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摘 要：进入新世纪以来，随着我国高等职业教育的规模不断扩大，高职院校师资队伍数量不足、质量不高和结构不合理等问题逐渐暴露出来，已经严重影响到高等职业教育的质量，特别是我国西部地区尤为典型。本文通过对重庆航天职业技术学院的考察，发现我国西部地区高职师资队伍建设质量不高才是近年来高职师资建设中最为深刻和关键的问题。因此，要破解高职院校师资建设的困局，必须紧紧抓住师资质量建设这个关键，国家、社会和高职院校联合行动，构建西部高职教师资格制度和一体化的职教教师教育新体系。
关键词：高职院；师资建设；教师资格制度
中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）04-026-4
进入二十一世纪以来我国西部地区高职师资队伍建设已经成为我国西部高等职业技术教育内涵发展的重要内容。我国西部地区高等职业技术学校数量急剧增加，已经占据了西部高等教育的“半壁江山”。以服务为宗旨、就业为导向、注重教学质量的提高、注重内涵式发展已经成为西部地区高职院校发展的共识。西部地区高职院校师资队伍建设作为提高高职教学质量的关键因素，其整体建设发展水平关系着整个西部地区高等职业教育的发展，而目前我国西部高职院校师资队伍建设的现状却远远不能适应整个西部地区对高等职业教育“扩量保质”的发展要求，问题主要体现在高职师资数量不足、结构不合理、质量不高等多个层面。笔者希望通过重庆航天职业技术学院实习期间，掌握的该校近年来在师资队伍建设过程中的一些经验，其中的成败得失，能够对其他西部地区高职院校有非常重要的借鉴意义。
1 我国西部地区高职院校师资队伍建设中问题的反思
随着西部高职院校规模的不断扩大，整个经济结构和产业结构的不断调整，我国西部高等职业院校师资队伍建设中存在的问题也日益凸现出来，给高职院校实现培养、建设、管理和服务第一线的高素质的劳动者和技术技能型的人才目标造成了巨大的障碍，通过各类研究，可以归纳为师资数量不足、质量不高和结构不合理三个主要的方面，
1.1 西部高职院校师资队伍数量不足
主要是表现为生师比仍然偏高，而且师资素质结构性矛盾更加突出。在高职院校教育研究中，生师比偏高是高职师资不足的最重要的显性衡量标志。由于缺乏兼职教师管理制度和协调机制，西部高职院校教师队伍的主体仍然是专任教师，但是当前高职专任教师的数量明显不足，使得高职院校生师比偏高。以重庆市六所高职专科院校200年的生师比情况为例，如表1：
表1重庆市高职专科院校2008年的生师比情况
院校 学生数 专任教师数 生师比
重庆电力高等专科学校 7460 301 24.78：1
重庆三峡医药高等专科学校 4485 565 7.94：1
重庆航天职业技术学院 6348 318 19.96：1
重庆工业职业技术学院 6593 272 24.24：1
重庆机电职业技术学院 4217 247 17.07：1
重庆电子工程职业学院 15261 689 22.15：1
合计 44364 2392 18.55：1
注：数据来源于《2008年重庆市教育事业统计分析资料》
通过对随机抽取的六所高职专科院校的相关生师情况调查，可看出，除重庆三峡医药高等专科学校外，有三所院校的生师比没有达到20：1的国家合格标准，虽然有两所院校达到了合格标准，但其生师比还是略微偏高，徘徊在20：1之间。可见，西部地区各高校的专任教师数量明显不足。高职院校专任教师不足的问题在重庆市各高职专科院校中是普遍存在的。但是从更深的层次来看，西部高职院校师资在现阶段的数量不足仅仅是表面现象，更为严重的是专任教师的教学能力和现实需求之间的结构性矛盾突出而导致的相对不足，因此具体来说，数量层面的不足具有两层含义，一是高职教师在数量上的绝对不足，二是由于现存高职师资存在的某种教学能力的缺失或者不足而导致的相对不足，这是高职师资队伍建设中数量不足问题的最新表现。
