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摘 要 人才是企业发展的第一生产力，优秀人才可以为企业创造丰厚财富，为企业发展贡献巨大力量。结合中铁十九局集团人才管理的实践经验，就企业应如何留住人才，进而提高的竞争力，进行详细阐述。
关键词 人才；竞争；激励；环境
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)121-0181-01
21世纪，人才已成为社会第一资源。企业出于发展的目的，对人才的激争已到了白热化阶段，如何留住人才对企业来说已成为一个十分重要甚至决定企业生死存亡的课题。现实社会中，导致企业人才流失的因素林林总总，有外部环境的原因，也有内部环境的影响。那么，企业的管理者应当如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢？笔者认为，应从以下几个方面着手。
1 树立全新人力资源理念
1）人力资本比财力资本更重要。企业管理者首先要认清，财力资本只有靠人力资本推动才能得以积累和增值，雄厚的人力资本可以转化为巨大的财力资本。当今社会中，人才对企业的贡献率越来越大，所以人才特别是高精尖人才成了企业之间争夺最为激烈的资本。在许多西方企业，不带有财力资本的独立董事，占到了董事会的40%以上。可见，人才是企业发展的最佳动力源泉。中铁十九局集团现有员工16500余名，拥有各类专业技术人员5200多人。在企业发展过程中，集团公司坚持“以人为本”，树立了“注重开发、优化配置、鼓励竞争”的全新人力资源理念，为企业营造了尊重人才、尊重智慧的良好氛围，促进了企业人才队伍的稳定和人才结构的良性调整。
2）用好人比选好人更重要。当前，我国的很多企业不同程度的信奉“外来的和尚会念经”，而且不注重激发内部员工的积极性和主动性，不善于从身边发掘优秀人才。这种做法会严重地挫伤自身员工的积极性和主动性。实践经验告诉我们，用好人比选好人更重要。企业只有将合适的人放在合适的位置上，才能使员工都能最大限度地发挥出自己的才能和智慧。新时期企业员工个性化思想很强，追求自我人生价值和进步需求的愿望都十分强烈。因此，中铁十九局集团始终秉持“员工与企业共成长”的理念，全面尊重和大力培养人才，对于是特别有能力的人，集团公司尤其注重给予其广阔的空间和舞台，使员工的潜能得到了充分展现，内部培养的一大批专家型管理者、技术精英和“金牌工人”已为企业发展的中流砥柱。
3）物质激励与精神激励同等重要。泰勒的科学管理思想认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，而人的情感是非理性的。因此，企业必须在对员工实施严格的监督外，还必须运用优厚的物质刺激手段来激发其积极性。现代社会学也认为，人的需求有三个级别：第一是生存，第二是交际，第三是发展。由于此可见，企业要留住人才有三种有效的途径，即：高薪、感情和事业，如果忽略薪酬问题，那么任何“事业”都是无从谈起，也就便空中楼阁，没有任何吸引力可言。相反，如果忽视了感情和事业，那么留人也是十分困难的，因为作为一名优秀的员工，都会有一颗执着的事业心，都希望通过所从事的事业体现自身价值。十九局集团公司在人力资源管理中，始终注重物质与精神激励双管齐下，不仅注重提高员工薪酬外，同时还注重“企业价值观”培育和建家建线等工作，使员工在物质和精神上得到了双项满足，更加全身心地投入施工生产之中。
2 留人应重视“四靠”
1）靠事业留人。古语云：人往高处。这里所说的“高”除了地位高低外，还有一层含意，那就是能够最大程度发挥人的潜能的地方。真正的人才会始终关注是自己的成长和发展空间。企业要留住人才，就要使人才有充分发挥才能的舞台。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为人生成功的标志，所以企业应该想方设法让真正想干事的人有事干，让有本领能干事的人干成大事，而这一点，就是我国很多企业特别是国企最为薄弱的一个环节。可以想象，高薪也许能一时留住人才的身，但事业魅力却能长处地拴住人才的心。
2）靠企业文化留人。文化留人，是指企业通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束等功能，促使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。每个企业几乎都有自身的企业文化，人才在为企业服务的同时，除了薪酬等利益之外，更重视追求的是实现在自我价值。如果企业的文化积累和煅造不够，一味地追求利润最大化，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一时，留不住人才一世。
