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摘 要：规划馆在城市服务中的重要作用不可小觑。但是由于城市规划馆管理理念和管理机制的原因，其人力资源管理的效率还有待进一步提高，以便促进员工工作价值的高效转换。在本文中，笔者从人力资源招聘、培训以及薪酬设计等环节提出了一些管理问题，并在此基础上提出了相对应的完善措施。
关键词：规划馆；人力资源；管理问题
规划馆作为城市对外展示形象的重要窗口，集成了城市发展的理念、科技、文化、思想。规划馆还作为重要的城市公共建筑，需要在外形设计、对外营销、物品管理等多方面进行高效的管理。因此规划馆高质量的人才队伍建设以及高效的人力资源管理模式具有不可替代的重要性以及必要性。
一、规划馆人力资源管理中存在的问题
作为第一资源的人力资源无疑是社会生产中最基本最重要的资源，是单位发展中的价值创造者。因此规划馆价值体现的关键在于人才资源的激活和促进。但是由于城市规划馆管理理念和管理机制的制约因素，人力资源管理现状还不够理想，还有一些突出的问题需要我们加以研究解决。
1.人力资源招聘环节具有随意性和主观性
规划馆内部的人力资源不管在人员数量还是人员质量上，都必须要遵守相应的规定和要求。但是由于现有管理过程中的随意性以及主观性，规划馆人力资源招聘与现有的工作需求并不匹配，造成了组织资源的浪费，并为后期所出现的工作问题埋下了隐患。例如，在人力资源招聘过程中，由于没有规划好招聘的人数以及相应的岗位，就会产生员工供过于求或者供不应求的问题。员工数量供过于求的现象将会导致人浮于事，一岗多人，最终将会推卸责任，降低运营效率。其次，在员工质量上，也欠缺完善的员工招聘评估过程，没有从专业技能、职业道德等综合素养来对员工进行考核和评判。因此存在员工技能不专业，职业素养不高的问题，严重影响了规划馆对外的形象感以及价值评判。
2.人力资源培训环节不完善
尽管在人力资源招聘环节已经对应聘者的专业性以及道德性进行了初步的评判。但是为了更快帮助规划员工适应工作，提升工作产出，人力资源管理者需要针对不同员工制定差异性的培训计划，以便长期的、稳定的提升员工的专业技能和职业素养。但是在目前的培训中，往往是通过老员工传授经验给新员工的方式进行培训。这种基于经验的培训方式具有较强的主观性以及随意性，没有办法全面提升员工的综合素养。并且在很多的培训形式以及内容中，容易出现假大空以及形式主义的问题，致使员工没有在培训过程获得有效的提升以及帮助。
3.人力资源管理的薪酬设计过程的不完善
由于规划馆大部分岗位的工作具有固定性和重复性，因此员工的工资薪酬往往主要有基本工资构成，缺乏绩效工资以及奖金工资的构成比例。并且在有绩效工资以及奖金工资的岗位中，其占整体工作的比例较小，对员工的激励性明显存在不足。薪酬作为员工物质需要以及精神需要的关键满足手段，直接影响了员工的工作积极性、主动性和创造性，因此规划馆目前需要在薪酬结构以及工资的激励性机制上不断地完善。
二、规划馆人力资源管理发展和完善的措施
1.完善人力资源招聘环节
人才招聘是根据规划馆的人才需求规划，为规划馆招聘、选拔、录用一定数量和质量的人才，从而满足相应的工作以及发展需要。首先城市的规划馆需要根据目前的人力资源现状、未来规划馆的发展情况以及城市未来的人口需求来进行人力资源的供需预测，从而确定人力资源招聘的数量。由于定量分析需要掌握大量的数据，因此规划馆可以通过人力资源管理系统以及软件来进行操作，从而估算出最具有实用性的人力资源规划数据，并最终通过书面文件的形式得以确定。同时在人力资源质量要求上，规划馆的招聘人员需要根据目前空缺的岗位进行岗位的工作描述以及分析，并在此基础上确定对员工的职责、工作内容的要求，以此来对人员招聘的质量进行评估。不管是人力资源招聘的数量还是质量，招聘者都需要制定纲领性的招聘文件。因此在规划馆的招聘计划中应该包括以下的内容：第一、确定好招聘的岗位、人员需求量以及每个岗位的具体工作要求；第二，确定好招聘信息发布的渠道、实践、方式和范围；第三、需要分析所招募对象的来源与范围；第四、确定人才测评和选拨的方式、时间、负责部门等；第五、明确整个招聘过程的预算和资金使用安排。
2.完善人力资源培训环节
