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“梅塞尔工会是铁打的营盘，梅塞尔总经理是流水的兵。”说这话的是颜晓冬，一个由一线工人成长起来的工会主席。当德国式民主治理的理念通过股权与中国钢铁国企职工参政的传统融合，相互渗透后的公司治理显得那样非典型和另类，这就是湘钢梅塞尔公司。凭借着坚定的信念和强势实践，颜晓冬领着工人、背靠工会在13年的劳资博弈中，奇迹般推动了职工权益和资方利益的均衡发展，从而构建了一个职代会制度下职工民主治理的非典型样本。
依法维权
和颜晓冬聊天的时候，他不停地在吸烟，他自嘲是因为做了工会主席以后，越来越离不开这东西。
湘钢梅塞尔是家中外合资企业，最初从湘钢制氧厂改制而来，由德国有百年历史的企业梅塞尔公司控股成立。公司现有240余名员工，设有董事会，董事会成员共有7名，其中德方4人、湘钢3人。董事会没有职工董事，成员代表的都是股东的利益。
合资初期的劳资关系颇为紧张艰难，由于双方企业文化不融合，德方派来的总经理和职工之间的矛盾时常冲突不断。有职工生病请假，总经理会非常不解甚至狐疑地反问，怎么你们湖南人老爱生病？职工也出现过情绪控制不住、将总经理堵在办公室不准下班回家的举动，甚至还有过扣下总经理的汽车等过激行为。梅塞尔公司工会就在这样独特的环境下萌芽生长，成立初衷就是为了化解劳资双方的矛盾。
颜晓冬记得，工会成立的日子是1999年1月13日。因为整整一个月后的2月13日，五个工会委员开始如饥似渴地学习法律，准备不依靠任何人而寻求法律帮助维护职工权益。
一开始就步入法制正道的这个合资企业的工会，无法脱离体制的召唤。很快，湘钢工会介入托管。然而，双方的管理模式相去甚远。“当时，湘钢工会与梅塞尔工会，彼此看对方的工作作风都是格格不入。”颜晓冬说，在这种情况下，梅塞尔工会转由湘潭市工会来管，而市工会的态度是“你们看着办”。
没有前车之鉴，一切都是摸着石头过河。2004年，企业的工资集体协商机制终于建立，这让摸索着自治的梅塞尔工会的运转变得得心应手起来。当时设定的机制是：如果公司上一年利润基数是一个亿，劳资双方谈判，职工工资按利润增长比例上涨。碰巧企业第二年利润达到1.3亿，虽然没有涨到颜晓冬期望的20%，但最终双方妥协，每人还是增发了一个月的工资，这样下来工资增幅差不多也达到了18%，算是皆大欢喜。
“公司产生利润的时候，怎样能够最大化地维护职工利益，是工会的责任。但我们不会提不容易达到、脱离实际的高要求。工会班子也讨论过，我们会站在他们（资方）的角度看这个问题能不能解决。” 颜晓冬对记者说。在工会和资方每年的互动谈判推动下，工资总额从最初的300万元增长到如今1600万元的总盘子，4倍多的增长意味着人均年薪能达到7.3万元的水平。如今，很多梅塞尔人买了两套房或者三套房，两成职工有了自己的私家车。而对自己马虎的颜晓冬，至今值钱的家当不过一套居室。
谈判的结果不仅于此。工会还监督着奖励基金和福利基金的分配，并敦促企业给每月工作的职工的父母、未满18岁的小孩以及在校大学生都买了重大疾病保险。“不好解决的难题就集中解决。”
每到吃午饭的时候，职工喜欢三三两两扎堆在颜晓冬的办公室，一边聊天一边吃饭，今天是这几个人，明天有可能是另外几个人。
