案情介绍
　　某公司于2008年2月招用方某,双方订立了期限为一年的书面劳动合同。合同约定方某的工作岗位为售货员,月工资标准为820元。2008年7月31日,该公司人事经理通知方某8月1日起到经营部从事业务员工作,方某当时未表示异议。2008年8月1日和2日,方某到经营部上班,发现业务员的工作性质和工资支付办法均不同于原来的售货员岗位。方某认为公司违反了双方订立的劳动合同,遂于2008年8月3日回到售货员岗位工作。当公司人事经理要求方某回到业务员岗位工作时,方某与人事经理发生争执,并拨打了110报警,致使公司停业1个多小时。2008年8月6日,即方某回售货员岗位工作3天后,公司通知方某解除劳动合同,依据是公司管理规定的第16条“不服从工作安排、不听从经理指挥视为旷工”,以及公司考勤规定的第9条“一月连续旷工3天,经说服教育不听者解除劳动合同”。方某认为公司是违法解除劳动合同,遂向仲裁委员会提出申请,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了李某的请求,裁决公司支付方某违法解除劳动合同的赔偿金。
　　争议焦点
　　 某公司的企业规章制度是否符合法律规定?对其公司员工是否具有约束力?
　　案例评析
　　《劳动合同法》第三十九条第二款规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。此款规定的深层含义是用人单位运用规章制度管理职工受法律保护。值得注意的是规章制度必须具备合法性,即制定程序合法和内容合法。程序合法是指规章制度在制定过程中必须经民主程序制定,听取职工或职工代表意见,并向全体职工公示。内容合法是指规章制度的具体条款不能与法律法规相抵触,而是要把法律的原则性规定与用人单位的实际相结合,既要不违反法律法规的原则,又要适应企业的生产经营实际,具有可操作性。程序合法性和内容合法性必须同时具备,二者缺一不可。
　　具体到本案,某公司未能举证其规章制度程序的合法性,不能以此作为处理方某的依据,因此认定某公司与方某解除劳动合同行为违法。某公司规章制度程序不合法直接导致某公司败诉。同时,某公司的规章制度在内容上的合法性也值得商榷。以“不服从工作安排、不听从经理指挥视为旷工”的规定为例,“不服从工作安排、不听从经理指挥”本身语义模糊,且劳动法及其配套文件对“旷工”的定义非常明确,就是无故不到单位从事工作。这与“不服从工作安排、不听从经理指挥”没有任何关联,不能相互“视为”。某公司的这条规定反映了《劳动合同法》实施后,特别是《企业职工奖惩条例》废止后,用人单位在处理违纪职工时往往显得无所是从,仍认为只能以“旷工”为由才能与职工解除劳动合同,于是将各种形式的违纪行为生硬地与旷工联系起来。某公司规章制度的另一个问题是细致有余,原则不足。在某公司的规章制度中,连工作不穿工作服、上班吃早餐等情况的处罚都规定得细致入微,然而对方某谩骂经理,拨打110报警,严重影响公司经营的明显违纪情节如何处理竟然没有规定,甚至连“影响单位生产经营秩序造成损失属严重违纪”的原则性规定都没有。规章制度不健全致使某公司丧失了依法处理违纪员工的权利,承担了违法解除劳动合同的违法成本,这样深刻的教训值得用人单位深思。
　　启动与思考
　　本案之所以发生,某公司之所以败诉,最根本的原因是用人单位对《劳动合同法》等劳动法律法规存在误解。《劳动合同法》并不是一味地保护劳动者,而是在保护劳动者合法权益的同时,将管理和规范职工的权利赋予了用人单位。但任何权利的运用都必须以“依法”为前提。如果某公司与方某协商并书面变更了劳动合同,如果某公司的规章制度是合法的、完善的,那么面对严重扰乱公司经营秩序的方某,决不可能付出支付赔偿金的代价。
　　
　　 (作者单位:南宁市劳动争议仲裁院)