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【摘 要】目前，多数民办高校师资力量较为薄弱，教师构成较为复杂，其流动性及流失率较大，影响了教学质量的提高。如何利用有限的资源对教师进行激励，建立一套切实有效的激励机制，充分调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，是民办高校实现长足发展的迫切需要。本文通过对民办高校教师激励现状进行分析，指出了当前民办高校教师激励过程中存在的问题，并对实施有效的激励机制提出建议和对策。
【关键词】民办高校；激励；激励机制
一、民辦高校教师队伍及所处环境的特殊性
1.学校方面的特殊性
与公办院校相比，民办学校有其自身的特殊性，一方面学校承载着教书育人的社会责任，另一方面民办院校多为社会办学，与多数企业一样，追求经济效益。这就使得大多数民办院校在追求效益的同时忽略教学质量。民办高校基础薄弱，校园学术氛围差，老师的科研能力不强，同时民办高校承担繁重的教学任务，所以根本无暇顾及科研。
2.教师来源的多样性
从教师来源上看，目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读硕士和博士研究生；③退休老教师：④本校的专职教师。由于师资匮乏，队伍不健全，在专业设置，课程设置方面及日常的教育教学活动安排上有诸多不便，对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。一些民办高校开展教研活动非常困难，教师与教师之间缺乏沟通，教学内容重复的现象比较严重，影响了整个学校的教育教学质量。专兼职教师的构成使得这些学校教师队伍相对不稳定，流动性高，对教学工作的稳定和教学质量产生不良影响。
3.学生方面的特殊性
目前我国民办高校所招收的学生基本上是公办高校挑剩下的，总体上学生的文化基础和素质比较差。教师在上课过程中花费较多的时间和心血备课和组织教学，但是教学效果却不如人意，能认真听讲的学生不多，能与老师产生共鸣和互动的更少，一学期下来，许多学生基本上一无所获，老师就会感觉到自己的工作毫无价值，产生强烈的挫折感。此外，民办高校学费较高，学生对学校有一定的抱怨，而部分学生素质较差，往往容易将这种怨气发泄在与其直接打交道的老师身上，更加加深了老师的沮丧感。
4.社会环境的特殊性
相对于公办高校教师，民办高校教师有一定的自卑感。由于整个社会还是存在着对民办高校的歧视，民办高校的学生在就业、升学方面遭到歧视，民办高校教师在职称评定、课题申请、评优中也受到歧视，在公办高校教师面前也自觉低人一等，一有机会，中青年教师宁愿放弃民办高校可能较高的薪酬到公办高校。
5.教师自身的特殊性
民办高校教师以物质需要为主，也有精神上的需要，相当一部分教师来到民办高校，与公办高校教师一样，也是把传道授业作为实现自身价值的方式，但在现实面前，考虑得更多的还是经济需要。公办高校教师是“单位人”，工作中只要不出很大的错误，基本上不存在着失业风险，而民办高校实行聘用制，一般都是签1到3年的短期合同，教师随时都有被解聘和不予续聘的风险。在民办高校，教师与主办者是雇佣与被雇佣的关系，所以与公办高校教师相比，更多地是把所工作的高校当作人生的又一个驿站，没有归属感。
二、民办高校教师激励机制问题分析
1.重物质激励轻精神激励
物质利益具有经济方面的保障作用，而且还是人的安全、自尊不可缺少的依据，在解决短期或基本激励问题上物质激励还是比较有效的。因此有些学校甚至认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要。可是要体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平或差距不大后，教师的需要达到了更高层次，他们追求更多的是荣誉、声望和地位。
2.激励机制缺乏弹性，激励的个性化不够