办公室变成了茶餐厅，在颜晓冬看来是件好事。作为工会主席，就是要把职工团结起来，并为他们谋利，这样职工才会支持他的工作。“职工平时有困难，全心全意真心去帮，他就会相信工会，团结在工会周围。你不去维护他的合法权益，人家就会不齿于你。‘你都不为我做事，我为什么跟你走？’工会必须要为职工做实事。”最近的一个例子是，一位职工的6岁小孩不幸患了自闭症，颜晓冬帮其申请了一年的假期来照顾孩子，请假期间的工资及奖金全额发放。
如今，除了董事会成员和总经理外，其他职工都是工会会员。这一局面的取得，颜晓冬归功于工会定位准确、依法办事。勤于学习法律知识的他早已将《工会法》和《劳动法》的相关规定烂熟于心。“到现在为止，梅塞尔工会都是按照法律来做事的，严格按照法律赋予工会的权力，从不突破法律的底线。”
他坦言，原先和股东方谈一个合理的问题也谈不成，很难，彼此都不能接受对方。这么些年过来了，工会解决问题的能力日益提高了，业务水平、沟通能力也得到加强，法律知识因为不断培训也认识得越来越清楚。“资方委派的总经理也是学法律的，我们现在的问题没有很大的矛盾，他们也知道，我们工会做的事也是推动公司的发展。”
议政董事会
维护职工合法权益时，颜晓冬理直气壮、说一不二，显得很强势，没有后顾之忧。因为他是240余名职工海选出来的工会主席，而不是行政任命。这样的民主选举授权机制，意味着有权解除他职务的是梅塞尔的全体职工，而不是哪一个领导。
敢讲，必须讲，他把这一点作为自己的工作信条，只要是职工的合理的权益，都要努力争取。头脑清晰、思维敏捷的颜晓冬给自己的角色定了个位：首先是职工利益的代表者，然后是公司利益的协调者；首先是职工利益的维护者，还是公司发展的促进者。“其实是双方利益的维护者。当然，首先自己必须行得端走得正。”
成立13年来，梅塞尔工会已经和公司董事会建立起一种比较和谐的劳资关系，尽管双方考虑问题的出发点、着重点不同。董事会考虑的是股东的利益，是公司的可持续发展；而工会考虑的是每年职工工资福利待遇增加的问题。出发点虽然不一样，但最根本的还是要把公司搞好，否则维护职工权益也就成了一句空话，颜晓冬深知这一点。作为工会主席，他也愿意从董事会的角度出发，换位思考。
百年梅塞尔也充分传承了德企劳资关系的善治传统。在德国，规模企业董事会的“上级”——监事会往往配置了大比例的职工代表，公司治理充分尊重职工的权利，重视员工参与及劳动关系合作。显然，德资背景让梅塞尔工会的地位得到了相当的尊重。
目前，《公司法》没有规定合资企业董事会中必须有职工董事，不过颜晓冬表示，湘钢梅塞尔董事会每年召开两次会议，作为工会主席的他会列席其间，并对可能影响到职工重大利益的重大决策发表自己的独立意见。一个新近的例子就充分勾勒出职工通过工会参与企业民主管理的路径。
今年，湘钢梅塞尔公司准备在长沙就一个项目投资4亿元，并建立分公司。董事会将项目的相关情况知会工会后，颜晓冬和同事们仔细进行了研究。“我们对公司财务情况做了分析，投资4亿会给公司运营情况造成怎样的影响？如果有，肯定会对职工利益、福利有影响。在项目投资的评估过程中，我们会对职工的安全、卫生、环保等环节进行监督，最主要的是职工的工资福利，谈得很激烈。”在他看来，德国人在投资方面经验丰富，他们有一个风险评估体系，整个公司的运营还是比较成功的，对职工也是有好处的。工会最后的评估结果是：项目投产不会对梅塞尔职工造成不利影响，并有可能推动公司发展，从而给职工带来更好的回报，因此表示赞同。
“列席董事会提出的意见或建议，他们基本上都参考。我们提意见也有两条原则：一是有法律依据，二是公司切实可行能解决。” 颜晓冬对记者坦言。
继任难题
每年1月和7月，是梅塞尔工会会员缴纳会费的时间。从公司高层到清洁工人，都会按照工资的千分之五积极交钱。“只有职工亲手交了现金，才能更加直观地关注并监督工会的工作。”颜晓冬认为。