1.2 西部地区高职院校师资队伍结构不合理
所谓师资结构，是指师资力量的构成类型与比例关系，其结构要素主要包括教师的年龄、职务、职称、专业、学历、梯队、专兼职教师比等，这些要素能直接显示教师队伍的质量、能力和学术水平等基本状况，它们是高等职业教育教师队伍结构中既显而易见，又可具体量化的基本要素。但是，从系统论来看：“系统的结构，就是系统诸元素之间相互关系、相互作用的总和，它构成了系统内部相对稳定的组织形式和结合方式，即组织整体，这也就是系统的整体性；结构是系统得以存在和发展的物质基础。”那么，系统内部结构不同方式的组合就可以形成不同性质的系统，合理的结构会推动系统地发展，不合理的结构则会阻碍系统的发展。人们可以按照系统的自身规律，有意识地改变事物结构的变化或外界环境对其要素的影响，以促使事物及其效能的变化。因此对于我国西部地区高职院校师资队伍现状的研究要从教师队伍的结构着手，遵循以上基本原理，分析师资队伍的结构现状，并对不合理的师资结构进行重新组合和合理的规范。
可见，高职师资队伍建设的结构问题不仅仅是高职师资队伍自身的自发性的问题，更是高职师资管理层面的人为的自觉地资源调节和优化的问题，也就是，高职师资队伍的结构问题是一个动态的问题，可以通过管理手段调节、控制其动态变化的速度、方向来改变由此引发的问题，这样，高职师资队伍结构的问题就转化为高职师资管理机制的问题。
1.3 西部高职院校师资队伍质量不高，主要体现在专任教师关键教学能力不足
随着我国西部高职院校规模的不断扩大，对于其相应教师数量的需求也随之增加，然而大多西部高职院校教师的数量在短时间内的急剧扩充，极易导致其学缘结构不合理，教师能力缺失，其质量无法得到保障。根据对于重庆航天职业技术学院的师资质量进行评价的结果发现：对教师的师德修养方面选择优秀、比较优秀的的占91%，但对教师教学过程中的理论结合实际、及时引入新知识、专业水平高、有实践经验和实践技能指导能力等指标的评价则相对较低，选择合格、不合格的占72%，由此而导致的教学效果则不太理想，总体说来教师教学能力的欠缺主要表现在以下三种类型：（1）部分年轻教师的教学理论知识丰厚，但实践教学能力欠佳，教学效果不理想；（2）资历高的教师虽然教学理论和实践能力都很过硬，但由于知识经济时代下技术更新得加快，教师的教学实践和生产实践不能有机结合，实践技能指导能力欠佳；（3）兼职教师的实践性知识丰富，但对于将工作领域中的生产技能灵活地运用到教学领域中的能力有些欠缺。 2 我国西部地区高职院校师资队伍建设中的问题的原因分析
2.1 西部高职院校教师资格制度缺失
尽管近十余年《教师法》、《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》在我国已经颁布，教师资格制度在我国逐步建立和完善，但是职业教育的教师资格制度并没有相应的建立，尤其是高职教育的教师资格制度并没有建立。现阶段，我国高等职业教育的教师资格的认定仍沿用的是高等学校教师资格的认定方式，这与《教师资格条例》等相关法规出台早于高职院校的扩招有关。《中华人民共和国教师法》颁布于1993年10月31日，《教师资格条例》颁布于1995年12月12日，《<教师资格条例>实施办法》颁布于2000年9月23日，而我国的高等职业技术教育的正式举办则是在进入新世纪之际的2000年《高等职业学校设置标准》开始的。高职教师资格认证制度的缺失，使高职师资培养和认证缺乏依据的标准，不仅在高职师资选聘的“入口关”缺乏科学依据，也使入职后的教师继续教育迷失了方向。
2.2 西部高职院校教师准入机制不完善
高职院校教师的准入机制的不完善表现在两个方面，一是选拔录用高职教师的方式、方法单一；二是对兼职教师的引进机制仍不健全。需要注意的是，准入机制的不完善导致的师资数量不足不仅仅是指总量上的不足，更是指符合教学要求的，合格的“双师型”教师数量不足。
