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摘 要：随着学术界对人力资本的研究逐渐深入，人力资本的作用逐渐凸现出来，很多企业也加大了对其人力资本的投入力度。投资的收益与风险共存，人力资本投资在给企业带来丰厚效益同时，也让企业面临不少风险。但是，在现有的研究中，大多数研究视角都是基于宏观角度进行，很少有研究基于企业管理的角度，从操作层面对人力资本投资风险进行研究。文章在此背景下，立足于企业管理视角，提出企业化解人力资本投资风险的相应措施，以期对企业进行人力资本投资风险管控时提供参考意义。
关键词：企业；人力资本；投资风险
1.引言
全球化竞争的今天，知识经济时代下的企业间竞争不断加剧和升级，逐步从原始资源禀赋间的竞争转变为资本资源投入、使用间的竞争。企业对于人力资本的投资，已经成为企业组织适应环境变化、产品技术升级、成本削减控制的关键所在，有利于提升企业的核心竞争力。政府、企业和个人成为人力资本的投资主体。由于企业是市场经济活动的主要参与主体，本文立足于企业这一投资主体对企业人力资本投资进行研究。因此，企业人力资本投资即是企业以员工为投资对象、采用各种形式的投资活动，以获得未来收益为目的的企业投资行为[1]。
由于收益与风险共存，使得企业人力资本投资，除了给企业带来收益外，也不可避免的行程了风险。从企业管理的角度出发进行分析，企业人力资本投资风险是指企业为实现目标而投入相应的人力、物力和财力，但由于管理投资对象的原因使得预期投资目标与实际投资结果不一致。导致人力资本投资风险不仅会对企业经营活动造成不良影响，而且会波及企业今后的发展。如何辨识并提前避免人力资本投资所产生的风险，提高企业的投资收益已成为企业人力资源部门的重点工作之一[2]。
2.企业人力资本投资的特性
要了解企业人力资本投资风险，就要先明确企业人力资本与企业其他投资资本相比所具有的新特性。概况起来，企业人力资本投资主要具备以下几个特殊性：
（1）企业人力资本投资对象具有自主性
人力资本投资都是依附于“人”这一载体而实施。相对于其他物质资本投资，人具有自我意识，具有自主性，能够自主决定主观意识的发挥。因此，投资活动的实施与效果，需要与其生活及个体特征相联系，才能发挥作用。企业人力资本投资需要考虑员工个体间的差异，分别按照不同方式与内容进行投资。同时投资内容接受程度、投资结果的产出大小，受个体自我意识的控制，由投资对象自己决定。
（2）企业人力资本的投资目的具有功利性
企业人力资本投资的目的，就是为了获取收益，无论是获得直接经济利益或是长远发展等间接利益，收益是企业评判投资是否值当的依据。只有当企业投资大于收益时，企业才会继续进行投资。可见，企业所投入的人力资本，均是针对自己企业面临的实际问题而开展，独占性较强。一旦企业发现该项投资活动不能大于企业获得收益时，其投资意愿就会减弱并停止该项投资。
（3）企业人力资本的投资活动具有多样性
企业对人力资本进行投资，在内容上除了对企业实际需求的技能进行投资外，还逐步向其他领域过渡，包括员工的精神、健康、团队协作、生活等，以求在面临将来环境变化时，获得竞争优势。另外，从投资方式上看，除了采用培训投资等方式外，还采用了非正式组织团体打造、员工迁移等方式进行各种投资。通过各种投资方式的组合进行相互补充，达到人力资本投资的最终目标。
（4）企业人力资本的投资结果具有复杂性
企业以人为载体进行人力资本投资，其投资的结果不是使企业利润增加，而是通过人力资本与物质资本结合，使人力资本中增量部分发挥出来，其投资结果是一种间接结果，因而具有复杂性。具体表现在：
首先，人力资本投资收益滞后，回收周期较长。物质资本的投资可以将企业产品变现为收益。企业人力资本却并非如此，因为企业人力资本无法立即全部发挥作用，是在长期积累后，逐步转变为企业的收益。其投资期和收益期之间明显不对应，具有滞后性，回收周期较长。