规划馆中的员工培训不仅仅能够增强员工自身的工作能力和职业素养，同时也能够在培训期间增加员工对于规划馆工作的认同感和满意感。在规划馆不同岗位的培训中，规划馆人力资源部门应该统一对所有员工的工作态度、工作观念进行整体培训等，让员工更好的认知自身岗位以及工作价值，从而端正工作态度，创造更大的工作价值以及个人价值。除此之外，针对不同岗位的内容，规划馆应该设置差异化的培训内容，从而因地制宜提升不同员工的专业技能。在培训师选择上，规划馆可以通过推选优秀的内部人才或者外聘具有培训经验的人才来为内部员工进行授课、演讲。在培训过程中，规划馆需要完善培训的流程，从培训设计、组织、执行以及到最后的反馈都需要设计完善。在以往的规划馆培训中，由于欠缺对培训反馈的设计，因此让员工的培训工作打了折扣。因此在措施完善中，规划馆的培训人员以及员工自身都需要对培训的过程以及成果进行客观、科学的评判，以便及时发现培训管理的问题，以及员工自身发展的问题，作为后续完善和提升的重要依据。
3.完善人力资源管理的薪酬设计过程
在现有员工的工资组成中，主要采用的是结构工资的制度，由基本工资、工龄工资、国家政策性补助津贴等组成。基本工资是规划馆员工收入中的主要组成部分。工龄工资以及补助津贴等金额所占的数量较小。对于规划馆而言，应该不断探索员工的奖励机制，在公平性基础上建立具有激励性的工资结构。额外的奖励诠释着规划馆员工在社会工作中的贡献大小，因此规划馆自身需要不断完善对不同岗位员工的绩效评估机制，对其服务工作、宣传工作、技术工作的过程以及成果进行全面、客观、理性的评估，并根据评估情况作为奖金发放的核心依据。由于规划馆服务工作存在难以完全量化的问题，因此在评估机制中需要将定量的评估方式和定性的评估方式结合在一起，从而对员工进行全面的評价。对此，在完善规划馆员工薪酬结构的考虑下，管理者可以将员工的服务效果、客户评价、工作态度等融入到现有的考核中，成为员工绩效考核和工资发放的参考依据之一，在提升规划馆员工工作积极性的同时，最大化的提升员工对外服务的质量以及效果。同时为了提升薪酬设计的灵活性，规划馆的管理者也可以设置进一步的奖励制度，通过员工之间、参观者、上司、下级等多主体的评价评选出每月服务最佳或者工作效率最佳的员工，并给予员工相应的物质奖励以及精神奖励。
三、结束语
规划馆不仅仅是城市过去的集成，更是城市未来发展的昭示。因此规划馆在城市服务中的重要作用日益突出。人才作为支撑规划馆第一资源和发展的重要战略力量，需要从招聘、培训、发展等多个角度进行优化。目前城市规划馆在人力资源规划、培训以及薪酬设计上的不足，迫切要求针对人力资源自身的发展需要进行因地制宜的改良和探究，以便给单位的发展带来积极的效果。
参考文献：
[1] 杨军.大数据时代企业人力资源管理探究[J].现代营销（经营版），2019（06）：6-7.
[2] 王赫.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].科技经济市场，2019（03）：82-83.
（作者单位：烟台市城市规划展示馆）
关键词：规划馆；人力资源；管理问题
规划馆作为城市对外展示形象的重要窗口，集成了城市发展的理念、科技、文化、思想。规划馆还作为重要的城市公共建筑，需要在外形设计、对外营销、物品管理等多方面进行高效的管理。因此规划馆高质量的人才队伍建设以及高效的人力资源管理模式具有不可替代的重要性以及必要性。
一、规划馆人力资源管理中存在的问题
作为第一资源的人力资源无疑是社会生产中最基本最重要的资源，是单位发展中的价值创造者。因此规划馆价值体现的关键在于人才资源的激活和促进。但是由于城市规划馆管理理念和管理机制的制约因素，人力资源管理现状还不够理想，还有一些突出的问题需要我们加以研究解决。
1.人力资源招聘环节具有随意性和主观性
规划馆内部的人力资源不管在人员数量还是人员质量上，都必须要遵守相应的规定和要求。但是由于现有管理过程中的随意性以及主观性，规划馆人力资源招聘与现有的工作需求并不匹配，造成了组织资源的浪费，并为后期所出现的工作问题埋下了隐患。例如，在人力资源招聘过程中，由于没有规划好招聘的人数以及相应的岗位，就会产生员工供过于求或者供不应求的问题。员工数量供过于求的现象将会导致人浮于事，一岗多人，最终将会推卸责任，降低运营效率。其次，在员工质量上，也欠缺完善的员工招聘评估过程，没有从专业技能、职业道德等综合素养来对员工进行考核和评判。因此存在员工技能不专业，职业素养不高的问题，严重影响了规划馆对外的形象感以及价值评判。
2.人力资源培训环节不完善
尽管在人力资源招聘环节已经对应聘者的专业性以及道德性进行了初步的评判。但是为了更快帮助规划员工适应工作，提升工作产出，人力资源管理者需要针对不同员工制定差异性的培训计划，以便长期的、稳定的提升员工的专业技能和职业素养。但是在目前的培训中，往往是通过老员工传授经验给新员工的方式进行培训。这种基于经验的培训方式具有较强的主观性以及随意性，没有办法全面提升员工的综合素养。并且在很多的培训形式以及内容中，容易出现假大空以及形式主义的问题，致使员工没有在培训过程获得有效的提升以及帮助。
3.人力资源管理的薪酬设计过程的不完善