3）靠“职业生涯导航”留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。如十九局集团第六工程有限公司客专铺架根据公司82%员工为大中专毕业生的实际，全面实行了“大学毕业生职业生涯导航工程”，使得员工成长不再是靠自己努力的“自然成才”而是由公司提供提供全过程、专业化、系统化的规划和导航。他们根据大学毕业生的特点，把他们划分为“技术型”和“管理型”人才。对技术型人才，交课题、压担子；对管理型人才，安排其到作业队挂职锻炼，丰富阅历、开阔视野、。在职业生涯导航工程的引领下，30余位2008、2009届毕业生顺利走上重要管理和技术岗位。公司人才流失率也始终保持在于2%以下。
4）靠优厚待遇留人。经济收入是员工生存的基础和工作原动力，金钱是企业吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企业对人才价值认同程度。尽管薪酬不是决定人才去留与否的唯一因素，但是大部分人都认为薪酬越高就能吸引越多优秀的人人。从一般意义上讲，给员工提供越优厚的待遇就会更大程度地促使优秀人才为企业做出更大的贡献。中铁十九局集团公司为稳定和吸纳更多优秀人才到企业工作，全面实施了《优秀人才管理办法》等文件，不仅自我加压，年连以10%的比例提高员工薪酬水平，还特别注重保证优秀人员的薪酬、“五险二金”、职级、生活和住房等待遇，有力地保证了优秀人才享受优厚待遇。
3 留人要为之提供“平台”
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。如果为全员提供一个公平的竞争平台，形成机制与理念的融合，就会引导全体员工敢做勇者，善做智者，争做强者。这方面，十九局集团六公司所属客专铺架公司就是一个很好的典范。他们深入开展机制建设，建立科学合理的晋升机制。公司坚持内部选拔、外部引进并举和德才兼备的原则，制定了《管理和技术岗位负责人晋升办法》，岗位发生空缺时优先考虑内部晋升，把业绩好、素质高的技术和管理骨干推到重要岗位。建立优胜劣汰的竞争机制。公司全体员工实行绩效考评，一切以能力和业绩说话，积极鼓励竞争，形成有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。公司制定的《竞争上岗制度》和《员工绩效考评办法》等激励机制让能干事的员工充分表现自身的勤、能、德、绩，经考评后并使给之以舞台，展示其能力。
关键词 人才；竞争；激励；环境
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)121-0181-01
21世纪，人才已成为社会第一资源。企业出于发展的目的，对人才的激争已到了白热化阶段，如何留住人才对企业来说已成为一个十分重要甚至决定企业生死存亡的课题。现实社会中，导致企业人才流失的因素林林总总，有外部环境的原因，也有内部环境的影响。那么，企业的管理者应当如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢？笔者认为，应从以下几个方面着手。
1 树立全新人力资源理念
1）人力资本比财力资本更重要。企业管理者首先要认清，财力资本只有靠人力资本推动才能得以积累和增值，雄厚的人力资本可以转化为巨大的财力资本。当今社会中，人才对企业的贡献率越来越大，所以人才特别是高精尖人才成了企业之间争夺最为激烈的资本。在许多西方企业，不带有财力资本的独立董事，占到了董事会的40%以上。可见，人才是企业发展的最佳动力源泉。中铁十九局集团现有员工16500余名，拥有各类专业技术人员5200多人。在企业发展过程中，集团公司坚持“以人为本”，树立了“注重开发、优化配置、鼓励竞争”的全新人力资源理念，为企业营造了尊重人才、尊重智慧的良好氛围，促进了企业人才队伍的稳定和人才结构的良性调整。
2）用好人比选好人更重要。当前，我国的很多企业不同程度的信奉“外来的和尚会念经”，而且不注重激发内部员工的积极性和主动性，不善于从身边发掘优秀人才。这种做法会严重地挫伤自身员工的积极性和主动性。实践经验告诉我们，用好人比选好人更重要。企业只有将合适的人放在合适的位置上，才能使员工都能最大限度地发挥出自己的才能和智慧。新时期企业员工个性化思想很强，追求自我人生价值和进步需求的愿望都十分强烈。因此，中铁十九局集团始终秉持“员工与企业共成长”的理念，全面尊重和大力培养人才，对于是特别有能力的人，集团公司尤其注重给予其广阔的空间和舞台，使员工的潜能得到了充分展现，内部培养的一大批专家型管理者、技术精英和“金牌工人”已为企业发展的中流砥柱。
