论文部分内容阅读
薪酬是企业吸引人才的关键所在，人才是帮助企业增强实力、提高自身竞争力的重要因素，人才的流失会使企业陷入危机。所以，企业在薪酬设计环节应以合理、公平、公开为主。本文主要分析了电力企业薪酬设计现状及其影响薪酬设计公平性的因素，就如何进行公平的薪酬设计进行了探讨，提出了相应的策略。
美国心理学家提出了公平理论，主要探讨关于薪酬是如何影响员工工作积极性的问题。主要从薪酬设计合理、公平的角度出发进行讨论。对于员工来说付出与回报相等才能使自身获得公平感、满足感，相反则影响工作。员工之间可能会存在知识水平、能力上的差异，企业应公平的区分这种差异性，同岗位员工拿同样薪酬的做法并非绝对公平，对于员工来说企业忽视了自己本身的付出，导致人才流失。
一、电力企业薪酬的构成
1.结构模式
对于电力企业来说基本薪资的构成主要包括基础工资、岗位薪酬工资、技能工资三个部分，除此之外，企业还会有一些津贴福利、业绩工资。基础工资主要是维持基本生活的需要，是以当地最低工资为标准进行制定。岗位工资则是根据岗位人员工作内容的不同而决定，主要以提高员工的责任心、上进心为主。技能工资是为了鼓励、激励员工加大对工作能力的投入，以员工的整体能力表现来决定。业绩工资主要是予以奖励员工在工作中的出色表现，为电力企业带来了更多的经济价值。津贴福利主要包括工龄、学历补助和一些养老、失业保险等。具体岗位工资标准构成会有所差异，因岗位内容而定。
2.绩效模式
绩效工资主要是由岗位工资、绩效工资和奖金构成的。员工在工作中是否积极努力、岗位内容的不同等决定了岗位工资的不同。职位的高低是影响岗位工资高低的重要因素。技能工资也是构成岗位工资的一部分，主要是考虑员工本身能力的差异而制定的，所以，即使是同一岗位可能工资也不同，而且它的设定是灵活多变的，随着工作经验的增加、技能的提高，工资会有所提升。业绩工资是在员工达成任务的前提下，进行的奖励，与员工所创造的经济价值相连，业绩工资按照公司的绩效制度可以有短期、长期之分。奖金也可以分为短期性和长期性，奖金的多少主要与公司一年的经营利润相关联。其他的津贴和福利主要是对员工的一些补偿措施，同时也能增加员工对公司忠诚度，发挥全力继续为电力企业工作。
二、电力企业薪酬设计的公平性
（一）影响薪酬设计公平性的因素
1.影响薪酬设计的内部因素
在薪酬政策中的内部一致性就是内部公平，即以什么样的比例对组织成员进行分配。工作本身是决定内部公平的依据准则，并非是企业员工的个人特征。所以说，决定电力企业的内部薪资水平高低是以工作内容的不同、技能在工作中的复杂程度或者可以是工作内容与技能的组合为基础。事实上，按照不同岗位工作为实现组织的整体目标所做出贡献的大小进行支付薪酬才是内部公平主要强调的重点。
2.影响薪酬设计的外部因素
外部公平也就是薪酬与岗位外部人员的比较，可称作外部竞争性，主要是把本电力企业的薪酬与同行业竞争者的薪酬进行高低的对比，产生的电力企业在整个劳动力市场的竞争力问题是外部公平强调的重点。薪酬的外部竞争是相对具体的，并非以往的对比两个企业的全体成员的平均薪酬，而是倾向于在相似职位的不同组织之间的对比。
3.员工个人的公平对薪酬设计的影响
员工个人的公平性主要强调在工作中员工的个人差异对薪酬设计的影响。它要求员工对组织的贡献与个人得到的薪酬应相匹配。所以，电力企业在进行薪酬设计时要反映出员工的个人差异。
（二）提高电力企业薪酬设计公平性的建议
通过对影响电力企业薪酬设计公平性的因素进行分析可以看出，薪酬设计公平性受到内部公平和外部公平的影响，所以，电力企业在进行薪酬设计时，可以采取下列建议。
1.建立企业内部评估体系
电力企业薪酬设计的基础是具体工作具体分析。因此，对电力企业来说，开展内部职位评估工作十分重要，通过对员工工作职责、工作权限的范围入手，主要是对企业员工的个性特点、能力和任职资格等方面进行综合分析。把分析的结果作为评估电力企业各内部职位的依据。同时也是为了保障电力企业内部各职位对企业发展发挥最大作用。电力企业在进行内部职位评估时要注意以下几方面。
第一，由企业各层领导共同进行职务评估工作。电力企业的内部职务评估工作比较敏感，各个岗位的薪酬标准受到职位评估结果的影响，所以需要电力企业领导统一指挥、全力支持。第二，以专业、公正的队伍进行企业内部职位的评估。为了尽量避免在评估中发生不公平的现象，可以在条件允许的前提下，将电力企业的职位评估交给专业化的评估机构来进行，从而确保科学合理的开展电力企业内部评估工作。第三，为了使评估的结果有效落实，在进行内部评估工作时，需要与具体岗位的设置结合到一起来进行。第四，由领导层监督评估结果的落实。获得职位评估结果并不意味着能够得到有效落实，电力企业在进行评估后，部分员工和部门的利益会受到调整薪资方式的影响。因此，需要领导层进行监督确保评估结果能够落到实处，真正做到对不同岗位的工资实施有效调整。