其次，人力资本投资收益的不可控因素较多。一方面，人力资本投资时，个体存在质的差异，一样的投资不一定能产生一样的产出。另外，人力资本的载体具有流动性。由于企业人员的流动，依附于个体上的人力资本投资也随之流失。此外，人力资本的价值还有时效性。现阶段进行的人力资本投资，随着技术或环境的改变，其价值会相应出现减值，处于可变状态。
最后，人力资本投资结果的所有主体与收益主体具有双重性。与其他物质投资不同，企业进行人力资本投资时候，投资对象也投入了时间与精力，按理企业和员工都具有所有权。企业的投资成果需要通过员工获得，无法从员工身上进行转移或抵押，随企业人员的流动而流失。
3.企业人力资本投资风险的类型及影响
由于企业人力资本投资具有以上特性，可见人力资本投资的投资对象、投资目的、投资内容、投资结果具有相对于物质资本投资的独特特性，导致企业对人力资本的投入预期与实际收益出现偏差，从而使人力资本投资面临风险。风险的分类有很多种，可以基于风险形式、可控性、范围等进行分类。基于企业管理的视角，人力资本投资收益的风险，主要有以下几类：
（1）企业人力资本投资流失风险。企业人力资本与物质资本特性不同，不能实现投资与所有权的同步转移。企业进行人力资本投资时，尽管可以通过与员工签订相关合同获得投资的收益，但是企业只拥有员工在合同期内的收益权。当员工这一投资载体在企业人力资本投资未收回期间就离开企业，导致企业对员工做的相关投资出现损失。
员工流失导致企业人力资本投资出现了成本与收益的损失。成本损失主要包括两类，其一是企业投资支出的培训费等直接成本损失；其二是由于投资牺牲的生产率等间接成本损失。收益损失也包括两类，其一是由于投资对象流失使得岗位空缺所产生的收益损失；其二是因投资对象流失之后对其投资的相关效益发生丧失[1]。受到企业人力资本投资流失风险的影响，会导致企业人力资本投资的实际收益低于成本，最后使得企业人力资本投资的收益低于企业进行该项投资活动的综合成本，企业投资出现直接性亏损。 （2）人力资本投资结构风险。这主要源于用人单位对投资对象的能力估计不够、层次区分不准确，使投资对象的胜任力与岗位需求不能达到最默契的契合，使得人力资本的效用不能发挥到最大，出现人力资源浪费的现象。结合实际来说，这可能会对企业投资对象造成大材小用或者小材大用，导致该员工在工作时容易产生情绪，影响工作效率，进而对企业整体效益造成不利影响。比如如今存在的个别企业盲目追求员工学历或者员工才艺，这是人力资本结构出现的典型风险。
人力资本投资结构风险会造成企业人力资本投资实际收益少于预期收益。主要外在表现则是企业人力投资收益的成果，虽然会超过企业投资的综合成本，但是并未达到企业预期目标，人力资本增量未满足企业需求。
（3）人力资本投资道德风险。道德风险主要源于企业委托人（人力资本投资者）与代理人（被投资者）之间的利益冲突。企业委托人通过契约委托代理人实现企业的预期目标，但是并不是所有的代理人都会最大限度的发挥自身才干为企业服务。在企业实际中，表现为有的员工虽然接受了企业的人力资本投资并签订协议，但是该员工出于自利性，在企业中消极怠工，更有甚者出现玩忽职守、贪污受贿等情况，不仅不能给企业创造利润，还会对企业造成难以估量的损失。
企业人力资本投资道德风险会使得企业人力资本投资的实际收益少于其他形式收益。主要外在表现则是企业人力资本投资收益的成果没有给企业该项经营活动产生高于企业采用先进技术、外包等其他形式投资的收益，导致企业产生机会成本的损失。
4.企业人力资本投资风险的控制对策
无论是投资流失风险、结构风险还是道德风险，都会给企业人力资本的投资造成损失，需要企业在投资时进行识别并采取有效措施规避与控制。具体来看，包含以下几个方面。
（1）针对企业人力资本投资流失的风险，企业要将员工作为一个投资载体，给其分享收益的权利。只有让员工从人力资本投资中享受到其正常工资福利以外的好处，对留住该员工才是一种积极的吸引。更重要的是要加强企业文化建设，用良好的企业凝聚力留住员工。良好的企业文化能够使企业员工形成团结一致的向心力，增强员工的企业价值观认同度，提高企业员工的工作积极性和企业归属感，达到降低企业人力资本对象流失风险，减少人力资本投资风险。