3）物质激励与精神激励同等重要。泰勒的科学管理思想认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，而人的情感是非理性的。因此，企业必须在对员工实施严格的监督外，还必须运用优厚的物质刺激手段来激发其积极性。现代社会学也认为，人的需求有三个级别：第一是生存，第二是交际，第三是发展。由于此可见，企业要留住人才有三种有效的途径，即：高薪、感情和事业，如果忽略薪酬问题，那么任何“事业”都是无从谈起，也就便空中楼阁，没有任何吸引力可言。相反，如果忽视了感情和事业，那么留人也是十分困难的，因为作为一名优秀的员工，都会有一颗执着的事业心，都希望通过所从事的事业体现自身价值。十九局集团公司在人力资源管理中，始终注重物质与精神激励双管齐下，不仅注重提高员工薪酬外，同时还注重“企业价值观”培育和建家建线等工作，使员工在物质和精神上得到了双项满足，更加全身心地投入施工生产之中。
2 留人应重视“四靠”
1）靠事业留人。古语云：人往高处。这里所说的“高”除了地位高低外，还有一层含意，那就是能够最大程度发挥人的潜能的地方。真正的人才会始终关注是自己的成长和发展空间。企业要留住人才，就要使人才有充分发挥才能的舞台。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为人生成功的标志，所以企业应该想方设法让真正想干事的人有事干，让有本领能干事的人干成大事，而这一点，就是我国很多企业特别是国企最为薄弱的一个环节。可以想象，高薪也许能一时留住人才的身，但事业魅力却能长处地拴住人才的心。
2）靠企业文化留人。文化留人，是指企业通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束等功能，促使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。每个企业几乎都有自身的企业文化，人才在为企业服务的同时，除了薪酬等利益之外，更重视追求的是实现在自我价值。如果企业的文化积累和煅造不够，一味地追求利润最大化，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一时，留不住人才一世。
3）靠“职业生涯导航”留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。如十九局集团第六工程有限公司客专铺架根据公司82%员工为大中专毕业生的实际，全面实行了“大学毕业生职业生涯导航工程”，使得员工成长不再是靠自己努力的“自然成才”而是由公司提供提供全过程、专业化、系统化的规划和导航。他们根据大学毕业生的特点，把他们划分为“技术型”和“管理型”人才。对技术型人才，交课题、压担子；对管理型人才，安排其到作业队挂职锻炼，丰富阅历、开阔视野、。在职业生涯导航工程的引领下，30余位2008、2009届毕业生顺利走上重要管理和技术岗位。公司人才流失率也始终保持在于2%以下。
4）靠优厚待遇留人。经济收入是员工生存的基础和工作原动力，金钱是企业吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企业对人才价值认同程度。尽管薪酬不是决定人才去留与否的唯一因素，但是大部分人都认为薪酬越高就能吸引越多优秀的人人。从一般意义上讲，给员工提供越优厚的待遇就会更大程度地促使优秀人才为企业做出更大的贡献。中铁十九局集团公司为稳定和吸纳更多优秀人才到企业工作，全面实施了《优秀人才管理办法》等文件，不仅自我加压，年连以10%的比例提高员工薪酬水平，还特别注重保证优秀人员的薪酬、“五险二金”、职级、生活和住房等待遇，有力地保证了优秀人才享受优厚待遇。
3 留人要为之提供“平台”
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。如果为全员提供一个公平的竞争平台，形成机制与理念的融合，就会引导全体员工敢做勇者，善做智者，争做强者。这方面，十九局集团六公司所属客专铺架公司就是一个很好的典范。他们深入开展机制建设，建立科学合理的晋升机制。公司坚持内部选拔、外部引进并举和德才兼备的原则，制定了《管理和技术岗位负责人晋升办法》，岗位发生空缺时优先考虑内部晋升，把业绩好、素质高的技术和管理骨干推到重要岗位。建立优胜劣汰的竞争机制。公司全体员工实行绩效考评，一切以能力和业绩说话，积极鼓励竞争，形成有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。公司制定的《竞争上岗制度》和《员工绩效考评办法》等激励机制让能干事的员工充分表现自身的勤、能、德、绩，经考评后并使给之以舞台，展示其能力。