度或多个维度不能与个体所期望的匹配，个体会慢慢失去工作的积极性和创造性，呈现出一种倦怠的工作状态，长期保持这种状态会对个体的职业生涯发展不利。工作匹配理论强调工作环境对个体的影响，工作环境与个体相协调就是匹配的，反之则不然。
资源守恒理论是Hobfoil（1989）提出，该理论认为个体所能得到的资源是有限度的，个体希望通过最小的代价获取新的资源或是维持已获得的资源，当个体意识到资源与所期望的达不到平衡，就会感知到压力，渐渐在工作中失去动力。资源守恒理论强调资源的获取率，个体从工作中获得充足的资源，需求能够得到满足;反之，当资源缺乏，或是投入与收获不成正比，易产生情绪耗竭，可能导致职业倦怠。 社会胜任理论是由美国学者Harrison（1980）提出，认为职业倦怠与自我效能感有关，与职业类型没有必然的联系。社会理论强调个体无论从事何种职业都有满足自我效能感的需要，低自我效能感使个体很难感受到职业带来的荣誉感、归属感，进而影响工作热最终产生懈怠情绪。
工作匹配理论强调工作环境对个体的重要性，工作环境满足个体所需，个体才能更好地保持工作的积极性。资源守恒理论强调个体对资源的取得率，获取与所期望的达不到平衡，在工作中易产生消极情绪。社会胜任理论强调个体在工作中获得的自我满足，实现自我价值的需要。从不同的理论观点来看，缓解保育员职业倦怠需要从不同角度入手，对问题有一个全面的了解，并采用不同的应对方法，更好地缓解职业倦怠。
（三）关于职业倦怠的测量研究
测量职业倦怠的工具主要有三大类：
第一类是MBI（Maslash Burnout Inventory）测量表。MBI测量问卷有三个修订版分别是MBI-HSS（MBI-Human Services Survey）、MBI-ES（MBI-Educators Survey）和MBI-GS（MBI-General Survey）。前两个修订版主要适用于服务行业，需要投入比较多的情感。第三个修订版主要适用于一般行业产生的职业倦怠。
第二类是BM（Burnout Measure）测量表，相比于MBI问卷，扩大了测量范围。BM量表测量个体在工作中的耗竭程度，包括个体的生理耗竭、情感耗竭和心理耗竭，共22个项目，测量的分数越高，就表示职业倦怠程度越严重。
第三类是OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）测量表，该量表不仅适用于服务行业，还可被应用于其他工作领域。OLBI问卷测量体力、情感耗竭及厌恶工作两部分，耗竭指的是工作负荷过大、身体过度劳累、情感消耗过大，情绪枯竭;厌恶工作是指个体不愿工作或是在工作中采取消极的态度。
在主要的三大类测量表中，MBI量表是运用比较广泛的测量职业倦怠的工具。根据Schaufeli和Enzmann的统计结果，在已发表的关于职业倦怠的实证研究中，90%的论文和研究报告都采用MBI问卷作为测量工具。国内关于职业倦怠的研究成果主要体现在将Maslach的职业倦怠测量量表本土化及对国内医护人员的倦怠研究上。例如，李超平（2003）修订了MBI-GS量表，使量表本土化，更加符合中国就业人员的职业倦怠现状。实践证明这一改良版的量表具有良好的效度。
三、N儿童福利院保教员职业倦怠研究
N儿童福利院创建于1951年，由政府全额拨款，是专门为孤残儿童提供收养服务的机构。该福利院的主要职责是收养社会上“无家可归、无依无靠、无人抚养”的孤儿和弃婴。现在该院共收容800多名儿童，其中95%以上为残障儿童。儿童福利院以提供优质“养教”服务作为工作中心，尽可能地满足孤残儿童的成长需求，促进儿童的身心发展。
