会计事务所合伙制改制已势在必行，合伙制事务所充分体现了“人合为主”的特征，在吸引人才、留住人才方面具有较强的竞争优势，新合伙人的加入及分配机制灵活性较大，合伙人可以靠才智等特殊贡献获得“干股”，参与事务所剩余收益的分配。
　　早在《中国注册会计师协会2002年工作要点》第三项工作“积极稳步地推进执业机构向合伙制转变”中明确提出未来事务所的组织形式应该推行合伙制。目前有的省、市已明确规定只审批合伙制会计师事务所，而有限责任公司形式的会计师事务所再一次转变为合伙制形式已是大势所趋，不可逆转。
　　在我国，会计师事务所的合伙制主要有普通合伙与有限责任合伙（特殊普通合伙）两种形式。普通合伙是指全体合伙人共同出资、共同经营、共享利润和共担亏损，对合伙债务承担无限连带责任的合伙。有限责任合伙可以看作是普通合伙的变型，是一项旨在合理限制专业人士以合伙方式运作而承担法律责任的制度创新，主要适用于会计师、律师等专业机构的一种组织形式，是指事务所以其全部资产对其债务承担有限责任，各合伙人对个人执业行为承担无限责任，合伙人之间不相互承担连带责任的民间组织形式。
　　不管是普通合伙还是有限责任合伙，对于会计师事务所来说，合伙制转型对于事务所吸引人才不失为一个好的机遇。
　　一、合伙制事务所治理结构与干股制度
　　1.合伙制事务所的治理结构
　　会计师事务所是智力密集型、知识密集型的“企业”，而人才是任何企业发展的根本，缺乏人才尤其是高素质人才，将严重制约事务所的健康发展。显然，以“人合为主”的合伙制事务所要比以“资合为主”的有限责任制事务所更具有竞争优势，并且对于新合伙人和其他执业人员的加入，会进一步增加合伙制事务所的人合优势，而且不会对原有合伙人的法律责任和风险承担产生太大影响，从而更有利于执业人员数量的增加和事务所规模的扩大。
　　正是由于人才在事务所发展的重要性，决定了会计师事务所的内部治理必然以人力资源管理为核心，内部质量控制也可以落实到具体合伙人身上，合伙人无限责任的巨大压力，使注册会计师在执业过程中将会更加认真、谨慎，保持执业过程中应有的独立性，减少了舞弊的可能性，不敢轻易损害公众的利益；事务所的分配机制也比较灵活，更能充分体现注册会计师智力劳动的特点，充分发挥和调动了注册会计师的积极性和创造性，合伙事务所不以出资额的多少作为个人分配的唯一依据，尤其对非合伙注册会计师可根据贡献大小进行收益的分配，如果非合伙人仅仅是事务所的雇员，而不是所有者，只支薪而不分享剩余收益，他们会逐渐丧失对事务所的热情，工作效率下降，风险增加。正是为了合理追求事务所的可持续发展，应当实行共享利益制度，让非合伙人参与事务所盈余分配，参与事务所的决策和管理，这样才能形成良好的合伙文化，大家都有成就感和主人翁精神，合伙所才有凝聚力。
　　而共享利益制度笔者认为民间所说的“干股”应该是一个很好的范例。
　　2.干股与人才竞争优势
　　干股，又称“发起人股”或“递延股”或“红利股”，指未出资而获得的股份。干股并不是指真正的股份，而应该是假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。持有干股的人都不具有对公司的实际控制权。
　　一般情况下，干股的取得和存在是以一个有效的赠股协议为前提。由于股东并没有实际出资，因此，股东资格的确认完全以赠股协议为准，只要赠股协议合法，就享有赠股协议中约定的权利和应尽的义务。
　　人才流失一直以来都是事务所必须面对的问题，原因有多方面的，但归根结底可能是事务所让人没有归属感，很多从业人员只是将事务所当作一个跳板，一般在积累几年的工作经验后便跳槽到企事业单位中去，将事务所视为跳板的工作心态使事务所的人才维持工作显得更加艰难。
　　关于事务所如何吸引和留住人才已经不是一个新鲜话题了，也进行了多方面探索。现在笔者基于事务所合伙制转型，提出干股这一制度，可能对吸引、留住人才有积极作用。
　　如上所述，事务所能推行干股制度并贯彻执行，应该能吸引优秀人才并能使之在事务所安心服务，从干股的概念和特点充分显示这一制度在人才方面的优势，“干股”奖励政策可以极大地调动人才的积极性，使人才产生归属感，同时又保护了事务所和合伙人的利益。原合伙人除可用资本获得回报，另外，也可用才智获得回报，而非合伙人对事务所有突出贡献情况下，除正常的工资、奖金外，也获得了才智方面的回报和肯定，这样的制度一定能对吸引人才，留住人才产生积极作用。
　　二、讨论和结论
　　人力资本是会计师事务所发展的核心竞争要素，在合伙制转型期间，事务所能引入干股制度，在吸引人才和留住人才方面应该会增强竞争力。这方面的探索和实践将进一步推动会计事务所的健康发展。
　　（作者单位：云南中和宏睿会计师事务所）