（2）针对企业人力资本投资结构的风险，企业要调整人力资本投资的策略，并随时根据所面临的内外部环境变化做出及时应对。企业要随时留意国家、行业、市场的动态，根据相关政策和企业实际制定最适合企业的人员招聘与配置计划，以达到企业和员工需求的最佳匹配。对于按计划配置到岗的员工，除了要及时跟踪其岗位胜任度情况外，还应该跟员工保持积极沟通，采取灵活的改进措施，让员工与企业均有调整的机会，让员工能在最合适的岗位最大限度的发挥自身才能，这也能使员工的工作积极性和热情度得到提高。
（3）针对企业人力资本投资的道德风险，一方面是要建立完善的员工考核机制和与之配套的薪酬体系，提高员工的工作积极性。员工不愿意全力投入与付出，其中一个重要的原因就是由于相应机制与配套体系不健全，导致员工感觉“不公平”或可以“搭便车”，进而产生不满，造成其工作积极性持续低迷，不愿意尽力发挥其才干。再者，企业的激励措施要关注员工心理需求，根据不同的心理需求提供不一样的激励。不符合员工心理需求的激励不能真正使员工得到满足感。根据马斯洛需要层次理论，只有员工的需求得到真正的满足，员工才会发自内心的投入到工作中。因此，企业要根据员工的心理需求和工作贡献率制定完善、科学、合理的考评机制与奖励措施，以调动企业员工的工作积极性，提高企业人力资本的投资与收益比。
总的来看，企业人力资本投资面临的风险不是唯一的。因此，企业在规避和控制相应措施时，不能割离各项风险来进行应对。需要结合企业实际，综合采用各项方法，建立风险控制架构，才能提前规避企业人力资本投资产生的风险。（作者单位：重庆电子工程职业学院管理学院）
参考文献：
[1] 刘文，罗润东.人力资本投资风险理论研究新进展[J].经济学动态.2010.91-96.
[2] 陈通，许琳红.如何规避人力资本投资风险[J].科学管理研究.2003.105-108.
[3] 冯晓宪，王传鹏.论企业人力资本投资风险与防范对策[D].中南林业科技大学学报（社会科学版）.2008.82-84.
[4] 刘菊芬，张玲.企业人力资本投资风险管理研究[J].企业经济.2014.63-66.
[5] 张焕勇，杨增雄.人力资本投资风险的防范机制分析[J].贵州社会科学.2013.61-64.
关键词：企业；人力资本；投资风险
1.引言
全球化竞争的今天，知识经济时代下的企业间竞争不断加剧和升级，逐步从原始资源禀赋间的竞争转变为资本资源投入、使用间的竞争。企业对于人力资本的投资，已经成为企业组织适应环境变化、产品技术升级、成本削减控制的关键所在，有利于提升企业的核心竞争力。政府、企业和个人成为人力资本的投资主体。由于企业是市场经济活动的主要参与主体，本文立足于企业这一投资主体对企业人力资本投资进行研究。因此，企业人力资本投资即是企业以员工为投资对象、采用各种形式的投资活动，以获得未来收益为目的的企业投资行为[1]。
由于收益与风险共存，使得企业人力资本投资，除了给企业带来收益外，也不可避免的行程了风险。从企业管理的角度出发进行分析，企业人力资本投资风险是指企业为实现目标而投入相应的人力、物力和财力，但由于管理投资对象的原因使得预期投资目标与实际投资结果不一致。导致人力资本投资风险不仅会对企业经营活动造成不良影响，而且会波及企业今后的发展。如何辨识并提前避免人力资本投资所产生的风险，提高企业的投资收益已成为企业人力资源部门的重点工作之一[2]。
2.企业人力资本投资的特性
要了解企业人力资本投资风险，就要先明确企业人力资本与企业其他投资资本相比所具有的新特性。概况起来，企业人力资本投资主要具备以下几个特殊性：
（1）企业人力资本投资对象具有自主性
人力资本投资都是依附于“人”这一载体而实施。相对于其他物质资本投资，人具有自我意识，具有自主性，能够自主决定主观意识的发挥。因此，投资活动的实施与效果，需要与其生活及个体特征相联系，才能发挥作用。企业人力资本投资需要考虑员工个体间的差异，分别按照不同方式与内容进行投资。同时投资内容接受程度、投资结果的产出大小，受个体自我意识的控制，由投资对象自己决定。
