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[摘要]由美国次贷危机引发的金融海啸仍在继续蔓延，影响从虚拟经济逐步向实体经济扩散，我国建筑业也遭受了有史以来最严酷的“寒冬”。许多施工企业削减了用人计划，采用了裁员“瘦身”的策略确保顺利过冬；笔者认为：危机对于有准备的人来说，也许会是一次难得的机遇。如果企业在过冬的时候能够采取积极的应对之策，无疑将会得到更多的机会。应届毕业生规模的持续扩大，使得国内的就业形势越变得异常严峻。而对企业而言，经济危机也给企业带来益处，那就是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。除了采取裁员这种消极的方式来应对眼前的经济不景气之外，还应该从长远的发展出发，采取一种更为积极的方式来应对现在的寒冬。本文从优化用工机制，应运弹性用工，抓住机遇，做好人才储备等方面进行简单论述。
[关键词]人才储备；金融危机；弹性用工
由美国次贷危机引发的金融海啸仍在继续蔓延，影响从虚拟经济逐步向实体经济扩散，我国建筑业也遭受了有史以来最严酷的“寒冬”。许多施工企业削减了用人计划，采用了裁员“瘦身”的策略，但本人认为：企业应该抓住机遇，优化用工机制，做好人才储备，走出金融危机。
长期以来企业的人力配置都滞后于业务的发展，从而迫使企业在面对金融危机时，对人力资源进行调整或是大规模裁员。人力资源管理者应以前瞻性的眼光启动弹性用工。用弹性用工进阶控制人力成本，提高企业的核心竞争力，成为企业势在必行的变革。弹性用工可以提高人力配置对业务需求响应速度，降低成本。在经营过程中体现为，随着业务需求和经营战略的调整，进行及时性的调整，避免人员编制冗余带来的闲置浪费。企业人力资源管理者应以人力资源战略发展的高度，对内部静态的人力配置进行分析和定位，划分核心岗位、特殊型岗位、通用型岗位、辅助型岗位，并制定动态的人力配置，以一种合适的人才组合优化企业的人力资源，平衡动、静态的人力配置，完成企业的经营使命。动态的人力配置，主要是指一些变动性明显的人力需求，如淡旺季销售人员需求等。静态的人力配置，主要指一些长期持续性的人力需求，从人力资本的独特性和价值两个维度上分析，岗位可划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。除核心岗位均可采用弹性人力。《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务。企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式，达到组织实现弹性的目的。例如，对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工作任务，适宜于采用以完成一定工作任务为期限的用工，如某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，适宜于采用非全日制用工形式，其可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。在非全日制用工上，企业需要严格遵循时间的界定，反之，就会转为其他形式的用工，不能按小时计酬。专业性比较强的项目，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等，则适宜于采用外包服务。
金融危机是一个优胜劣汰的法则，在企业生存的从林法则当中，我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律，企业的竞争终究是人才的竞争，在此次金融风暴中随着而来的是企业的倒闭风潮，而在破产的企业背后，是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期，企业应用更多时间和精力来加强人才管理，进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。对劳动密集型企业，尤其是建筑施工企业，在面对国际金融危机日趋严峻的形势下，中央果断出台了4万亿元拉动内需、刺激消费的投资措施，其中，保障性安居工程2800亿元，农村民生工程和农村基础设施3700亿元，医疗和卫生事业400亿元，生态环境和保护回复工程3500亿元，自主创新和结构调整1600亿元，四川地震灾区恢复重建1万亿元，铁路、公路、机场、城乡电网1.8万亿元。这4万亿元的投资，还可带动10万亿元的社会投资，这对国内建筑施工企业来说是一个利好消息，为未来建筑施工企业发展提供广阔的市场空间和发展机遇。社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力，企业可趁势大力扩大企业经营规模，降低经营成本，为后续发展储备更大的优势。企业人才流动较平时减少，社会就业压力增加，对毕业生来讲，就业期望值明显放低，企业招聘高素质人才优势大增，有利于企业进行人才战略储备。由于经济危机的影响，企业人才流动将明显减小，新入职员工期望待遇将有所降低，这对于正在压缩银根过冬的企业，特别是人力资本密集型建筑施工企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力，用更少的成本取得更大的成绩。企业在这个环境下进行人才储备，可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措
才，有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人力资源储备对企业来说，是练好内功，为未来蓄势的一种有效方式。人才梯队建设途径分析。一是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工，人力成本相对低廉，但形成人才周期则相对较长。二是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为，而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面，通常选择行业专业性的招聘网站或大型招聘网络，如智联招聘等行业门户网站，这样才能起到事半功倍的作用。企业也可自行建立人才信息库，通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的人才储备。
危机对于有准备的人来说，也许会是一次难得的机遇。如果企业在过冬的时候能够采取以积极的应对之策，无疑将会得到更多的机会。
参考文献
［1］安鸿章，于法鸣.企业人力资源管理人员(国家职业资格培训教程).中国劳动社会保障出版社，2002
［2］王成杰：金融危机背景下大学生就业的挑战与机遇［J］.南京财经大学学报，2006(7).