在激励中许多民办院校对教师奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底和教师节才开表彰会。平时即使发现有教师表现得很优秀，或者做出突出贡献时也不能及时予以表彰，激励缺乏时效性和内容的特定性，使得激励实际效果大打折扣。民办高校对教师实行统一的激励，并且激励形式缺乏心理需求分析，忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果，无法建立多维交叉的激励体系。
3.教师职务聘任制不健全
目前，我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。由于高校职称评聘制度与教师的各项福利、待遇相挂钩，它是“一次评定，终身享用”。但是目前高校受内外环境和人事管理体制的制约，还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。职务评聘的终身制导致一些教师失去评聘后的工作积极性。
4.对教师的评价、考核与激励的科学性不够
高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教帅绩效评价的激励作用。许多高校现行的对教师工作业绩年度考核主要以上级评议和民主评议为主，缺多量化硬指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。
三、完善民办高校教师激励机制的对策
加强民办高校师资队伍建设，完善教师激励机制，提高教学质量十分必要。可从政府、学校、教师层面多管齐下，加大各方支持力度，全面展开教师激励。
1.政府方面
（1）出台法规政策确立民办高校教师地位
对于民办教育面临的诸如教育经费的短缺、教师流失严重、教学质量不高等问题，政府应加大关注度，帮助民办教育逐步走上正轨。针对民办高校教师地位的问题，除了按《教师法》有关的规定，给予民办高校教师以法律保护外，还应该根据民办高校的特点，制定相应的政策法规，对民办高校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等方面给予必要的保障。 （2）加强民办高校教师社会保障制度
政府应逐步建立和完善适合民办高校教师的社会福利和社会保险制度，将民办高校教师的社会保障制度建设纳入国家基本保障系统。建立全国范围的民办高校教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师参与制度。采用政府补助、民办学校与个人共同合理分担的手段，为教师实现医疗保险、养老保险、失业保险、住房基金等福利保障措施。
（3）解决民办高校教师的档案留存与编制问题
首先，政府应努力将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到實处，打通“公”“民”办学校教师流通渠道，实现“公”“民”校教师的平等待遇，使民办高校教师和公办学校教师的的差距和不平等逐渐缩小。关于民办高校教师的档案落实问题，即使不能像公办高校教师享有编制，档案留在教育部门人事处，也希望将自己的档案能放在“国家正式单位人事处"，而不是流动的人才交流中心。
2.学校方面
学校激励从学校层面来看，对民办高校教师的激励工作是一种“直接微观激励”。 从生存需要、关系需要、成长需要三个方面构建民办院校对教师的激励机制框架。
（1）建立具有竞争力、高激励的薪酬体系，工资与绩效考核挂钩
学校可实行浮动制、灵活有效的工资制度。专职教师的工资主要是依据岗位要求，按照“基本工资+课时费+绩效津贴"确定最终工资的发放量，兼职教师则是依据所带科目的“课时量+职称补助+绩效津贴"计算所能拿到的工资。绩效津贴的加入，使得学校按照教师工作量的多少、工作类别的不同、及教学效果和工作表现支付有差别的绩效工资，拉开分配差距，充分体现了“按劳分配"、“多劳多得"的分配原则，奖励教学能力突出，工作出色的优秀教师。同时，薪酬回报应与绩效管理挂钩。薪酬回报要做到公平、奖罚分明，就必须健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。推进考核激励
（2）加大对高校教师的培养和培训力度
采用多种培训模式，建立灵活多样的现代教师培训体系。具体培训方式要实事求是，综合考虑学院发展实际情况和教师的业绩状况、个人情况来定。强化教师实践能力的培训。为了加强教师的实践水平，学校可大力推进校企合作，有计划地安排青年教师到基层单位、企业进行实践锻炼，增强学院教师实践能力及实际动手能力，使他们的理论知识与实践知识相结合，