工会也自觉地体现工作透明度。每个月工会都会出一本内部杂志，上面向全体员工披露工会阶段性做了哪些事。眼下，组织职工参加劳动竞赛是梅塞尔工会的工作新内容，这会促进劳动生产率提高，对企业和职工都有好处。同时，颜晓冬和工会班子协助公司把企业文化建设抓好。公司要发展，很多新观念、新技能需要接受和掌握，这就要对职工的文化、理念、技术、管理进行培训。当然，教育职工遵守公司的规章制度也不可或缺。工会做的事情，被董事会看在眼里，后者也经常主动通过双方的互动来协调劳资关系。
从一线工人做起的颜晓冬，回想起来从前的工会，感慨颇多。按照工会的含义，他觉得那时的工会根本就不是工会，更像是一个后勤机关，例如发发电影票、组织一下体育活动。关键性的职工经济待遇和政治待遇都不提，福利保障也不行。在他看来，很多国企的工会纯粹就是一个摆设。
2009年，7家企业工会慕名到梅塞尔工会讨教经验，国企、民企都有。颜晓冬直截了当地告诉对方：“你们不要学我，学我是害了你们。”在他看来，工会履职能力不是人的问题，关键还是体制问题。“梅塞尔工会是铁打的营盘，梅塞尔总经理是流水的兵。”他说这话时底气十足。
有了权利意识的觉醒，有了尊重职工利益的德资大股东，有了颜晓冬这样一个工会主席，以及支持工会工作的全体职工，可以说，多方力量的融合成就了湘钢梅塞尔如今迥异于一般企业的经济民主生态。然而，这样的治理机制仍然并不稳固。
拼搏了十几年，担任了三届工会主席的颜晓冬告诉记者，自己再干一届就退休了，不过继任者是个难题。“观察了两年多，还是没有找到合适人选。在梅塞尔工会，能够成为一个合格的工会主席需要外部条件，也需要自身条件，很难照着一个既定的模式发展。”他说。
“中国大多数工会的现状是，工会组织以体制的原因作为不充分履职或根本不履职的借口，规避相应的责任，反而把工会变成了一个脱离会员群众的独立的利益组织或利益集团，谋求自身的利益。工会从性质和组织上都已异化，它追求的不再是会员群众的利益，而是工会机关和工会干部的自身利益。” 跟踪研究梅塞尔工会十多年的原湘潭市总工会副主席、市委讲师团主任王立成直言。不过他对记者表示，“湘钢—梅塞尔工会的成长史，就证明了工会在一定的空间内发展是有可能的。”
工会的空间
某大企业一对父子出来散步，孩子突然问父亲，工会是做什么的？父亲回答：工会是为工人做事的。随后又加了一句，现在的工会都是假的呀！这是王立成某晚散步遭遇的真实一幕，工会的真实处境被一语道破。
“工会在长期的运作中形成了只向上负责、不向下负责的机制惯性。工会领导机关与基层工会、基层会员群众脱节，工会已脱离了会员群众。所以，工会开展一切活动的标准，并非以职工的需要或是以职工是否满意、是否为职工服务为标准，而是以上级（党、政、工会）是否满意、是否有利于工会机关和工会干部的生存和发展作为标准。如此，工会与职工的距离也就越来越远了。”王立成认为，现在的工会大多流于形式，绝大多数都处于一种不作为的状态。
在他看来，当前经济关系包括劳动关系的基本矛盾，是市场化与社会管理的行政化、计划化之间的矛盾。在工会中，表现为职工群众对工会的要求与工会所能提供的有效服务之间的矛盾。例如片面强调工会的政治属性，忽视其经济属性；片面强调对党政、对上级工会负责，不必向群众、基层工会负责；片面强调团体自身的利益，无视基层工会和会员群众的利益诉求。