［文章编号］1006-7619(2009)05-08-322
［作者简介］柴连文(1979-)，男，河北大名人，经济师、人力资源管理师，学历：本科，研究方向：人力配置研究。
[关键词]人才储备；金融危机；弹性用工
由美国次贷危机引发的金融海啸仍在继续蔓延，影响从虚拟经济逐步向实体经济扩散，我国建筑业也遭受了有史以来最严酷的“寒冬”。许多施工企业削减了用人计划，采用了裁员“瘦身”的策略，但本人认为：企业应该抓住机遇，优化用工机制，做好人才储备，走出金融危机。
长期以来企业的人力配置都滞后于业务的发展，从而迫使企业在面对金融危机时，对人力资源进行调整或是大规模裁员。人力资源管理者应以前瞻性的眼光启动弹性用工。用弹性用工进阶控制人力成本，提高企业的核心竞争力，成为企业势在必行的变革。弹性用工可以提高人力配置对业务需求响应速度，降低成本。在经营过程中体现为，随着业务需求和经营战略的调整，进行及时性的调整，避免人员编制冗余带来的闲置浪费。企业人力资源管理者应以人力资源战略发展的高度，对内部静态的人力配置进行分析和定位，划分核心岗位、特殊型岗位、通用型岗位、辅助型岗位，并制定动态的人力配置，以一种合适的人才组合优化企业的人力资源，平衡动、静态的人力配置，完成企业的经营使命。动态的人力配置，主要是指一些变动性明显的人力需求，如淡旺季销售人员需求等。静态的人力配置，主要指一些长期持续性的人力需求，从人力资本的独特性和价值两个维度上分析，岗位可划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。除核心岗位均可采用弹性人力。《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务。企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式，达到组织实现弹性的目的。例如，对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工作任务，适宜于采用以完成一定工作任务为期限的用工，如某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，适宜于采用非全日制用工形式，其可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。在非全日制用工上，企业需要严格遵循时间的界定，反之，就会转为其他形式的用工，不能按小时计酬。专业性比较强的项目，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等，则适宜于采用外包服务。
金融危机是一个优胜劣汰的法则，在企业生存的从林法则当中，我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律，企业的竞争终究是人才的竞争，在此次金融风暴中随着而来的是企业的倒闭风潮，而在破产的企业背后，是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期，企业应用更多时间和精力来加强人才管理，进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。对劳动密集型企业，尤其是建筑施工企业，在面对国际金融危机日趋严峻的形势下，中央果断出台了4万亿元拉动内需、刺激消费的投资措施，其中，保障性安居工程2800亿元，农村民生工程和农村基础设施3700亿元，医疗和卫生事业400亿元，生态环境和保护回复工程3500亿元，自主创新和结构调整1600亿元，四川地震灾区恢复重建1万亿元，铁路、公路、机场、城乡电网1.8万亿元。这4万亿元的投资，还可带动10万亿元的社会投资，这对国内建筑施工企业来说是一个利好消息，为未来建筑施工企业发展提供广阔的市场空间和发展机遇。社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力，企业可趁势大力扩大企业经营规模，降低经营成本，为后续发展储备更大的优势。企业人才流动较平时减少，社会就业压力增加，对毕业生来讲，就业期望值明显放低，企业招聘高素质人才优势大增，有利于企业进行人才战略储备。由于经济危机的影响，企业人才流动将明显减小，新入职员工期望待遇将有所降低，这对于正在压缩银根过冬的企业，特别是人力资本密集型建筑施工企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力，用更少的成本取得更大的成绩。企业在这个环境下进行人才储备，可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措
才，有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人力资源储备对企业来说，是练好内功，为未来蓄势的一种有效方式。人才梯队建设途径分析。一是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工，人力成本相对低廉，但形成人才周期则相对较长。二是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为，而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面，通常选择行业专业性的招聘网站或大型招聘网络，如智联招聘等行业门户网站，这样才能起到事半功倍的作用。企业也可自行建立人才信息库，通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的人才储备。
危机对于有准备的人来说，也许会是一次难得的机遇。如果企业在过冬的时候能够采取以积极的应对之策，无疑将会得到更多的机会。
参考文献
［1］安鸿章，于法鸣.企业人力资源管理人员(国家职业资格培训教程).中国劳动社会保障出版社，2002
［2］王成杰：金融危机背景下大学生就业的挑战与机遇［J］.南京财经大学学报，2006(7).
［文章编号］1006-7619(2009)05-08-322
［作者简介］柴连文(1979-)，男，河北大名人，经济师、人力资源管理师，学历：本科，研究方向：人力配置研究。