（3）制定教师职业生涯规划。
为了防止教师流失，增强教师的归属感和稳定性，使教师安心工作，学校应该帮助教师尤其是青年教师制定适合学校和个人发展的职业生涯发展规划，切实从政策和资金上为教师的提升创造平台。对每一个教师，要根据其个人能力、人际关系、工作态度等因素，安置最适合的工作岗位和每一步目标。学科带头人、专家等定期对教师培训和考核，检查职业生涯规划的落实程度。这样既满足了教师个人发展和自我实现的需要，又满足学校组织战略发展的需要，学校目标和教师个人发展目标协调一致，建立了两者之间的双赢关系。
（5）加强对民办教师的荣誉激励
荣誉激励具有长期激励的效果，鼓励教师获取外部各种荣誉，开拓高校内部不同形式的荣誉激励，是实施荣誉激励的重要途径。一方面应及时的组织教师大会，全校通报当面对教师表扬，赠予精美的奖状、奖章等证明，来强化更好的激励效果。物质激励和精神激励双管齐下，相互配合、互为补充，满足广大教师的各类需求和实现自我价值的荣誉感，使得激励效果达到最大化。
营造良好的工作环境
（6）营造良好的工作环境和文化氛围
高校教师的工作环境是高校教师激励的外部动力源泉，安静舒适的工作环境可帮助他们缓解压力、心情舒畅，以更好的精神状态投入教学工作中。整洁舒适的办公场所、先进的教学设备、人性化的管理制度、柔性化的管理方式、宽松的沟通渠道、民主的参与机制、和谐的人际关系都是营造良好工作氛围不可或缺的因素。
3.教师自身方面
教师自我激励从教师层面来看，民办高校教师自我激励的行为，是一种“自觉激励”。不同年龄、学历职称、专兼职类教师可有不同的自我激励行为。
（1） 不同年龄层的教师的自我激励行为
年轻教师应以未来职业发展为激励基点，来规划自己的教学工作。老年教师要积极发挥自己的长处，激发自己的存在感和价值感，传授学生丰富的学科知识和人生经验，提醒学生抓住学习机会，为今后职业发展和人生际遇做好坚实准备。同时，敞开胸怀为年轻教师传授经验，指点迷津，帮助他们更快进步的提升教学水平。
（2）不同职称学历结构的教师的自我激励行为
职称学历级别较低的教师，不必因为职称学历不高而有所惭愧或不满，而是激励自己利用自己手上最明亮的枪——教学经验来作出最大的成绩，倾力为更多的学生传授真知实学，为他们今后的发展做好领路人和扶持者，赢得学生的爱戴和尊重，实现自己的人生价值。职称学历级别较高的教师，对自己目前的状态、地位比较满意，但不能轻易满足，而是要激发自己有所突破，投入更多的精力在教学和科研工作上，将自己多年积累的知识和成功经验传授于初出茅庐的学子，帮助他们成熟的走进工作岗位，然后在自己所擅长的学科领域不断深挖，有所创新，努力在学术领域中有所建树，成为受人敬仰的学术带头人。
（3）专兼职教师的自我激励行为
专职教师是学校的主要成员，要树立自己主人翁的意识，要全心全意的投入教学，引导激发学生的学习兴趣和积极性。兼职教师同样肩负教学的责任，兼职教师不能自私的只当代课是一种赚钱工作或积累教学经验，为工作做准备的跳板，更要明白自己肩上的社会责任，激发做一个有学识、令人信服、有担当负责任的兼职教师。
四、结论
民办高校教师激励机制不能照搬公办高校教师的激励机制体系，而是从民办高校的整体发展目标和实际情况出发，民办高校教师的不同需要特点，制定有针对性且行之有效的激励机制，来吸引和保持更多优秀教师的加入。
建议应从政府、学校、教师三方共同着手，政府应不断加大对民办高校教师的重视和社会保障制度。学校应进一步完善报酬制度和绩效考核体系，提高教师的工资待遇，创造教师公平竞争、民主参与的制度环境，完善教学、科研及管理工作的分配与合作，提供教师更多的工作自主性以及更广阔的事业发展空间，满足其个人发展需要。教师自身则要不断勉励自己，提升自己的教学能力和学术水平，更加积极的投入到工作中。
参考文献：
[1] 杨文达、贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业：2005（9）
[2] 赵联章.民办高校教师管理和师资队伍建设探讨[J].职业技术教育：2005（4）