在相当多的企业，担任工会主席的都是领导班子成员，真正能为职工做事的少之又少。王立成认为，如今劳动关系的管理市场化了，而管理方式还是行政手段、计划经济那一套。工会结社的自由没有，谈判权得不到落实，法律不禁止，政府也不提倡，这导致资方处于强势地位。南海本田工人罢工，最后工会干部强迫工人上岗，实在是令人遗憾的事。而梅塞尔公司是由湘钢整体改制来的，不能和职工随便解除劳动关系，这是跟其他企业一个很大的区别。
“其实，就企业治理结构而言，完善职工参与企业治理的机制，创造条件吸纳职工参与企业管理，是一种趋势。职工参与企业管理的方式有很多，但归结到一点，这种参与应以职工的团结权、谈判权、罢工权为基础，在此基础上的民主管理权才能得以落实。如在企业治理结构中建设职工董事、监事制度，在企业管理中建立职工代表大会制度等。职工董事、职工监事、职工代表都应由职工民主选举产生。这些都需要一个强有力的工会作为后盾。”他对《董事会》表示。
其实法律给予工会的空间还是有的。“按照中国的《工会法》、《劳动法》来做事，工会如果积极主动履职的话还是有很大的空间。”王立成认为，工会应当争取两个权利：一是法律规定的工人利益，即合法利益；二是在法律规定的利益之外，工会应该为职工争取更多的合理利益，即合理利益。工会第一是维权，第二是通过维权协调劳动关系，通过协调劳动关系达到企业发展的目的，实现劳资双赢，离开维权不可能协调好劳动关系。在他看来，梅塞尔工会说到底还是依法办事。
对于职代会制度延伸和发展产物的职工董监事，王立成认为，职工董监事能不能发挥作用，背后的力量是工会，如果没有工会的支持，很难说是勤勉履职。其中的关键还是选聘机制。“产生要有一个倒逼机制，例如确实要从真正代表一线职工利益的工会主席中选举出来，在此基础上才能给其相应的待遇，从而促进积极履职，而不是由上而下的行政任命。这也是职工董监事不再做‘花瓶’的一个最可行办法。”
他认为，职工董监事在董监事会中要起到一种制衡的作用，至少要独立表达自己的意见，使董事会其他成员在考虑重大决策时能够想到这些问题。而董监事会其他成员也要能够换位思考，从职工的利益出发想问题，以促进并达成双方的和谐治理。
依法维权
和颜晓冬聊天的时候，他不停地在吸烟，他自嘲是因为做了工会主席以后，越来越离不开这东西。
湘钢梅塞尔是家中外合资企业，最初从湘钢制氧厂改制而来，由德国有百年历史的企业梅塞尔公司控股成立。公司现有240余名员工，设有董事会，董事会成员共有7名，其中德方4人、湘钢3人。董事会没有职工董事，成员代表的都是股东的利益。
合资初期的劳资关系颇为紧张艰难，由于双方企业文化不融合，德方派来的总经理和职工之间的矛盾时常冲突不断。有职工生病请假，总经理会非常不解甚至狐疑地反问，怎么你们湖南人老爱生病？职工也出现过情绪控制不住、将总经理堵在办公室不准下班回家的举动，甚至还有过扣下总经理的汽车等过激行为。梅塞尔公司工会就在这样独特的环境下萌芽生长，成立初衷就是为了化解劳资双方的矛盾。
颜晓冬记得，工会成立的日子是1999年1月13日。因为整整一个月后的2月13日，五个工会委员开始如饥似渴地学习法律，准备不依靠任何人而寻求法律帮助维护职工权益。
一开始就步入法制正道的这个合资企业的工会，无法脱离体制的召唤。很快，湘钢工会介入托管。然而，双方的管理模式相去甚远。“当时，湘钢工会与梅塞尔工会，彼此看对方的工作作风都是格格不入。”颜晓冬说，在这种情况下，梅塞尔工会转由湘潭市工会来管，而市工会的态度是“你们看着办”。