2.2.1 选拔录用高职教师的方式、方法单一。西部高职院校在师资队伍建设中，多采用从师范类高校或其他高校毕业生中选择的方法，而缺乏多元选择师资的方式。例如，据对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校的10941名教师的统计，学校毕业直接任教的有7279人，占66%；其他高校调入932人，占9%；科研机构调入的有200人，占2%；由企业调入的有1210人，占11%；其他单位调入的有1320人，占12%。另据专家对湖南科技职业学院等6所高职院校教师来源的调查也显示：应届大学毕业直接任教的占62%，企业调入的教师占17.9%，高校调入的占15.9%，科研机构调入的占3.6%，由此可见，高职师资来源渠道过窄。因此，这种单一的准入机制使得教师在入职前就存在符合教学要求的，“双师型”教师数量偏少的问题。同时，这种单一的准入机制对提高教师个体素质也是不利的。
2.2.2 西部高职院校对兼职教师的引进机制仍不健全。对于兼职教师的引进机制不健全主要表现在以下几个方面：首先，外聘教师的上岗资格条件的审查仍不够严格，人员过于庞杂，素质能力层次不齐，比如聘用一些不符合外聘教师条件的人员，造成了一定的教学失误、教学事故，时有发生。其次，西部高职院校和企业还未形成相互沟通的互动平台。由于西部高职院校专业设置数量多、涉及的行业和企业比较多，造成西部高职院校本身很难与相关的行业或企业建立广泛而持久的联系，造成行业协会对西部高职院校师资队伍建设等方面的指导作用还没有得到充分的发挥，客观上加大了选聘兼职教师的难度。再次，选拔兼职教师的程序仍不规范，基本上都是各教学部门自主聘用，采用课时费的方式结算兼职教师的报酬。最后，在选聘兼职教师过程中，有的学校只注重其专业技能和业务水平，而忽略教学能力的考察，导致聘用后其教学和实践指导能力不足，影响了教学效果，再加上有些聘请的兼职教师年龄偏大，虽然经验丰富、技术娴熟，但知识更新太慢，加之身体健康问题等因素，也不利于教学改革与创新。
2.2.3 西部高职教师职后培训的资金投入不足。西部高职教育的特殊性要求表现为培养的人才应该是技术应用复合型人才。在某种程度上需要比普通本科院校付出的更高的教育成本，需要有更多的教学条件、设备和资金。根据发展中国家对教育成本的统计，高等职业教育的教育成本是普通高等教育的教育成本的1.64倍。因此，随着西部高职教育规模的不断扩大，要想使西部高职院校更具有竞争力，就需要得到国家政策和资金的大力支持。而目前国家发展西部高职教育的各种政策仍然停留在口头上和文件中，离真正支持西部高职院校的发展还有很大差距，为西部高职院校提供的各种优惠政策不能落到实处，尤其是资金支持不到位。在资金投入上，国家只对部属高校进行资金投入，省只对省属本科高校投入，地方高职学院要靠地方政府投入，而地方财政经济多不能有力保障西部高职教育最基本的资金需求。西部高职院校经费投入的缺乏造成教师工资和福利待遇不能得到很好的保障，大大影响了教师工作的积极性不利于高职师资的可持续发展。航天职业技术学院的主要经费来源是学生的学费。由于其属于企业办校，没有政府的经费投入，这就造成了学院经费流动的相对匮乏，从而影响了教师结构的稳定性。
2.3 西部高职师资培养体系的二元对立阻碍了高职师资的专业化发展
由于我国的师资队伍的培养和培训是二元对立体系，导致教师供需脱节，造成教师专业能力的不完整和生产实践能力的欠缺，阻碍了高职师资的专业成长，不管是中小学教师还是高校教师都存在这个问题，西南大学陈时见教授分析后认为，二元分离的教师培养机制是阻碍教师专业发展的重要原因。正是由于高职教师的来源层次的多元化，所以要根据不同类别教师的需求进行职中培训，但是西部高职院校师资培养机制缺乏明确地目标以及针对多元化教师来源的培养标准的“一刀切”，培养模式仍以课堂讲授为主，没有进行实践性的指导，缺少实践学习的机会，同时，新教师的入职辅导缺乏制度化的规范和质量管理程序，没有形成一个科学合理的教师实践能力培养体系。
3 我国西部高职院校教师队伍建设的问题解决策略