[3] 邓一飞.高校教师激励机制调查分析[J].理工高教研究，2005（2）
[4] 董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究，2005（5）
[5] 高硕.高校教师队伍管理中的激励机制分析[J].中国教育导刊，2007（2）
【关键词】民办高校；激励；激励机制
一、民辦高校教师队伍及所处环境的特殊性
1.学校方面的特殊性
与公办院校相比，民办学校有其自身的特殊性，一方面学校承载着教书育人的社会责任，另一方面民办院校多为社会办学，与多数企业一样，追求经济效益。这就使得大多数民办院校在追求效益的同时忽略教学质量。民办高校基础薄弱，校园学术氛围差，老师的科研能力不强，同时民办高校承担繁重的教学任务，所以根本无暇顾及科研。
2.教师来源的多样性
从教师来源上看，目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读硕士和博士研究生；③退休老教师：④本校的专职教师。由于师资匮乏，队伍不健全，在专业设置，课程设置方面及日常的教育教学活动安排上有诸多不便，对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。一些民办高校开展教研活动非常困难，教师与教师之间缺乏沟通，教学内容重复的现象比较严重，影响了整个学校的教育教学质量。专兼职教师的构成使得这些学校教师队伍相对不稳定，流动性高，对教学工作的稳定和教学质量产生不良影响。
3.学生方面的特殊性
目前我国民办高校所招收的学生基本上是公办高校挑剩下的，总体上学生的文化基础和素质比较差。教师在上课过程中花费较多的时间和心血备课和组织教学，但是教学效果却不如人意，能认真听讲的学生不多，能与老师产生共鸣和互动的更少，一学期下来，许多学生基本上一无所获，老师就会感觉到自己的工作毫无价值，产生强烈的挫折感。此外，民办高校学费较高，学生对学校有一定的抱怨，而部分学生素质较差，往往容易将这种怨气发泄在与其直接打交道的老师身上，更加加深了老师的沮丧感。
4.社会环境的特殊性
相对于公办高校教师，民办高校教师有一定的自卑感。由于整个社会还是存在着对民办高校的歧视，民办高校的学生在就业、升学方面遭到歧视，民办高校教师在职称评定、课题申请、评优中也受到歧视，在公办高校教师面前也自觉低人一等，一有机会，中青年教师宁愿放弃民办高校可能较高的薪酬到公办高校。
5.教师自身的特殊性
民办高校教师以物质需要为主，也有精神上的需要，相当一部分教师来到民办高校，与公办高校教师一样，也是把传道授业作为实现自身价值的方式，但在现实面前，考虑得更多的还是经济需要。公办高校教师是“单位人”，工作中只要不出很大的错误，基本上不存在着失业风险，而民办高校实行聘用制，一般都是签1到3年的短期合同，教师随时都有被解聘和不予续聘的风险。在民办高校，教师与主办者是雇佣与被雇佣的关系，所以与公办高校教师相比，更多地是把所工作的高校当作人生的又一个驿站，没有归属感。
二、民办高校教师激励机制问题分析
1.重物质激励轻精神激励
物质利益具有经济方面的保障作用，而且还是人的安全、自尊不可缺少的依据，在解决短期或基本激励问题上物质激励还是比较有效的。因此有些学校甚至认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要。可是要体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平或差距不大后，教师的需要达到了更高层次，他们追求更多的是荣誉、声望和地位。
2.激励机制缺乏弹性，激励的个性化不够
在激励中许多民办院校对教师奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底和教师节才开表彰会。平时即使发现有教师表现得很优秀，或者做出突出贡献时也不能及时予以表彰，激励缺乏时效性和内容的特定性，使得激励实际效果大打折扣。民办高校对教师实行统一的激励，并且激励形式缺乏心理需求分析，忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果，无法建立多维交叉的激励体系。
3.教师职务聘任制不健全