2.完善绩效考核制度
电力企业在进行对员工的绩效进行考核时，为确保整个考核过程的公平公正性，应该依据科学合理的绩效考评体系为参照进行。员工的升迁、职位调动、工资收入等是以绩效考核的结果为主要依据的。所以，对电力企业来说绩效考核是系统性的薪酬管理工程。为了使绩效考核结果得到实际发挥，可以从以下几方面入手。
第一，加强绩效管理水平，实施科学合理的绩效管理制度，主抓关键性的考核指标，确立合理的考核标准。绩效管理与经营环境的变化和管理模式的改进三者之间是密切联系的。电力企业的绩效考核体系随着企业战略目标的变化而进行调整，否则在原有绩效考核体系中难以实行绩效考核结果。第二，由于定性考核的方式有不足之处，所以，在考核中可以选择定量考核的方式进行，对工作产出和业绩易量化的岗位进行绩效考核。第三，电力企业员工的绩效奖金与公司经营效益、个人业绩都有直接关系，为了使员工在工作中积极努力、不断进取，企业应做到合理的目标引导，发挥绩效奖金对员工的激励作用。最后，电力企业要做到及时有效的绩效管理。作为管理层人员来说，应加强与员工的交流，减少因绩效考核而引发与员工之间的矛盾，做到公开化、透明化的绩效考核。改变员工对绩效考核实施的矛盾观念。
3.外部竞争性的提高
电力企业根据劳动力市场的价格为依据支付员工相应的薪酬，一个企业，在面对同地区的同类企业或是与其规模相似的不同企业时，如果它的岗位薪酬水平高于其他企业，则会大大提高自身对求职员工的吸引力度，但同时也造成了人力成本的增加。因此，制定岗位薪酬时应以劳动力市场价位为参照，增加薪酬的竞争力，同时随时针对市场变化进行相应调整。
三、结束语
电力企业薪酬设计是作为人力资源管理的关键环节，是关系到企业的生存发展的大问题，具有重要意义。电力企业薪酬设计的公平是关系到企业能否吸引、稳定人才的关键。就目前电力企业薪酬设计的现状来看，做到薪酬设计的公平性并非一蹴而就，需要不断适应和调整。制定合理化的方案，建立科学合理的薪酬体系，实现电力企业员工的最大价值的，为企业发展做出更大努力，提高企业经济利益。
（作者单位：国网四川会理县供电有限责任公司）
美国心理学家提出了公平理论，主要探讨关于薪酬是如何影响员工工作积极性的问题。主要从薪酬设计合理、公平的角度出发进行讨论。对于员工来说付出与回报相等才能使自身获得公平感、满足感，相反则影响工作。员工之间可能会存在知识水平、能力上的差异，企业应公平的区分这种差异性，同岗位员工拿同样薪酬的做法并非绝对公平，对于员工来说企业忽视了自己本身的付出，导致人才流失。
一、电力企业薪酬的构成
1.结构模式
对于电力企业来说基本薪资的构成主要包括基础工资、岗位薪酬工资、技能工资三个部分，除此之外，企业还会有一些津贴福利、业绩工资。基础工资主要是维持基本生活的需要，是以当地最低工资为标准进行制定。岗位工资则是根据岗位人员工作内容的不同而决定，主要以提高员工的责任心、上进心为主。技能工资是为了鼓励、激励员工加大对工作能力的投入，以员工的整体能力表现来决定。业绩工资主要是予以奖励员工在工作中的出色表现，为电力企业带来了更多的经济价值。津贴福利主要包括工龄、学历补助和一些养老、失业保险等。具体岗位工资标准构成会有所差异，因岗位内容而定。
2.绩效模式
绩效工资主要是由岗位工资、绩效工资和奖金构成的。员工在工作中是否积极努力、岗位内容的不同等决定了岗位工资的不同。职位的高低是影响岗位工资高低的重要因素。技能工资也是构成岗位工资的一部分，主要是考虑员工本身能力的差异而制定的，所以，即使是同一岗位可能工资也不同，而且它的设定是灵活多变的，随着工作经验的增加、技能的提高，工资会有所提升。业绩工资是在员工达成任务的前提下，进行的奖励，与员工所创造的经济价值相连，业绩工资按照公司的绩效制度可以有短期、长期之分。奖金也可以分为短期性和长期性，奖金的多少主要与公司一年的经营利润相关联。其他的津贴和福利主要是对员工的一些补偿措施，同时也能增加员工对公司忠诚度，发挥全力继续为电力企业工作。
二、电力企业薪酬设计的公平性
（一）影响薪酬设计公平性的因素
1.影响薪酬设计的内部因素