3.1 政府应该规范高职师资准入机制
3.1.1 建立以岗位聘任制为核心的用人机制。我国西部高职院校应当坚持按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则健全和实施教师岗位聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，真正建立起“能上能下、能进能出”的用人机制及良好的监督和约束机制。根据岗位职责进行严格考核是对教师进行聘期内和期满后管理的主要手段，也是推行岗位聘任制的核心环节。要做到合理定岗，定职定责，同时在设岗过程中要做好岗位分析，制定出岗位职责和任职条件，为聘任和考核做好准备。淡化职称要求，强化聘任力度。此外，还要严格管理，科学考核。 3.1.2 政府主管部门应该规范招聘程序管理。西方发达国家不仅非常重视兼职师资在职业教育中的作用，而且对于兼职师资的聘用也很严格，可以用“进门难、要求高、待遇高、兼职多”来形容。但是，目前在我国对兼职师资的聘任还存在一些问题：一是外部问题，即前面论述的兼职师资的外部环境问题，二是内部问题，即对于高职院校师资的招聘程序管理乏力。相比国外成熟的兼职师资准入制度和招聘程序，我国对兼职师资的招聘管理显得力不从心，造成这种问题的首要原因是高职兼职师资聘用制度匮乏，如果上升到法律的高度，甚至可以说就是无法可依，比如尚未建立《兼职师资任职资格和任职要求》、《兼职师资考评管理规定》、《兼职师资教学档案管理》等。
另外，对兼职师资的招聘还应该制定出严格的招聘管理程序，对兼职师资应尽量做到公开、公平和公正。坚决杜绝任人唯亲，近亲繁殖，把不合乎要求的人员招聘到教师队伍中来，贻误学生，影响教育和教学质量。招聘程序应由各教学系部根据教学任务书提出招聘需求，报学院主管教育的院长批准，再由学院人事部门统一向外宣布；然后确定招聘渠道、初步筛选；最后是是技能测试和试讲。
通过各项考核，合格的应聘人员履行一定的手续后，才可以聘任到兼职师资的岗位上来。
3.2 加大经费投入，强化财政支持，建立多渠道的师资建设经费保障机制
首先，应该提高政府对高职教育经费的投入。从国外高职教育发展看，政府财政拨款依然是大学收入的主要来源。在法国，大学60%的事业经费来自政府拨款；在加拿大，大学75%的事业经费由政府拨款。其次，政府应按照教育成本确定经费配置比例的原则，调整普高教育与高职教育公共教育经费的分配结构，提供公平的教育财政政策。再次，我国的职业教育经费投入应当在政府的统筹管理下，鼓励行业、企业、社会团体、事业组织和公民个人等社会各方面力量联合办学，尤其要充分调动企业举办职业教育的积极性。用法律条文来明确企业的责任和义务，同时也可对企业、个人、社会团体投资举办或捐赠职业教育实行税收优惠政策，从而形成多渠道办学的投入机制。
3.3 构建多元化的高职教师培养和培训机构
我国西部高职院校由于生师比较大，所以需要大力培养高职教师，但是仅靠职业师范院校的培养能力实在是有限，所以需要普通师范院校、综合大学等培养机构的积极参与才能解决这个问题，保证高职教师培养的数量，主要体现在以下四个方面：一是依靠现有师范院校培养，但必须调整课程结构，建立适应课程综合化、多样化要求的专业，加强现代技术教育培训和实习实践环节；二是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院，以职业性、实用性为主要特点；三是鼓励工科技术学院、重点综合大学培养教师，可以在这些高校中开设师范辅修专业或教师证书课程，课程向所有在校生甚至已毕业的大学生开放，修完所有课程获得相应教师资格证书者，只要具备相应专业的实践经验，可随时补入教师队伍；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程，负责培训在职职业教育教师。
参考文献
1 杨春时等.系统论信息论控制论浅说[M].北京：中国广播电视出版社，1987：64-68.