该福利院于2006年与美国半边天基金会开始合作，新增了“类家庭养育”“大姐妹教育”“小姐妹教育”和“祖母抚育”的养教内容。因此，N福利院内分为院内保教区和半边天基金会保教区。虽然两个保教区内开展的工作是一样的，但是保教员分别受N儿童福利院管理的保教员和受半边天基金会管理。N儿童福利院和半边天基金会在管理的理念上存在一定差别，如对保教员的专业素养、工作价值感的重视程度存在很大差异。半边天基金会在每周三下午对保教员开展与专业相关的培训、精神关护等活动，而福利院所属的保教员却没有类似的安排。
对N儿童福利院进行了一段时间的观察后发现，院内保教员在工作状态上与半边天的保教员有一定的差距，这也是本研究开展的契机所在。外在表現主要有以下两点：（1）缺少工作热情。院内保教员工作时积极性不高，对没有明确规定的工作内容很少去做。比如，明知道小孩长时间睡眠不利于身体的健康发展，也不会主动进行干预。保教员之间几乎不会就工作的内容、问题等进行交流，整体呈现出一种应付式的工作状态。（2）缺乏与儿童的情感互动。儿童福利院内的保教工作具有一定的特殊性，“寓养于教”的经营理念要求不仅需要对儿童生活上给予照顾，还需要给予这些孩子相应的特殊教育，而且在这里实现的是“替代（父母）照顾”。可是观察中发现，保教员很少与孩子有情感交流，更多的是机械式地完成分内之事。相比之下，半边天基金会保教员的工作状况相对较好。
该研究希望通过职业倦怠的测量量表对N儿童福利院两类保教员进行研究。（1）确认两类保教员是否都存在职业倦怠问题;（2）确认两类保教员的职业倦怠程度是否有差异;（3）结合N儿童福利院的实际情况，具体分析保教员职业倦怠产生原因。
参考文献：
[1]陈秋宏.培智学校教师课堂提问现状研究：以大连某培智学校为例[D].大连：辽宁师范大学，2018.
[2]徐蓉蓉.高校基层行政管理人员职业倦怠研究综述[J].中国管理信息化，2019，22（1）：223-225.
◎编辑 赵瑞峰
[关 键 词] 特殊教育;保教员;职业倦怠
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）28-0160-02
一、研究背景与意义
发展特殊教育是推进教育公平、实现教育现代化的重要内容。近十年来，我国关于如何发展特殊教育，主要围绕教师专业成长、课程建设、区域均衡发展、融合教育等议题在推进。从党的十七大“关心特殊教育”，党的十八大“支持特殊教育”，到党的十九大“办好特殊教育”，党和国家对特殊教育的重视程度和支持力度在不断加大。特殊教育迎来了重大的发展契机，无论是特殊教育从业者、教育对象、教育内容以及教育环境都受到了更多的关注与重视。
特殊教育的从业者是推进特殊教育发展的核心动力，而特殊教育从业人员与一般从事教育与护理的人员相比，因其工作对象的特殊性非常容易引发职业倦怠。但是，到目前为止很少有学者就特殊教育从业人员的职业倦怠问题进行研究，也很少有人关注这一群体的工作状况。研究和关注特殊教育从业者的职业倦怠问题具有非常重要的现实意义：（1）有利于提高特殊教育从业者的工作效率与价值感;（2）有利于特殊教育对象获得更加优质的教育;（3）有利于改善特殊教育的质量与水平。
本研究以N儿童福利院的保教员为例，主要为了达成以下研究目的：（1）特殊教育从业人员是否存在职业倦怠？如果存在职业倦怠，其具体表现如何、程度如何？（2）对保教员职业倦怠成因进行分析。（3）为缓解保教员的职业倦怠提出对策与建议。
二、关于职业倦怠研究的梳理
（一）职业倦怠的概念
