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摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。
关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核；
1.中小企业员工激励机制发展现状及特点
企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。
总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等內容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。
薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。
2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因
尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。
2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而没有重视较高层次的需要。企业应根据员工的需求来及时调整激励方式，以使激励机制能够发挥其积极的意义。
2.2 激励机制的制定缺乏系统性和公平性。在相当多的中小企业里，制定员工薪酬和奖惩时随意性很强，会出现以管理者主观意见为依据的情况，缺少充分有效的客观评价，大部分没有建立统一的薪酬标准和绩效考核体系[2]，缺乏科学的价值评价体系及职位评估体系这些重要环节，激励机制管理显得混乱，易致员工不满，降低激励作用。
2.3 激励机制的内容缺乏针对性。中小企业很少对员工激励进行切身实地的调查研究，通常是参考国外和其他企业的经验，没有以自己企业的实际情况做基础。使得激励与公司自身的特点不吻合，缺乏针对性和及时性，造成企业人力、物力资源的浪费。
在企业管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的[3]。不同年龄、不同层次的员工需求不同，管理层和一般员工的需求差别很大，所以企业应该对员工进行全面分析，按照类型不同来寻找适合这个类型员工的激励因素，有针对性地进行激励。并且找出最优化的激励支出收益比，这样才能使激励措施达到效用最大化。
3.建立与完善中小企业激励机制的对策
3.1 完善激励机制的设计内容。首先，企业激励机制的设计要适当增加员工参与管理的内容，应制定可行的措施来确保员工的参与，真正发挥员工的热情。其次，激励机制的内容要丰富，需要综合运用多种方式对员工进行激励。除薪酬激励外，要特别重视非物质激励形式的作用。最后，要注重长期激励机制的设计。要结合我国实际设计出适合企业特点的长期激励机制，使长、短期激励合理搭配，发挥出各自不同的作用和优势。
3.2 重视员工绩效考核体系的建立与执行。系统、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。尽管目前很多企业建立了绩效考核体系，但由于设计不科学，缺乏可操作性，很难起到考核的作用，从而影响到了激励机制激励作用的发挥。企业在绩效考核制度的设计中，应注重可行性、合理性及实用性，保证数据来源的客观可靠，积极对员工的考核结果进行反馈。根据考核结果，及时的对员工做出适当的物质奖惩以及精神激励。
3.3 授权激励。授权激励是融合了薪酬激励和精神激励两方面内容的复合激励方式。它不单单通过物质或精神的一个方面来激励员工，而是通过授以权利在精神上刺激员工和为保证授权效果而相应做出的薪酬激励双管齐下来刺激员工的工作积极性[4]。先设定目标，然后给予员工充分的授权，通过目标来控制员工的工作，通过授权来有效地激励员工，从而使员工完成目标。授权激励不仅有利于提高员工工作积极性，起到激励的积极作用，还使管理层节约了时间和精力，充分发挥组织层级上的作用，提高工作效率，实现企业效用最大化。
结束语：
中小企业建立合理的工作人员激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本[5]。要提高我国企业的核心竞争力，首要解决我国企业改革中的管理激励问题，适当借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果解决我们的实际问题，并力争理论方法上有所突破。这样量体裁衣，我国的中小企业才能在国际化的竞争中突出重围。
关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核；
1.中小企业员工激励机制发展现状及特点
企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。
总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等內容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。
薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。
2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因
尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。
2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而没有重视较高层次的需要。企业应根据员工的需求来及时调整激励方式，以使激励机制能够发挥其积极的意义。
2.2 激励机制的制定缺乏系统性和公平性。在相当多的中小企业里，制定员工薪酬和奖惩时随意性很强，会出现以管理者主观意见为依据的情况，缺少充分有效的客观评价，大部分没有建立统一的薪酬标准和绩效考核体系[2]，缺乏科学的价值评价体系及职位评估体系这些重要环节，激励机制管理显得混乱，易致员工不满，降低激励作用。
2.3 激励机制的内容缺乏针对性。中小企业很少对员工激励进行切身实地的调查研究，通常是参考国外和其他企业的经验，没有以自己企业的实际情况做基础。使得激励与公司自身的特点不吻合，缺乏针对性和及时性，造成企业人力、物力资源的浪费。
在企业管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的[3]。不同年龄、不同层次的员工需求不同，管理层和一般员工的需求差别很大，所以企业应该对员工进行全面分析，按照类型不同来寻找适合这个类型员工的激励因素，有针对性地进行激励。并且找出最优化的激励支出收益比，这样才能使激励措施达到效用最大化。
3.建立与完善中小企业激励机制的对策
3.1 完善激励机制的设计内容。首先，企业激励机制的设计要适当增加员工参与管理的内容，应制定可行的措施来确保员工的参与，真正发挥员工的热情。其次，激励机制的内容要丰富，需要综合运用多种方式对员工进行激励。除薪酬激励外，要特别重视非物质激励形式的作用。最后，要注重长期激励机制的设计。要结合我国实际设计出适合企业特点的长期激励机制，使长、短期激励合理搭配，发挥出各自不同的作用和优势。
3.2 重视员工绩效考核体系的建立与执行。系统、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。尽管目前很多企业建立了绩效考核体系，但由于设计不科学，缺乏可操作性，很难起到考核的作用，从而影响到了激励机制激励作用的发挥。企业在绩效考核制度的设计中，应注重可行性、合理性及实用性，保证数据来源的客观可靠，积极对员工的考核结果进行反馈。根据考核结果，及时的对员工做出适当的物质奖惩以及精神激励。
3.3 授权激励。授权激励是融合了薪酬激励和精神激励两方面内容的复合激励方式。它不单单通过物质或精神的一个方面来激励员工，而是通过授以权利在精神上刺激员工和为保证授权效果而相应做出的薪酬激励双管齐下来刺激员工的工作积极性[4]。先设定目标，然后给予员工充分的授权，通过目标来控制员工的工作，通过授权来有效地激励员工，从而使员工完成目标。授权激励不仅有利于提高员工工作积极性，起到激励的积极作用，还使管理层节约了时间和精力，充分发挥组织层级上的作用，提高工作效率，实现企业效用最大化。
结束语：
中小企业建立合理的工作人员激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本[5]。要提高我国企业的核心竞争力，首要解决我国企业改革中的管理激励问题，适当借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果解决我们的实际问题，并力争理论方法上有所突破。这样量体裁衣，我国的中小企业才能在国际化的竞争中突出重围。