（2）企业人力资本的投资目的具有功利性
企业人力资本投资的目的，就是为了获取收益，无论是获得直接经济利益或是长远发展等间接利益，收益是企业评判投资是否值当的依据。只有当企业投资大于收益时，企业才会继续进行投资。可见，企业所投入的人力资本，均是针对自己企业面临的实际问题而开展，独占性较强。一旦企业发现该项投资活动不能大于企业获得收益时，其投资意愿就会减弱并停止该项投资。
（3）企业人力资本的投资活动具有多样性
企业对人力资本进行投资，在内容上除了对企业实际需求的技能进行投资外，还逐步向其他领域过渡，包括员工的精神、健康、团队协作、生活等，以求在面临将来环境变化时，获得竞争优势。另外，从投资方式上看，除了采用培训投资等方式外，还采用了非正式组织团体打造、员工迁移等方式进行各种投资。通过各种投资方式的组合进行相互补充，达到人力资本投资的最终目标。
（4）企业人力资本的投资结果具有复杂性
企业以人为载体进行人力资本投资，其投资的结果不是使企业利润增加，而是通过人力资本与物质资本结合，使人力资本中增量部分发挥出来，其投资结果是一种间接结果，因而具有复杂性。具体表现在：
首先，人力资本投资收益滞后，回收周期较长。物质资本的投资可以将企业产品变现为收益。企业人力资本却并非如此，因为企业人力资本无法立即全部发挥作用，是在长期积累后，逐步转变为企业的收益。其投资期和收益期之间明显不对应，具有滞后性，回收周期较长。
其次，人力资本投资收益的不可控因素较多。一方面，人力资本投资时，个体存在质的差异，一样的投资不一定能产生一样的产出。另外，人力资本的载体具有流动性。由于企业人员的流动，依附于个体上的人力资本投资也随之流失。此外，人力资本的价值还有时效性。现阶段进行的人力资本投资，随着技术或环境的改变，其价值会相应出现减值，处于可变状态。
最后，人力资本投资结果的所有主体与收益主体具有双重性。与其他物质投资不同，企业进行人力资本投资时候，投资对象也投入了时间与精力，按理企业和员工都具有所有权。企业的投资成果需要通过员工获得，无法从员工身上进行转移或抵押，随企业人员的流动而流失。
3.企业人力资本投资风险的类型及影响
由于企业人力资本投资具有以上特性，可见人力资本投资的投资对象、投资目的、投资内容、投资结果具有相对于物质资本投资的独特特性，导致企业对人力资本的投入预期与实际收益出现偏差，从而使人力资本投资面临风险。风险的分类有很多种，可以基于风险形式、可控性、范围等进行分类。基于企业管理的视角，人力资本投资收益的风险，主要有以下几类：
（1）企业人力资本投资流失风险。企业人力资本与物质资本特性不同，不能实现投资与所有权的同步转移。企业进行人力资本投资时，尽管可以通过与员工签订相关合同获得投资的收益，但是企业只拥有员工在合同期内的收益权。当员工这一投资载体在企业人力资本投资未收回期间就离开企业，导致企业对员工做的相关投资出现损失。
员工流失导致企业人力资本投资出现了成本与收益的损失。成本损失主要包括两类，其一是企业投资支出的培训费等直接成本损失；其二是由于投资牺牲的生产率等间接成本损失。收益损失也包括两类，其一是由于投资对象流失使得岗位空缺所产生的收益损失；其二是因投资对象流失之后对其投资的相关效益发生丧失[1]。受到企业人力资本投资流失风险的影响，会导致企业人力资本投资的实际收益低于成本，最后使得企业人力资本投资的收益低于企业进行该项投资活动的综合成本，企业投资出现直接性亏损。 （2）人力资本投资结构风险。这主要源于用人单位对投资对象的能力估计不够、层次区分不准确，使投资对象的胜任力与岗位需求不能达到最默契的契合，使得人力资本的效用不能发挥到最大，出现人力资源浪费的现象。结合实际来说，这可能会对企业投资对象造成大材小用或者小材大用，导致该员工在工作时容易产生情绪，影响工作效率，进而对企业整体效益造成不利影响。比如如今存在的个别企业盲目追求员工学历或者员工才艺，这是人力资本结构出现的典型风险。