没有前车之鉴，一切都是摸着石头过河。2004年，企业的工资集体协商机制终于建立，这让摸索着自治的梅塞尔工会的运转变得得心应手起来。当时设定的机制是：如果公司上一年利润基数是一个亿，劳资双方谈判，职工工资按利润增长比例上涨。碰巧企业第二年利润达到1.3亿，虽然没有涨到颜晓冬期望的20%，但最终双方妥协，每人还是增发了一个月的工资，这样下来工资增幅差不多也达到了18%，算是皆大欢喜。
“公司产生利润的时候，怎样能够最大化地维护职工利益，是工会的责任。但我们不会提不容易达到、脱离实际的高要求。工会班子也讨论过，我们会站在他们（资方）的角度看这个问题能不能解决。” 颜晓冬对记者说。在工会和资方每年的互动谈判推动下，工资总额从最初的300万元增长到如今1600万元的总盘子，4倍多的增长意味着人均年薪能达到7.3万元的水平。如今，很多梅塞尔人买了两套房或者三套房，两成职工有了自己的私家车。而对自己马虎的颜晓冬，至今值钱的家当不过一套居室。
谈判的结果不仅于此。工会还监督着奖励基金和福利基金的分配，并敦促企业给每月工作的职工的父母、未满18岁的小孩以及在校大学生都买了重大疾病保险。“不好解决的难题就集中解决。”
每到吃午饭的时候，职工喜欢三三两两扎堆在颜晓冬的办公室，一边聊天一边吃饭，今天是这几个人，明天有可能是另外几个人。
办公室变成了茶餐厅，在颜晓冬看来是件好事。作为工会主席，就是要把职工团结起来，并为他们谋利，这样职工才会支持他的工作。“职工平时有困难，全心全意真心去帮，他就会相信工会，团结在工会周围。你不去维护他的合法权益，人家就会不齿于你。‘你都不为我做事，我为什么跟你走？’工会必须要为职工做实事。”最近的一个例子是，一位职工的6岁小孩不幸患了自闭症，颜晓冬帮其申请了一年的假期来照顾孩子，请假期间的工资及奖金全额发放。
如今，除了董事会成员和总经理外，其他职工都是工会会员。这一局面的取得，颜晓冬归功于工会定位准确、依法办事。勤于学习法律知识的他早已将《工会法》和《劳动法》的相关规定烂熟于心。“到现在为止，梅塞尔工会都是按照法律来做事的，严格按照法律赋予工会的权力，从不突破法律的底线。”
他坦言，原先和股东方谈一个合理的问题也谈不成，很难，彼此都不能接受对方。这么些年过来了，工会解决问题的能力日益提高了，业务水平、沟通能力也得到加强，法律知识因为不断培训也认识得越来越清楚。“资方委派的总经理也是学法律的，我们现在的问题没有很大的矛盾，他们也知道，我们工会做的事也是推动公司的发展。”
议政董事会
维护职工合法权益时，颜晓冬理直气壮、说一不二，显得很强势，没有后顾之忧。因为他是240余名职工海选出来的工会主席，而不是行政任命。这样的民主选举授权机制，意味着有权解除他职务的是梅塞尔的全体职工，而不是哪一个领导。
敢讲，必须讲，他把这一点作为自己的工作信条，只要是职工的合理的权益，都要努力争取。头脑清晰、思维敏捷的颜晓冬给自己的角色定了个位：首先是职工利益的代表者，然后是公司利益的协调者；首先是职工利益的维护者，还是公司发展的促进者。“其实是双方利益的维护者。当然，首先自己必须行得端走得正。”
成立13年来，梅塞尔工会已经和公司董事会建立起一种比较和谐的劳资关系，尽管双方考虑问题的出发点、着重点不同。董事会考虑的是股东的利益，是公司的可持续发展；而工会考虑的是每年职工工资福利待遇增加的问题。出发点虽然不一样，但最根本的还是要把公司搞好，否则维护职工权益也就成了一句空话，颜晓冬深知这一点。作为工会主席，他也愿意从董事会的角度出发，换位思考。