职业倦怠不仅表现为生理、心理上的倦怠感，还会导致个人成就感降低、工作积极性减弱，进而影响工作质量。研究表明，各职业领域都有可能产生职业倦怠，而教师、护理工作者等是工作倦怠症的高发群体。职业倦怠的概念最早由Freudenberger（1974）提出，主要用来描述助人行业的工作人员长期服务所产生的身心耗竭的心理状态。Freudenberger认为职业倦怠是“个体对工作能力、工作精力以及获取工作资源等过度要求，导致个体感到劳累、情感耗竭以及低成就感的产生”。Freudenberger关于职业倦怠的定义侧重于强调个体对工作的高期望且需求得不到满足，从而产生负面情绪，并把这种负面情绪带入工作中，导致工作积极性降低。而Maslach（1981）将职业倦怠定义为“是一种去人性化、情绪耗竭以及个人成就感降低的综合病症”。Maslach是从表现症状角度，表明职业倦怠是受多方面因素影响，如生理、心理、自我效能感等方面的共同作用。
另外，Erzion定义职业倦怠为个体无法发觉的缓慢发展过程，一旦发现，个体一般已经处于职业倦怠的状态，且无法将这种破坏性体验与任何应激事件联系起来。该定义是从发展过程角度强调，职业倦怠是个体工作中不良状态的逐渐累积，当发现时个体已经处于倦怠的状况。届时，介入职业倦怠将会存在很大的难度。从Erzion对职业倦怠的理解来看，需要在职业倦怠形成之前对从业人员进行介入，否则职业倦怠造成的后果堪忧，另外可介入的程度也会受到影响。
国内外学者广泛认同的是Maslach（2001）等人所提出的三维度定义，Maslach等人认为职业倦怠是个体在工作中情感处于长期输出、与同事人际关系不良且工作中无法获得自我效能感的綜合反应。其中，三维度分别指情绪耗竭、去人性化、自我评价，职业倦怠的心理量表也是根据这三个维度进行测量。其中，情绪耗竭维度指的是个体对工作疲于应付，缺乏积极性，经常感到生理、心理上的疲倦，体现了工作压力。人格解体维度指的是与同事关系比较冷漠，不愿过多交流，也不关心别人，体现了人际关系不良。自我评价维度指的是个体对自身工作能力、自身工作价值及获得满足感的评价。
（二）关于职业倦怠的研究
工作匹配理论是Maslach（2001）等人提出的，该理论强调个体与工作的匹配度、工作现状无法满足个体期望时，就会产生职业倦怠现象。Maslach等人认为个体对薪资、工作负荷、人际关系、公平、控制感、自我价值六个方面最为看重，其中一个维度或多个维度不能与个体所期望的匹配，个体会慢慢失去工作的积极性和创造性，呈现出一种倦怠的工作状态，长期保持这种状态会对个体的职业生涯发展不利。工作匹配理论强调工作环境对个体的影响，工作环境与个体相协调就是匹配的，反之则不然。
资源守恒理论是Hobfoil（1989）提出，该理论认为个体所能得到的资源是有限度的，个体希望通过最小的代价获取新的资源或是维持已获得的资源，当个体意识到资源与所期望的达不到平衡，就会感知到压力，渐渐在工作中失去动力。资源守恒理论强调资源的获取率，个体从工作中获得充足的资源，需求能够得到满足;反之，当资源缺乏，或是投入与收获不成正比，易产生情绪耗竭，可能导致职业倦怠。 社会胜任理论是由美国学者Harrison（1980）提出，认为职业倦怠与自我效能感有关，与职业类型没有必然的联系。社会理论强调个体无论从事何种职业都有满足自我效能感的需要，低自我效能感使个体很难感受到职业带来的荣誉感、归属感，进而影响工作热最终产生懈怠情绪。
工作匹配理论强调工作环境对个体的重要性，工作环境满足个体所需，个体才能更好地保持工作的积极性。资源守恒理论强调个体对资源的取得率，获取与所期望的达不到平衡，在工作中易产生消极情绪。社会胜任理论强调个体在工作中获得的自我满足，实现自我价值的需要。从不同的理论观点来看，缓解保育员职业倦怠需要从不同角度入手，对问题有一个全面的了解，并采用不同的应对方法，更好地缓解职业倦怠。
（三）关于职业倦怠的测量研究
测量职业倦怠的工具主要有三大类：
第一类是MBI（Maslash Burnout Inventory）测量表。MBI测量问卷有三个修订版分别是MBI-HSS（MBI-Human Services Survey）、MBI-ES（MBI-Educators Survey）和MBI-GS（MBI-General Survey）。前两个修订版主要适用于服务行业，需要投入比较多的情感。第三个修订版主要适用于一般行业产生的职业倦怠。