在薪酬政策中的内部一致性就是内部公平，即以什么样的比例对组织成员进行分配。工作本身是决定内部公平的依据准则，并非是企业员工的个人特征。所以说，决定电力企业的内部薪资水平高低是以工作内容的不同、技能在工作中的复杂程度或者可以是工作内容与技能的组合为基础。事实上，按照不同岗位工作为实现组织的整体目标所做出贡献的大小进行支付薪酬才是内部公平主要强调的重点。
2.影响薪酬设计的外部因素
外部公平也就是薪酬与岗位外部人员的比较，可称作外部竞争性，主要是把本电力企业的薪酬与同行业竞争者的薪酬进行高低的对比，产生的电力企业在整个劳动力市场的竞争力问题是外部公平强调的重点。薪酬的外部竞争是相对具体的，并非以往的对比两个企业的全体成员的平均薪酬，而是倾向于在相似职位的不同组织之间的对比。
3.员工个人的公平对薪酬设计的影响
员工个人的公平性主要强调在工作中员工的个人差异对薪酬设计的影响。它要求员工对组织的贡献与个人得到的薪酬应相匹配。所以，电力企业在进行薪酬设计时要反映出员工的个人差异。
（二）提高电力企业薪酬设计公平性的建议
通过对影响电力企业薪酬设计公平性的因素进行分析可以看出，薪酬设计公平性受到内部公平和外部公平的影响，所以，电力企业在进行薪酬设计时，可以采取下列建议。
1.建立企业内部评估体系
电力企业薪酬设计的基础是具体工作具体分析。因此，对电力企业来说，开展内部职位评估工作十分重要，通过对员工工作职责、工作权限的范围入手，主要是对企业员工的个性特点、能力和任职资格等方面进行综合分析。把分析的结果作为评估电力企业各内部职位的依据。同时也是为了保障电力企业内部各职位对企业发展发挥最大作用。电力企业在进行内部职位评估时要注意以下几方面。
第一，由企业各层领导共同进行职务评估工作。电力企业的内部职务评估工作比较敏感，各个岗位的薪酬标准受到职位评估结果的影响，所以需要电力企业领导统一指挥、全力支持。第二，以专业、公正的队伍进行企业内部职位的评估。为了尽量避免在评估中发生不公平的现象，可以在条件允许的前提下，将电力企业的职位评估交给专业化的评估机构来进行，从而确保科学合理的开展电力企业内部评估工作。第三，为了使评估的结果有效落实，在进行内部评估工作时，需要与具体岗位的设置结合到一起来进行。第四，由领导层监督评估结果的落实。获得职位评估结果并不意味着能够得到有效落实，电力企业在进行评估后，部分员工和部门的利益会受到调整薪资方式的影响。因此，需要领导层进行监督确保评估结果能够落到实处，真正做到对不同岗位的工资实施有效调整。
2.完善绩效考核制度
电力企业在进行对员工的绩效进行考核时，为确保整个考核过程的公平公正性，应该依据科学合理的绩效考评体系为参照进行。员工的升迁、职位调动、工资收入等是以绩效考核的结果为主要依据的。所以，对电力企业来说绩效考核是系统性的薪酬管理工程。为了使绩效考核结果得到实际发挥，可以从以下几方面入手。
第一，加强绩效管理水平，实施科学合理的绩效管理制度，主抓关键性的考核指标，确立合理的考核标准。绩效管理与经营环境的变化和管理模式的改进三者之间是密切联系的。电力企业的绩效考核体系随着企业战略目标的变化而进行调整，否则在原有绩效考核体系中难以实行绩效考核结果。第二，由于定性考核的方式有不足之处，所以，在考核中可以选择定量考核的方式进行，对工作产出和业绩易量化的岗位进行绩效考核。第三，电力企业员工的绩效奖金与公司经营效益、个人业绩都有直接关系，为了使员工在工作中积极努力、不断进取，企业应做到合理的目标引导，发挥绩效奖金对员工的激励作用。最后，电力企业要做到及时有效的绩效管理。作为管理层人员来说，应加强与员工的交流，减少因绩效考核而引发与员工之间的矛盾，做到公开化、透明化的绩效考核。改变员工对绩效考核实施的矛盾观念。
3.外部竞争性的提高
电力企业根据劳动力市场的价格为依据支付员工相应的薪酬，一个企业，在面对同地区的同类企业或是与其规模相似的不同企业时，如果它的岗位薪酬水平高于其他企业，则会大大提高自身对求职员工的吸引力度，但同时也造成了人力成本的增加。因此，制定岗位薪酬时应以劳动力市场价位为参照，增加薪酬的竞争力，同时随时针对市场变化进行相应调整。
三、结束语
电力企业薪酬设计是作为人力资源管理的关键环节，是关系到企业的生存发展的大问题，具有重要意义。电力企业薪酬设计的公平是关系到企业能否吸引、稳定人才的关键。就目前电力企业薪酬设计的现状来看，做到薪酬设计的公平性并非一蹴而就，需要不断适应和调整。制定合理化的方案，建立科学合理的薪酬体系，实现电力企业员工的最大价值的，为企业发展做出更大努力，提高企业经济利益。
（作者单位：国网四川会理县供电有限责任公司）