2 陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析[J].广东技术师范学院学报，2007 （8）：10-13.
3 张娅.新建高职学院教师结构与优化的研究一一以河南省高职学院为例[D].北京：北京师范大学，2007.
4 李开勤，秦定龙高职院校兼职师资队伍的建设与竹理的研究[J].四川水力发电，2006 （12）：139-112.
5 罗秋菊高职教育“双师”型教师应具备的能力和素质[J].农业与技术，2008 （2）：150-152.
关键词：高职院；师资建设；教师资格制度
中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）04-026-4
进入二十一世纪以来我国西部地区高职师资队伍建设已经成为我国西部高等职业技术教育内涵发展的重要内容。我国西部地区高等职业技术学校数量急剧增加，已经占据了西部高等教育的“半壁江山”。以服务为宗旨、就业为导向、注重教学质量的提高、注重内涵式发展已经成为西部地区高职院校发展的共识。西部地区高职院校师资队伍建设作为提高高职教学质量的关键因素，其整体建设发展水平关系着整个西部地区高等职业教育的发展，而目前我国西部高职院校师资队伍建设的现状却远远不能适应整个西部地区对高等职业教育“扩量保质”的发展要求，问题主要体现在高职师资数量不足、结构不合理、质量不高等多个层面。笔者希望通过重庆航天职业技术学院实习期间，掌握的该校近年来在师资队伍建设过程中的一些经验，其中的成败得失，能够对其他西部地区高职院校有非常重要的借鉴意义。
1 我国西部地区高职院校师资队伍建设中问题的反思
随着西部高职院校规模的不断扩大，整个经济结构和产业结构的不断调整，我国西部高等职业院校师资队伍建设中存在的问题也日益凸现出来，给高职院校实现培养、建设、管理和服务第一线的高素质的劳动者和技术技能型的人才目标造成了巨大的障碍，通过各类研究，可以归纳为师资数量不足、质量不高和结构不合理三个主要的方面，
1.1 西部高职院校师资队伍数量不足
主要是表现为生师比仍然偏高，而且师资素质结构性矛盾更加突出。在高职院校教育研究中，生师比偏高是高职师资不足的最重要的显性衡量标志。由于缺乏兼职教师管理制度和协调机制，西部高职院校教师队伍的主体仍然是专任教师，但是当前高职专任教师的数量明显不足，使得高职院校生师比偏高。以重庆市六所高职专科院校200年的生师比情况为例，如表1：
表1重庆市高职专科院校2008年的生师比情况
院校 学生数 专任教师数 生师比
重庆电力高等专科学校 7460 301 24.78：1
重庆三峡医药高等专科学校 4485 565 7.94：1
重庆航天职业技术学院 6348 318 19.96：1
重庆工业职业技术学院 6593 272 24.24：1
重庆机电职业技术学院 4217 247 17.07：1
重庆电子工程职业学院 15261 689 22.15：1
合计 44364 2392 18.55：1
注：数据来源于《2008年重庆市教育事业统计分析资料》
通过对随机抽取的六所高职专科院校的相关生师情况调查，可看出，除重庆三峡医药高等专科学校外，有三所院校的生师比没有达到20：1的国家合格标准，虽然有两所院校达到了合格标准，但其生师比还是略微偏高，徘徊在20：1之间。可见，西部地区各高校的专任教师数量明显不足。高职院校专任教师不足的问题在重庆市各高职专科院校中是普遍存在的。但是从更深的层次来看，西部高职院校师资在现阶段的数量不足仅仅是表面现象，更为严重的是专任教师的教学能力和现实需求之间的结构性矛盾突出而导致的相对不足，因此具体来说，数量层面的不足具有两层含义，一是高职教师在数量上的绝对不足，二是由于现存高职师资存在的某种教学能力的缺失或者不足而导致的相对不足，这是高职师资队伍建设中数量不足问题的最新表现。
1.2 西部地区高职院校师资队伍结构不合理
