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4000元按照行业的平均水平来说不算低,关键是你为什么非得瞄着小品类中的一线品牌找人呢?
从创立金鼎人才网到现在,其间接触到不少企业和个人,经常听到双方相互抱怨:
候选人会觉得怎么会有那么多不靠谱的企业,明明招聘的是公关总监,HR却告诉他在他们公司要做好两手准备,对内的时候这个职位是总经理助理,对外才是做公关的。
企业的朋友也常跟我说,现在招人太不容易了,且不说挑简历是个体力活,就是你们猎头推荐过来的人也很不靠谱,总是狮子大开口,要配人员配车,权力还得大过天。
总之一句话:招人和被招的人都不容易!
那天,一个朋友过来聊天,他从乳制品到现在的婴幼保健品行业,一直混迹于快消行业,虽然中间换过不少品类,但在快消这个大行业中,他还是积累了一定的渠道资源和人脉资源。但见他一脸凝重地叹息道:“我们现在就招几个区域的销售经理,怎么就这么难?都招了3个月了,这天天在前程无忧上挂着,之前收到的简历还不少,但是最近两个月,简历也稀稀落落的。你说怎么回事?”
“这个岗位你们给的多少钱?”
“月薪4000元,不算奖金和提成。”
“那你跟我说说你们公司目前的市场情况呗。”
我那朋友扑通扑通一下子说了很多关于他们目前的情况,貌似还带点情绪。大体意思就是说他们目前还属于市场起步期,渠道比较单一,销量也不大,但产品潜力比较大,是未来的方向。
他接着说了一些之前的招聘情况:“原来面试过几个人,有一个是从养乐多出来的,还是一个业务员,一开口就跟我要1万元的底薪。另外一个是做金六福的区域经理,基本都在1.5万元了。我跟老板建议过很多次,但是我们企业现在这种情况,提高待遇不知道猴年马月,但是工资不提高恐怕到明年也招不上人,你说我的工作怎么开展?即便有三头六臂也不行啊……”
我静静地倾听着他的叙述,终于找到了问题的症结,无关薪水。
“4000元按照行业的平均水平来说不算低,而且你们现在行业地位和销量跟这个薪水也完全吻合,关键是你为什么非得去找小品类中的一线品牌呢?第一,一线品牌的人重点是维护现有市场,市场开拓能力相对弱一些;第二,综合素质相对较高,薪资要求相对较高;第三,他们主动思考能力相对较弱,因为习惯于做好自己的本分工作。越权和称职是他们非常关心的两个问题。”
我继续分析:“你们需要的人应该是这样的:一、成功欲望非常强,不甘于做一个区域的市场;二、思路非常活跃,不怕做错,就怕不做;三、市场开拓能力强;四、在学历上不要太严格地要求,但学习能力要非常强。而且你要给他们勾勒美好的未来,通过自己的努力,不仅有丰厚的金钱回报,可能还会有漂亮的姑娘,平时培训时甚至可以用一些成功学的东西。”
朋友频频点头。
“而且你在办公室坐等简历?你还是早点灭了这种想法吧,你没看几大招聘网站疯狂抢占人力资源,天天用广告闪瞎我们的眼睛吗?而且做快消行业销售的,他们哪有精力在电脑前发简历啊,很多也是骑驴找马,有好的机会他们才会考虑跳槽。现在很多公司都开始采用国外很多企业一直沿用的做法——员工推荐,你再延展思维一下,你原来带过那么多的下属,你完全可以通过他们来帮你解决这个问题。如果你觉得这种方式没有效率,那你用金钱来刺激一下,比如,帮你推荐成功可以给予一定金额的报酬。这种方式都被用在我们金鼎人才网上了,我可以帮你发布一下。”
“经你这么一说,犹如醍醐灌顶。行,我回去就试试你说的方法。”(作者单位:北京电影学院 电影市场营销)
从创立金鼎人才网到现在,其间接触到不少企业和个人,经常听到双方相互抱怨:
候选人会觉得怎么会有那么多不靠谱的企业,明明招聘的是公关总监,HR却告诉他在他们公司要做好两手准备,对内的时候这个职位是总经理助理,对外才是做公关的。
企业的朋友也常跟我说,现在招人太不容易了,且不说挑简历是个体力活,就是你们猎头推荐过来的人也很不靠谱,总是狮子大开口,要配人员配车,权力还得大过天。
总之一句话:招人和被招的人都不容易!
那天,一个朋友过来聊天,他从乳制品到现在的婴幼保健品行业,一直混迹于快消行业,虽然中间换过不少品类,但在快消这个大行业中,他还是积累了一定的渠道资源和人脉资源。但见他一脸凝重地叹息道:“我们现在就招几个区域的销售经理,怎么就这么难?都招了3个月了,这天天在前程无忧上挂着,之前收到的简历还不少,但是最近两个月,简历也稀稀落落的。你说怎么回事?”
“这个岗位你们给的多少钱?”
“月薪4000元,不算奖金和提成。”
“那你跟我说说你们公司目前的市场情况呗。”
我那朋友扑通扑通一下子说了很多关于他们目前的情况,貌似还带点情绪。大体意思就是说他们目前还属于市场起步期,渠道比较单一,销量也不大,但产品潜力比较大,是未来的方向。
他接着说了一些之前的招聘情况:“原来面试过几个人,有一个是从养乐多出来的,还是一个业务员,一开口就跟我要1万元的底薪。另外一个是做金六福的区域经理,基本都在1.5万元了。我跟老板建议过很多次,但是我们企业现在这种情况,提高待遇不知道猴年马月,但是工资不提高恐怕到明年也招不上人,你说我的工作怎么开展?即便有三头六臂也不行啊……”
我静静地倾听着他的叙述,终于找到了问题的症结,无关薪水。
“4000元按照行业的平均水平来说不算低,而且你们现在行业地位和销量跟这个薪水也完全吻合,关键是你为什么非得去找小品类中的一线品牌呢?第一,一线品牌的人重点是维护现有市场,市场开拓能力相对弱一些;第二,综合素质相对较高,薪资要求相对较高;第三,他们主动思考能力相对较弱,因为习惯于做好自己的本分工作。越权和称职是他们非常关心的两个问题。”
我继续分析:“你们需要的人应该是这样的:一、成功欲望非常强,不甘于做一个区域的市场;二、思路非常活跃,不怕做错,就怕不做;三、市场开拓能力强;四、在学历上不要太严格地要求,但学习能力要非常强。而且你要给他们勾勒美好的未来,通过自己的努力,不仅有丰厚的金钱回报,可能还会有漂亮的姑娘,平时培训时甚至可以用一些成功学的东西。”
朋友频频点头。
“而且你在办公室坐等简历?你还是早点灭了这种想法吧,你没看几大招聘网站疯狂抢占人力资源,天天用广告闪瞎我们的眼睛吗?而且做快消行业销售的,他们哪有精力在电脑前发简历啊,很多也是骑驴找马,有好的机会他们才会考虑跳槽。现在很多公司都开始采用国外很多企业一直沿用的做法——员工推荐,你再延展思维一下,你原来带过那么多的下属,你完全可以通过他们来帮你解决这个问题。如果你觉得这种方式没有效率,那你用金钱来刺激一下,比如,帮你推荐成功可以给予一定金额的报酬。这种方式都被用在我们金鼎人才网上了,我可以帮你发布一下。”
“经你这么一说,犹如醍醐灌顶。行,我回去就试试你说的方法。”(作者单位:北京电影学院 电影市场营销)