百年梅塞尔也充分传承了德企劳资关系的善治传统。在德国，规模企业董事会的“上级”——监事会往往配置了大比例的职工代表，公司治理充分尊重职工的权利，重视员工参与及劳动关系合作。显然，德资背景让梅塞尔工会的地位得到了相当的尊重。
目前，《公司法》没有规定合资企业董事会中必须有职工董事，不过颜晓冬表示，湘钢梅塞尔董事会每年召开两次会议，作为工会主席的他会列席其间，并对可能影响到职工重大利益的重大决策发表自己的独立意见。一个新近的例子就充分勾勒出职工通过工会参与企业民主管理的路径。
今年，湘钢梅塞尔公司准备在长沙就一个项目投资4亿元，并建立分公司。董事会将项目的相关情况知会工会后，颜晓冬和同事们仔细进行了研究。“我们对公司财务情况做了分析，投资4亿会给公司运营情况造成怎样的影响？如果有，肯定会对职工利益、福利有影响。在项目投资的评估过程中，我们会对职工的安全、卫生、环保等环节进行监督，最主要的是职工的工资福利，谈得很激烈。”在他看来，德国人在投资方面经验丰富，他们有一个风险评估体系，整个公司的运营还是比较成功的，对职工也是有好处的。工会最后的评估结果是：项目投产不会对梅塞尔职工造成不利影响，并有可能推动公司发展，从而给职工带来更好的回报，因此表示赞同。
“列席董事会提出的意见或建议，他们基本上都参考。我们提意见也有两条原则：一是有法律依据，二是公司切实可行能解决。” 颜晓冬对记者坦言。
继任难题
每年1月和7月，是梅塞尔工会会员缴纳会费的时间。从公司高层到清洁工人，都会按照工资的千分之五积极交钱。“只有职工亲手交了现金，才能更加直观地关注并监督工会的工作。”颜晓冬认为。
工会也自觉地体现工作透明度。每个月工会都会出一本内部杂志，上面向全体员工披露工会阶段性做了哪些事。眼下，组织职工参加劳动竞赛是梅塞尔工会的工作新内容，这会促进劳动生产率提高，对企业和职工都有好处。同时，颜晓冬和工会班子协助公司把企业文化建设抓好。公司要发展，很多新观念、新技能需要接受和掌握，这就要对职工的文化、理念、技术、管理进行培训。当然，教育职工遵守公司的规章制度也不可或缺。工会做的事情，被董事会看在眼里，后者也经常主动通过双方的互动来协调劳资关系。
从一线工人做起的颜晓冬，回想起来从前的工会，感慨颇多。按照工会的含义，他觉得那时的工会根本就不是工会，更像是一个后勤机关，例如发发电影票、组织一下体育活动。关键性的职工经济待遇和政治待遇都不提，福利保障也不行。在他看来，很多国企的工会纯粹就是一个摆设。
2009年，7家企业工会慕名到梅塞尔工会讨教经验，国企、民企都有。颜晓冬直截了当地告诉对方：“你们不要学我，学我是害了你们。”在他看来，工会履职能力不是人的问题，关键还是体制问题。“梅塞尔工会是铁打的营盘，梅塞尔总经理是流水的兵。”他说这话时底气十足。
有了权利意识的觉醒，有了尊重职工利益的德资大股东，有了颜晓冬这样一个工会主席，以及支持工会工作的全体职工，可以说，多方力量的融合成就了湘钢梅塞尔如今迥异于一般企业的经济民主生态。然而，这样的治理机制仍然并不稳固。
拼搏了十几年，担任了三届工会主席的颜晓冬告诉记者，自己再干一届就退休了，不过继任者是个难题。“观察了两年多，还是没有找到合适人选。在梅塞尔工会，能够成为一个合格的工会主席需要外部条件，也需要自身条件，很难照着一个既定的模式发展。”他说。
“中国大多数工会的现状是，工会组织以体制的原因作为不充分履职或根本不履职的借口，规避相应的责任，反而把工会变成了一个脱离会员群众的独立的利益组织或利益集团，谋求自身的利益。工会从性质和组织上都已异化，它追求的不再是会员群众的利益，而是工会机关和工会干部的自身利益。” 跟踪研究梅塞尔工会十多年的原湘潭市总工会副主席、市委讲师团主任王立成直言。不过他对记者表示，“湘钢—梅塞尔工会的成长史，就证明了工会在一定的空间内发展是有可能的。”