由于规划馆大部分岗位的工作具有固定性和重复性，因此员工的工资薪酬往往主要有基本工资构成，缺乏绩效工资以及奖金工资的构成比例。并且在有绩效工资以及奖金工资的岗位中，其占整体工作的比例较小，对员工的激励性明显存在不足。薪酬作为员工物质需要以及精神需要的关键满足手段，直接影响了员工的工作积极性、主动性和创造性，因此规划馆目前需要在薪酬结构以及工资的激励性机制上不断地完善。
二、规划馆人力资源管理发展和完善的措施
1.完善人力资源招聘环节
人才招聘是根据规划馆的人才需求规划，为规划馆招聘、选拔、录用一定数量和质量的人才，从而满足相应的工作以及发展需要。首先城市的规划馆需要根据目前的人力资源现状、未来规划馆的发展情况以及城市未来的人口需求来进行人力资源的供需预测，从而确定人力资源招聘的数量。由于定量分析需要掌握大量的数据，因此规划馆可以通过人力资源管理系统以及软件来进行操作，从而估算出最具有实用性的人力资源规划数据，并最终通过书面文件的形式得以确定。同时在人力资源质量要求上，规划馆的招聘人员需要根据目前空缺的岗位进行岗位的工作描述以及分析，并在此基础上确定对员工的职责、工作内容的要求，以此来对人员招聘的质量进行评估。不管是人力资源招聘的数量还是质量，招聘者都需要制定纲领性的招聘文件。因此在规划馆的招聘计划中应该包括以下的内容：第一、确定好招聘的岗位、人员需求量以及每个岗位的具体工作要求；第二，确定好招聘信息发布的渠道、实践、方式和范围；第三、需要分析所招募对象的来源与范围；第四、确定人才测评和选拨的方式、时间、负责部门等；第五、明确整个招聘过程的预算和资金使用安排。
2.完善人力资源培训环节
规划馆中的员工培训不仅仅能够增强员工自身的工作能力和职业素养，同时也能够在培训期间增加员工对于规划馆工作的认同感和满意感。在规划馆不同岗位的培训中，规划馆人力资源部门应该统一对所有员工的工作态度、工作观念进行整体培训等，让员工更好的认知自身岗位以及工作价值，从而端正工作态度，创造更大的工作价值以及个人价值。除此之外，针对不同岗位的内容，规划馆应该设置差异化的培训内容，从而因地制宜提升不同员工的专业技能。在培训师选择上，规划馆可以通过推选优秀的内部人才或者外聘具有培训经验的人才来为内部员工进行授课、演讲。在培训过程中，规划馆需要完善培训的流程，从培训设计、组织、执行以及到最后的反馈都需要设计完善。在以往的规划馆培训中，由于欠缺对培训反馈的设计，因此让员工的培训工作打了折扣。因此在措施完善中，规划馆的培训人员以及员工自身都需要对培训的过程以及成果进行客观、科学的评判，以便及时发现培训管理的问题，以及员工自身发展的问题，作为后续完善和提升的重要依据。
3.完善人力资源管理的薪酬设计过程
在现有员工的工资组成中，主要采用的是结构工资的制度，由基本工资、工龄工资、国家政策性补助津贴等组成。基本工资是规划馆员工收入中的主要组成部分。工龄工资以及补助津贴等金额所占的数量较小。对于规划馆而言，应该不断探索员工的奖励机制，在公平性基础上建立具有激励性的工资结构。额外的奖励诠释着规划馆员工在社会工作中的贡献大小，因此规划馆自身需要不断完善对不同岗位员工的绩效评估机制，对其服务工作、宣传工作、技术工作的过程以及成果进行全面、客观、理性的评估，并根据评估情况作为奖金发放的核心依据。由于规划馆服务工作存在难以完全量化的问题，因此在评估机制中需要将定量的评估方式和定性的评估方式结合在一起，从而对员工进行全面的評价。对此，在完善规划馆员工薪酬结构的考虑下，管理者可以将员工的服务效果、客户评价、工作态度等融入到现有的考核中，成为员工绩效考核和工资发放的参考依据之一，在提升规划馆员工工作积极性的同时，最大化的提升员工对外服务的质量以及效果。同时为了提升薪酬设计的灵活性，规划馆的管理者也可以设置进一步的奖励制度，通过员工之间、参观者、上司、下级等多主体的评价评选出每月服务最佳或者工作效率最佳的员工，并给予员工相应的物质奖励以及精神奖励。
三、结束语
规划馆不仅仅是城市过去的集成，更是城市未来发展的昭示。因此规划馆在城市服务中的重要作用日益突出。人才作为支撑规划馆第一资源和发展的重要战略力量，需要从招聘、培训、发展等多个角度进行优化。目前城市规划馆在人力资源规划、培训以及薪酬设计上的不足，迫切要求针对人力资源自身的发展需要进行因地制宜的改良和探究，以便给单位的发展带来积极的效果。
参考文献：
[1] 杨军.大数据时代企业人力资源管理探究[J].现代营销（经营版），2019（06）：6-7.
[2] 王赫.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].科技经济市场，2019（03）：82-83.
（作者单位：烟台市城市规划展示馆）