人力资本投资结构风险会造成企业人力资本投资实际收益少于预期收益。主要外在表现则是企业人力投资收益的成果，虽然会超过企业投资的综合成本，但是并未达到企业预期目标，人力资本增量未满足企业需求。
（3）人力资本投资道德风险。道德风险主要源于企业委托人（人力资本投资者）与代理人（被投资者）之间的利益冲突。企业委托人通过契约委托代理人实现企业的预期目标，但是并不是所有的代理人都会最大限度的发挥自身才干为企业服务。在企业实际中，表现为有的员工虽然接受了企业的人力资本投资并签订协议，但是该员工出于自利性，在企业中消极怠工，更有甚者出现玩忽职守、贪污受贿等情况，不仅不能给企业创造利润，还会对企业造成难以估量的损失。
企业人力资本投资道德风险会使得企业人力资本投资的实际收益少于其他形式收益。主要外在表现则是企业人力资本投资收益的成果没有给企业该项经营活动产生高于企业采用先进技术、外包等其他形式投资的收益，导致企业产生机会成本的损失。
4.企业人力资本投资风险的控制对策
无论是投资流失风险、结构风险还是道德风险，都会给企业人力资本的投资造成损失，需要企业在投资时进行识别并采取有效措施规避与控制。具体来看，包含以下几个方面。
（1）针对企业人力资本投资流失的风险，企业要将员工作为一个投资载体，给其分享收益的权利。只有让员工从人力资本投资中享受到其正常工资福利以外的好处，对留住该员工才是一种积极的吸引。更重要的是要加强企业文化建设，用良好的企业凝聚力留住员工。良好的企业文化能够使企业员工形成团结一致的向心力，增强员工的企业价值观认同度，提高企业员工的工作积极性和企业归属感，达到降低企业人力资本对象流失风险，减少人力资本投资风险。
（2）针对企业人力资本投资结构的风险，企业要调整人力资本投资的策略，并随时根据所面临的内外部环境变化做出及时应对。企业要随时留意国家、行业、市场的动态，根据相关政策和企业实际制定最适合企业的人员招聘与配置计划，以达到企业和员工需求的最佳匹配。对于按计划配置到岗的员工，除了要及时跟踪其岗位胜任度情况外，还应该跟员工保持积极沟通，采取灵活的改进措施，让员工与企业均有调整的机会，让员工能在最合适的岗位最大限度的发挥自身才能，这也能使员工的工作积极性和热情度得到提高。
（3）针对企业人力资本投资的道德风险，一方面是要建立完善的员工考核机制和与之配套的薪酬体系，提高员工的工作积极性。员工不愿意全力投入与付出，其中一个重要的原因就是由于相应机制与配套体系不健全，导致员工感觉“不公平”或可以“搭便车”，进而产生不满，造成其工作积极性持续低迷，不愿意尽力发挥其才干。再者，企业的激励措施要关注员工心理需求，根据不同的心理需求提供不一样的激励。不符合员工心理需求的激励不能真正使员工得到满足感。根据马斯洛需要层次理论，只有员工的需求得到真正的满足，员工才会发自内心的投入到工作中。因此，企业要根据员工的心理需求和工作贡献率制定完善、科学、合理的考评机制与奖励措施，以调动企业员工的工作积极性，提高企业人力资本的投资与收益比。
总的来看，企业人力资本投资面临的风险不是唯一的。因此，企业在规避和控制相应措施时，不能割离各项风险来进行应对。需要结合企业实际，综合采用各项方法，建立风险控制架构，才能提前规避企业人力资本投资产生的风险。（作者单位：重庆电子工程职业学院管理学院）
参考文献：
[1] 刘文，罗润东.人力资本投资风险理论研究新进展[J].经济学动态.2010.91-96.
[2] 陈通，许琳红.如何规避人力资本投资风险[J].科学管理研究.2003.105-108.
[3] 冯晓宪，王传鹏.论企业人力资本投资风险与防范对策[D].中南林业科技大学学报（社会科学版）.2008.82-84.
[4] 刘菊芬，张玲.企业人力资本投资风险管理研究[J].企业经济.2014.63-66.
[5] 张焕勇，杨增雄.人力资本投资风险的防范机制分析[J].贵州社会科学.2013.61-64.