所谓师资结构，是指师资力量的构成类型与比例关系，其结构要素主要包括教师的年龄、职务、职称、专业、学历、梯队、专兼职教师比等，这些要素能直接显示教师队伍的质量、能力和学术水平等基本状况，它们是高等职业教育教师队伍结构中既显而易见，又可具体量化的基本要素。但是，从系统论来看：“系统的结构，就是系统诸元素之间相互关系、相互作用的总和，它构成了系统内部相对稳定的组织形式和结合方式，即组织整体，这也就是系统的整体性；结构是系统得以存在和发展的物质基础。”那么，系统内部结构不同方式的组合就可以形成不同性质的系统，合理的结构会推动系统地发展，不合理的结构则会阻碍系统的发展。人们可以按照系统的自身规律，有意识地改变事物结构的变化或外界环境对其要素的影响，以促使事物及其效能的变化。因此对于我国西部地区高职院校师资队伍现状的研究要从教师队伍的结构着手，遵循以上基本原理，分析师资队伍的结构现状，并对不合理的师资结构进行重新组合和合理的规范。
可见，高职师资队伍建设的结构问题不仅仅是高职师资队伍自身的自发性的问题，更是高职师资管理层面的人为的自觉地资源调节和优化的问题，也就是，高职师资队伍的结构问题是一个动态的问题，可以通过管理手段调节、控制其动态变化的速度、方向来改变由此引发的问题，这样，高职师资队伍结构的问题就转化为高职师资管理机制的问题。
1.3 西部高职院校师资队伍质量不高，主要体现在专任教师关键教学能力不足
随着我国西部高职院校规模的不断扩大，对于其相应教师数量的需求也随之增加，然而大多西部高职院校教师的数量在短时间内的急剧扩充，极易导致其学缘结构不合理，教师能力缺失，其质量无法得到保障。根据对于重庆航天职业技术学院的师资质量进行评价的结果发现：对教师的师德修养方面选择优秀、比较优秀的的占91%，但对教师教学过程中的理论结合实际、及时引入新知识、专业水平高、有实践经验和实践技能指导能力等指标的评价则相对较低，选择合格、不合格的占72%，由此而导致的教学效果则不太理想，总体说来教师教学能力的欠缺主要表现在以下三种类型：（1）部分年轻教师的教学理论知识丰厚，但实践教学能力欠佳，教学效果不理想；（2）资历高的教师虽然教学理论和实践能力都很过硬，但由于知识经济时代下技术更新得加快，教师的教学实践和生产实践不能有机结合，实践技能指导能力欠佳；（3）兼职教师的实践性知识丰富，但对于将工作领域中的生产技能灵活地运用到教学领域中的能力有些欠缺。 2 我国西部地区高职院校师资队伍建设中的问题的原因分析
2.1 西部高职院校教师资格制度缺失
尽管近十余年《教师法》、《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》在我国已经颁布，教师资格制度在我国逐步建立和完善，但是职业教育的教师资格制度并没有相应的建立，尤其是高职教育的教师资格制度并没有建立。现阶段，我国高等职业教育的教师资格的认定仍沿用的是高等学校教师资格的认定方式，这与《教师资格条例》等相关法规出台早于高职院校的扩招有关。《中华人民共和国教师法》颁布于1993年10月31日，《教师资格条例》颁布于1995年12月12日，《<教师资格条例>实施办法》颁布于2000年9月23日，而我国的高等职业技术教育的正式举办则是在进入新世纪之际的2000年《高等职业学校设置标准》开始的。高职教师资格认证制度的缺失，使高职师资培养和认证缺乏依据的标准，不仅在高职师资选聘的“入口关”缺乏科学依据，也使入职后的教师继续教育迷失了方向。
2.2 西部高职院校教师准入机制不完善
高职院校教师的准入机制的不完善表现在两个方面，一是选拔录用高职教师的方式、方法单一；二是对兼职教师的引进机制仍不健全。需要注意的是，准入机制的不完善导致的师资数量不足不仅仅是指总量上的不足，更是指符合教学要求的，合格的“双师型”教师数量不足。