目前，我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。由于高校职称评聘制度与教师的各项福利、待遇相挂钩，它是“一次评定，终身享用”。但是目前高校受内外环境和人事管理体制的制约，还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。职务评聘的终身制导致一些教师失去评聘后的工作积极性。
4.对教师的评价、考核与激励的科学性不够
高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教帅绩效评价的激励作用。许多高校现行的对教师工作业绩年度考核主要以上级评议和民主评议为主，缺多量化硬指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。
三、完善民办高校教师激励机制的对策
加强民办高校师资队伍建设，完善教师激励机制，提高教学质量十分必要。可从政府、学校、教师层面多管齐下，加大各方支持力度，全面展开教师激励。
1.政府方面
（1）出台法规政策确立民办高校教师地位
对于民办教育面临的诸如教育经费的短缺、教师流失严重、教学质量不高等问题，政府应加大关注度，帮助民办教育逐步走上正轨。针对民办高校教师地位的问题，除了按《教师法》有关的规定，给予民办高校教师以法律保护外，还应该根据民办高校的特点，制定相应的政策法规，对民办高校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等方面给予必要的保障。 （2）加强民办高校教师社会保障制度
政府应逐步建立和完善适合民办高校教师的社会福利和社会保险制度，将民办高校教师的社会保障制度建设纳入国家基本保障系统。建立全国范围的民办高校教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师参与制度。采用政府补助、民办学校与个人共同合理分担的手段，为教师实现医疗保险、养老保险、失业保险、住房基金等福利保障措施。
（3）解决民办高校教师的档案留存与编制问题
首先，政府应努力将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到實处，打通“公”“民”办学校教师流通渠道，实现“公”“民”校教师的平等待遇，使民办高校教师和公办学校教师的的差距和不平等逐渐缩小。关于民办高校教师的档案落实问题，即使不能像公办高校教师享有编制，档案留在教育部门人事处，也希望将自己的档案能放在“国家正式单位人事处"，而不是流动的人才交流中心。
2.学校方面
学校激励从学校层面来看，对民办高校教师的激励工作是一种“直接微观激励”。 从生存需要、关系需要、成长需要三个方面构建民办院校对教师的激励机制框架。
（1）建立具有竞争力、高激励的薪酬体系，工资与绩效考核挂钩
学校可实行浮动制、灵活有效的工资制度。专职教师的工资主要是依据岗位要求，按照“基本工资+课时费+绩效津贴"确定最终工资的发放量，兼职教师则是依据所带科目的“课时量+职称补助+绩效津贴"计算所能拿到的工资。绩效津贴的加入，使得学校按照教师工作量的多少、工作类别的不同、及教学效果和工作表现支付有差别的绩效工资，拉开分配差距，充分体现了“按劳分配"、“多劳多得"的分配原则，奖励教学能力突出，工作出色的优秀教师。同时，薪酬回报应与绩效管理挂钩。薪酬回报要做到公平、奖罚分明，就必须健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。推进考核激励
（2）加大对高校教师的培养和培训力度
采用多种培训模式，建立灵活多样的现代教师培训体系。具体培训方式要实事求是，综合考虑学院发展实际情况和教师的业绩状况、个人情况来定。强化教师实践能力的培训。为了加强教师的实践水平，学校可大力推进校企合作，有计划地安排青年教师到基层单位、企业进行实践锻炼，增强学院教师实践能力及实际动手能力，使他们的理论知识与实践知识相结合，
（3）制定教师职业生涯规划。