工会的空间
某大企业一对父子出来散步，孩子突然问父亲，工会是做什么的？父亲回答：工会是为工人做事的。随后又加了一句，现在的工会都是假的呀！这是王立成某晚散步遭遇的真实一幕，工会的真实处境被一语道破。
“工会在长期的运作中形成了只向上负责、不向下负责的机制惯性。工会领导机关与基层工会、基层会员群众脱节，工会已脱离了会员群众。所以，工会开展一切活动的标准，并非以职工的需要或是以职工是否满意、是否为职工服务为标准，而是以上级（党、政、工会）是否满意、是否有利于工会机关和工会干部的生存和发展作为标准。如此，工会与职工的距离也就越来越远了。”王立成认为，现在的工会大多流于形式，绝大多数都处于一种不作为的状态。
在他看来，当前经济关系包括劳动关系的基本矛盾，是市场化与社会管理的行政化、计划化之间的矛盾。在工会中，表现为职工群众对工会的要求与工会所能提供的有效服务之间的矛盾。例如片面强调工会的政治属性，忽视其经济属性；片面强调对党政、对上级工会负责，不必向群众、基层工会负责；片面强调团体自身的利益，无视基层工会和会员群众的利益诉求。
在相当多的企业，担任工会主席的都是领导班子成员，真正能为职工做事的少之又少。王立成认为，如今劳动关系的管理市场化了，而管理方式还是行政手段、计划经济那一套。工会结社的自由没有，谈判权得不到落实，法律不禁止，政府也不提倡，这导致资方处于强势地位。南海本田工人罢工，最后工会干部强迫工人上岗，实在是令人遗憾的事。而梅塞尔公司是由湘钢整体改制来的，不能和职工随便解除劳动关系，这是跟其他企业一个很大的区别。
“其实，就企业治理结构而言，完善职工参与企业治理的机制，创造条件吸纳职工参与企业管理，是一种趋势。职工参与企业管理的方式有很多，但归结到一点，这种参与应以职工的团结权、谈判权、罢工权为基础，在此基础上的民主管理权才能得以落实。如在企业治理结构中建设职工董事、监事制度，在企业管理中建立职工代表大会制度等。职工董事、职工监事、职工代表都应由职工民主选举产生。这些都需要一个强有力的工会作为后盾。”他对《董事会》表示。
其实法律给予工会的空间还是有的。“按照中国的《工会法》、《劳动法》来做事，工会如果积极主动履职的话还是有很大的空间。”王立成认为，工会应当争取两个权利：一是法律规定的工人利益，即合法利益；二是在法律规定的利益之外，工会应该为职工争取更多的合理利益，即合理利益。工会第一是维权，第二是通过维权协调劳动关系，通过协调劳动关系达到企业发展的目的，实现劳资双赢，离开维权不可能协调好劳动关系。在他看来，梅塞尔工会说到底还是依法办事。
对于职代会制度延伸和发展产物的职工董监事，王立成认为，职工董监事能不能发挥作用，背后的力量是工会，如果没有工会的支持，很难说是勤勉履职。其中的关键还是选聘机制。“产生要有一个倒逼机制，例如确实要从真正代表一线职工利益的工会主席中选举出来，在此基础上才能给其相应的待遇，从而促进积极履职，而不是由上而下的行政任命。这也是职工董监事不再做‘花瓶’的一个最可行办法。”
他认为，职工董监事在董监事会中要起到一种制衡的作用，至少要独立表达自己的意见，使董事会其他成员在考虑重大决策时能够想到这些问题。而董监事会其他成员也要能够换位思考，从职工的利益出发想问题，以促进并达成双方的和谐治理。