2.2.1 选拔录用高职教师的方式、方法单一。西部高职院校在师资队伍建设中，多采用从师范类高校或其他高校毕业生中选择的方法，而缺乏多元选择师资的方式。例如，据对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校的10941名教师的统计，学校毕业直接任教的有7279人，占66%；其他高校调入932人，占9%；科研机构调入的有200人，占2%；由企业调入的有1210人，占11%；其他单位调入的有1320人，占12%。另据专家对湖南科技职业学院等6所高职院校教师来源的调查也显示：应届大学毕业直接任教的占62%，企业调入的教师占17.9%，高校调入的占15.9%，科研机构调入的占3.6%，由此可见，高职师资来源渠道过窄。因此，这种单一的准入机制使得教师在入职前就存在符合教学要求的，“双师型”教师数量偏少的问题。同时，这种单一的准入机制对提高教师个体素质也是不利的。
2.2.2 西部高职院校对兼职教师的引进机制仍不健全。对于兼职教师的引进机制不健全主要表现在以下几个方面：首先，外聘教师的上岗资格条件的审查仍不够严格，人员过于庞杂，素质能力层次不齐，比如聘用一些不符合外聘教师条件的人员，造成了一定的教学失误、教学事故，时有发生。其次，西部高职院校和企业还未形成相互沟通的互动平台。由于西部高职院校专业设置数量多、涉及的行业和企业比较多，造成西部高职院校本身很难与相关的行业或企业建立广泛而持久的联系，造成行业协会对西部高职院校师资队伍建设等方面的指导作用还没有得到充分的发挥，客观上加大了选聘兼职教师的难度。再次，选拔兼职教师的程序仍不规范，基本上都是各教学部门自主聘用，采用课时费的方式结算兼职教师的报酬。最后，在选聘兼职教师过程中，有的学校只注重其专业技能和业务水平，而忽略教学能力的考察，导致聘用后其教学和实践指导能力不足，影响了教学效果，再加上有些聘请的兼职教师年龄偏大，虽然经验丰富、技术娴熟，但知识更新太慢，加之身体健康问题等因素，也不利于教学改革与创新。
2.2.3 西部高职教师职后培训的资金投入不足。西部高职教育的特殊性要求表现为培养的人才应该是技术应用复合型人才。在某种程度上需要比普通本科院校付出的更高的教育成本，需要有更多的教学条件、设备和资金。根据发展中国家对教育成本的统计，高等职业教育的教育成本是普通高等教育的教育成本的1.64倍。因此，随着西部高职教育规模的不断扩大，要想使西部高职院校更具有竞争力，就需要得到国家政策和资金的大力支持。而目前国家发展西部高职教育的各种政策仍然停留在口头上和文件中，离真正支持西部高职院校的发展还有很大差距，为西部高职院校提供的各种优惠政策不能落到实处，尤其是资金支持不到位。在资金投入上，国家只对部属高校进行资金投入，省只对省属本科高校投入，地方高职学院要靠地方政府投入，而地方财政经济多不能有力保障西部高职教育最基本的资金需求。西部高职院校经费投入的缺乏造成教师工资和福利待遇不能得到很好的保障，大大影响了教师工作的积极性不利于高职师资的可持续发展。航天职业技术学院的主要经费来源是学生的学费。由于其属于企业办校，没有政府的经费投入，这就造成了学院经费流动的相对匮乏，从而影响了教师结构的稳定性。
2.3 西部高职师资培养体系的二元对立阻碍了高职师资的专业化发展
由于我国的师资队伍的培养和培训是二元对立体系，导致教师供需脱节，造成教师专业能力的不完整和生产实践能力的欠缺，阻碍了高职师资的专业成长，不管是中小学教师还是高校教师都存在这个问题，西南大学陈时见教授分析后认为，二元分离的教师培养机制是阻碍教师专业发展的重要原因。正是由于高职教师的来源层次的多元化，所以要根据不同类别教师的需求进行职中培训，但是西部高职院校师资培养机制缺乏明确地目标以及针对多元化教师来源的培养标准的“一刀切”，培养模式仍以课堂讲授为主，没有进行实践性的指导，缺少实践学习的机会，同时，新教师的入职辅导缺乏制度化的规范和质量管理程序，没有形成一个科学合理的教师实践能力培养体系。
3 我国西部高职院校教师队伍建设的问题解决策略
3.1 政府应该规范高职师资准入机制