为了防止教师流失，增强教师的归属感和稳定性，使教师安心工作，学校应该帮助教师尤其是青年教师制定适合学校和个人发展的职业生涯发展规划，切实从政策和资金上为教师的提升创造平台。对每一个教师，要根据其个人能力、人际关系、工作态度等因素，安置最适合的工作岗位和每一步目标。学科带头人、专家等定期对教师培训和考核，检查职业生涯规划的落实程度。这样既满足了教师个人发展和自我实现的需要，又满足学校组织战略发展的需要，学校目标和教师个人发展目标协调一致，建立了两者之间的双赢关系。
（5）加强对民办教师的荣誉激励
荣誉激励具有长期激励的效果，鼓励教师获取外部各种荣誉，开拓高校内部不同形式的荣誉激励，是实施荣誉激励的重要途径。一方面应及时的组织教师大会，全校通报当面对教师表扬，赠予精美的奖状、奖章等证明，来强化更好的激励效果。物质激励和精神激励双管齐下，相互配合、互为补充，满足广大教师的各类需求和实现自我价值的荣誉感，使得激励效果达到最大化。
营造良好的工作环境
（6）营造良好的工作环境和文化氛围
高校教师的工作环境是高校教师激励的外部动力源泉，安静舒适的工作环境可帮助他们缓解压力、心情舒畅，以更好的精神状态投入教学工作中。整洁舒适的办公场所、先进的教学设备、人性化的管理制度、柔性化的管理方式、宽松的沟通渠道、民主的参与机制、和谐的人际关系都是营造良好工作氛围不可或缺的因素。
3.教师自身方面
教师自我激励从教师层面来看，民办高校教师自我激励的行为，是一种“自觉激励”。不同年龄、学历职称、专兼职类教师可有不同的自我激励行为。
（1） 不同年龄层的教师的自我激励行为
年轻教师应以未来职业发展为激励基点，来规划自己的教学工作。老年教师要积极发挥自己的长处，激发自己的存在感和价值感，传授学生丰富的学科知识和人生经验，提醒学生抓住学习机会，为今后职业发展和人生际遇做好坚实准备。同时，敞开胸怀为年轻教师传授经验，指点迷津，帮助他们更快进步的提升教学水平。
（2）不同职称学历结构的教师的自我激励行为
职称学历级别较低的教师，不必因为职称学历不高而有所惭愧或不满，而是激励自己利用自己手上最明亮的枪——教学经验来作出最大的成绩，倾力为更多的学生传授真知实学，为他们今后的发展做好领路人和扶持者，赢得学生的爱戴和尊重，实现自己的人生价值。职称学历级别较高的教师，对自己目前的状态、地位比较满意，但不能轻易满足，而是要激发自己有所突破，投入更多的精力在教学和科研工作上，将自己多年积累的知识和成功经验传授于初出茅庐的学子，帮助他们成熟的走进工作岗位，然后在自己所擅长的学科领域不断深挖，有所创新，努力在学术领域中有所建树，成为受人敬仰的学术带头人。
（3）专兼职教师的自我激励行为
专职教师是学校的主要成员，要树立自己主人翁的意识，要全心全意的投入教学，引导激发学生的学习兴趣和积极性。兼职教师同样肩负教学的责任，兼职教师不能自私的只当代课是一种赚钱工作或积累教学经验，为工作做准备的跳板，更要明白自己肩上的社会责任，激发做一个有学识、令人信服、有担当负责任的兼职教师。
四、结论
民办高校教师激励机制不能照搬公办高校教师的激励机制体系，而是从民办高校的整体发展目标和实际情况出发，民办高校教师的不同需要特点，制定有针对性且行之有效的激励机制，来吸引和保持更多优秀教师的加入。
建议应从政府、学校、教师三方共同着手，政府应不断加大对民办高校教师的重视和社会保障制度。学校应进一步完善报酬制度和绩效考核体系，提高教师的工资待遇，创造教师公平竞争、民主参与的制度环境，完善教学、科研及管理工作的分配与合作，提供教师更多的工作自主性以及更广阔的事业发展空间，满足其个人发展需要。教师自身则要不断勉励自己，提升自己的教学能力和学术水平，更加积极的投入到工作中。
参考文献：
[1] 杨文达、贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业：2005（9）
[2] 赵联章.民办高校教师管理和师资队伍建设探讨[J].职业技术教育：2005（4）
[3] 邓一飞.高校教师激励机制调查分析[J].理工高教研究，2005（2）
[4] 董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究，2005（5）
[5] 高硕.高校教师队伍管理中的激励机制分析[J].中国教育导刊，2007（2）