第二类是BM（Burnout Measure）测量表，相比于MBI问卷，扩大了测量范围。BM量表测量个体在工作中的耗竭程度，包括个体的生理耗竭、情感耗竭和心理耗竭，共22个项目，测量的分数越高，就表示职业倦怠程度越严重。
第三类是OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）测量表，该量表不仅适用于服务行业，还可被应用于其他工作领域。OLBI问卷测量体力、情感耗竭及厌恶工作两部分，耗竭指的是工作负荷过大、身体过度劳累、情感消耗过大，情绪枯竭;厌恶工作是指个体不愿工作或是在工作中采取消极的态度。
在主要的三大类测量表中，MBI量表是运用比较广泛的测量职业倦怠的工具。根据Schaufeli和Enzmann的统计结果，在已发表的关于职业倦怠的实证研究中，90%的论文和研究报告都采用MBI问卷作为测量工具。国内关于职业倦怠的研究成果主要体现在将Maslach的职业倦怠测量量表本土化及对国内医护人员的倦怠研究上。例如，李超平（2003）修订了MBI-GS量表，使量表本土化，更加符合中国就业人员的职业倦怠现状。实践证明这一改良版的量表具有良好的效度。
三、N儿童福利院保教员职业倦怠研究
N儿童福利院创建于1951年，由政府全额拨款，是专门为孤残儿童提供收养服务的机构。该福利院的主要职责是收养社会上“无家可归、无依无靠、无人抚养”的孤儿和弃婴。现在该院共收容800多名儿童，其中95%以上为残障儿童。儿童福利院以提供优质“养教”服务作为工作中心，尽可能地满足孤残儿童的成长需求，促进儿童的身心发展。
该福利院于2006年与美国半边天基金会开始合作，新增了“类家庭养育”“大姐妹教育”“小姐妹教育”和“祖母抚育”的养教内容。因此，N福利院内分为院内保教区和半边天基金会保教区。虽然两个保教区内开展的工作是一样的，但是保教员分别受N儿童福利院管理的保教员和受半边天基金会管理。N儿童福利院和半边天基金会在管理的理念上存在一定差别，如对保教员的专业素养、工作价值感的重视程度存在很大差异。半边天基金会在每周三下午对保教员开展与专业相关的培训、精神关护等活动，而福利院所属的保教员却没有类似的安排。
对N儿童福利院进行了一段时间的观察后发现，院内保教员在工作状态上与半边天的保教员有一定的差距，这也是本研究开展的契机所在。外在表現主要有以下两点：（1）缺少工作热情。院内保教员工作时积极性不高，对没有明确规定的工作内容很少去做。比如，明知道小孩长时间睡眠不利于身体的健康发展，也不会主动进行干预。保教员之间几乎不会就工作的内容、问题等进行交流，整体呈现出一种应付式的工作状态。（2）缺乏与儿童的情感互动。儿童福利院内的保教工作具有一定的特殊性，“寓养于教”的经营理念要求不仅需要对儿童生活上给予照顾，还需要给予这些孩子相应的特殊教育，而且在这里实现的是“替代（父母）照顾”。可是观察中发现，保教员很少与孩子有情感交流，更多的是机械式地完成分内之事。相比之下，半边天基金会保教员的工作状况相对较好。
该研究希望通过职业倦怠的测量量表对N儿童福利院两类保教员进行研究。（1）确认两类保教员是否都存在职业倦怠问题;（2）确认两类保教员的职业倦怠程度是否有差异;（3）结合N儿童福利院的实际情况，具体分析保教员职业倦怠产生原因。
参考文献：
[1]陈秋宏.培智学校教师课堂提问现状研究：以大连某培智学校为例[D].大连：辽宁师范大学，2018.
[2]徐蓉蓉.高校基层行政管理人员职业倦怠研究综述[J].中国管理信息化，2019，22（1）：223-225.
◎编辑 赵瑞峰