3.1.1 建立以岗位聘任制为核心的用人机制。我国西部高职院校应当坚持按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则健全和实施教师岗位聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，真正建立起“能上能下、能进能出”的用人机制及良好的监督和约束机制。根据岗位职责进行严格考核是对教师进行聘期内和期满后管理的主要手段，也是推行岗位聘任制的核心环节。要做到合理定岗，定职定责，同时在设岗过程中要做好岗位分析，制定出岗位职责和任职条件，为聘任和考核做好准备。淡化职称要求，强化聘任力度。此外，还要严格管理，科学考核。 3.1.2 政府主管部门应该规范招聘程序管理。西方发达国家不仅非常重视兼职师资在职业教育中的作用，而且对于兼职师资的聘用也很严格，可以用“进门难、要求高、待遇高、兼职多”来形容。但是，目前在我国对兼职师资的聘任还存在一些问题：一是外部问题，即前面论述的兼职师资的外部环境问题，二是内部问题，即对于高职院校师资的招聘程序管理乏力。相比国外成熟的兼职师资准入制度和招聘程序，我国对兼职师资的招聘管理显得力不从心，造成这种问题的首要原因是高职兼职师资聘用制度匮乏，如果上升到法律的高度，甚至可以说就是无法可依，比如尚未建立《兼职师资任职资格和任职要求》、《兼职师资考评管理规定》、《兼职师资教学档案管理》等。
另外，对兼职师资的招聘还应该制定出严格的招聘管理程序，对兼职师资应尽量做到公开、公平和公正。坚决杜绝任人唯亲，近亲繁殖，把不合乎要求的人员招聘到教师队伍中来，贻误学生，影响教育和教学质量。招聘程序应由各教学系部根据教学任务书提出招聘需求，报学院主管教育的院长批准，再由学院人事部门统一向外宣布；然后确定招聘渠道、初步筛选；最后是是技能测试和试讲。
通过各项考核，合格的应聘人员履行一定的手续后，才可以聘任到兼职师资的岗位上来。
3.2 加大经费投入，强化财政支持，建立多渠道的师资建设经费保障机制
首先，应该提高政府对高职教育经费的投入。从国外高职教育发展看，政府财政拨款依然是大学收入的主要来源。在法国，大学60%的事业经费来自政府拨款；在加拿大，大学75%的事业经费由政府拨款。其次，政府应按照教育成本确定经费配置比例的原则，调整普高教育与高职教育公共教育经费的分配结构，提供公平的教育财政政策。再次，我国的职业教育经费投入应当在政府的统筹管理下，鼓励行业、企业、社会团体、事业组织和公民个人等社会各方面力量联合办学，尤其要充分调动企业举办职业教育的积极性。用法律条文来明确企业的责任和义务，同时也可对企业、个人、社会团体投资举办或捐赠职业教育实行税收优惠政策，从而形成多渠道办学的投入机制。
3.3 构建多元化的高职教师培养和培训机构
我国西部高职院校由于生师比较大，所以需要大力培养高职教师，但是仅靠职业师范院校的培养能力实在是有限，所以需要普通师范院校、综合大学等培养机构的积极参与才能解决这个问题，保证高职教师培养的数量，主要体现在以下四个方面：一是依靠现有师范院校培养，但必须调整课程结构，建立适应课程综合化、多样化要求的专业，加强现代技术教育培训和实习实践环节；二是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院，以职业性、实用性为主要特点；三是鼓励工科技术学院、重点综合大学培养教师，可以在这些高校中开设师范辅修专业或教师证书课程，课程向所有在校生甚至已毕业的大学生开放，修完所有课程获得相应教师资格证书者，只要具备相应专业的实践经验，可随时补入教师队伍；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程，负责培训在职职业教育教师。
参考文献
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