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摘要：随着社会经济和科技的高速发展，我国的电力企业与以往相比发生了重大的变革，企业在生产经营过程中，对员工素质的要求也日益提高，相应地对员工教育培训工作也给予了高度重视，投入了相当多的人力物力，取得了良好的成效。本文根据电力企业员工教育培训实践中面临的一些问题进行分析，以期提高电力企业员工教育培训的有效性。
关键词：电力企业；员工培训；现状；有效性
电力企业与其它企业相比具有公用事业型、技术密集型的行业特点，伴随着电力设备的不断更新换代和各种新技术的应用，电力企业需要大量的创新型、学习型的技术人才和中高级管理人才，从而保证企业运行和发展的稳定及持续。所以，电力企业对于员工培训管理日益重视，把对员工的培训当成一项战略性、基础性的工作来抓，各大电力企业都在教育培训工作中投入了相当多的人力和物力，各项管理制度也越来越规范完善，取得了一定的成绩。但在员工教育培训工作中仍有不足之处，面临一些实际问题，影响着培训的效果。
一、电力企业员工教育培训面临的困境
目前电力企业员工培训主要包括高端培训和中低端培训两个方面。高端培训对象主要是企业的中高级管理人员，而中低端培训主要面向一线员工和基层管理人员，包括工作年限较少、学历层次较低、职称较低的员工。由于受到人才储备和体制的限制，电力培训部门还不具备进行高端培训的条件，因此当前电力企业员工培训的主要业务是中低端培训。具体实施中，电力企业员工培训主要面临如下困境：
1、方法之困。由于中低端培训面对的主要是电力企业生产人员，占企业员工总人数的70%左右，但由于工作性质的原因，一线的生产人员很难有机会外出参加培训，培训的方式主要靠内部培训。同时，生产班组面临的工作任务更为繁重，特别是那些生产骨干更是很难有时间去参加培训，造成一线员工用于学习新技术和掌握新设备的时间有限，很多情况下只能是在实际的工作中去摸索。同时，很多电力企业内部培训讲师缺乏授课技巧，不能根据成人教学特点设计课程，枯燥的专业知识的讲解，很难吸引参加培训的学员，授课效率较低。
2、环境之困。虽然现在很多电力企业都对员工教育培训工作十分重视，但很多內容都还处于空白，培训制度还不够完善，特别是对于培训教师的激励制度不健全。很多教师授课完全靠自觉，极大的影响了培训教师的积极性，以至内部培训出现了很多敷衍现象。此外，由于企业内部没有统一的培训课件，教师在授课时有着很大的随意性，很难保证培训的质量。当没有足够的人力资源进行培训课件开发时，有时往往是购买其它企业或培训咨询公司的课件，与企业的生产实际有着较大的差距。
3、评估之困。培训工作中最为重要的一环就是培训效果的评估，同时也是最难把握的环节。很多电力企业为了不影响日常的生产活动，通常采用的评估方式都是出题进行笔试，以试卷的成绩来检验学员的培训情况。这种评估方法简单易行，作用却很小，很难有效地监督培训过程及教学质量，不能正确的评价培训后的效果并及时反馈各种信息，因此难以发现培训中存在的问题，使培训工作缺乏针对性和有效性。
二、提高员工教育培训有效性的措施
1、改善培训环境，完善制度。
健全的培训管理制度是顺利开展培训工作的基础。为了保证员工教育培训工作得到有序进行，实现有章可循、有据可依，必须结合工作中遇到的问题，根据企业实际，对培训管理制度适时进行修编。现有电力培训体制在很大程度上还留有传统的电力学校教育模式的痕迹，电力企业培训要逐渐的由单纯的学校教学向企业培训转型。当前的电力培训管理中，很多企业都引用了PDCA循环管理模式，简单的说这种模式就是调研在培训过程中的实施，对培训的每个环节都给予关注。在这种培训模式中，调研显得十分的重要，特别是对于中低端培训来说，调研必须要贯穿于培训的整个过程，包括培训前、培训中、培训后以及日常调研。调研不能仅仅局限于企业内部，应该对国内外电力企业培训情况加强了解，在培训的过程中严格的执行调研工作。引入一种模式并不是生搬硬套，不仅要灵活的运用，还应该根据企业不断发展的实际情况进行调整，探索适合本企业的培训模式，带有自己的特色，在实施培训计划时，必须要保证执行的刚性，确保付诸执行。
要确保培训质量，在培训开始之前，应该要求培训讲师认真备课，提交教学课件，在有关专家和分管领导审核完课件的深度、实用性和质量后，才能进行授课。有条件的企业可以组织讲师集体编辑授课教材，统一教学内容。同时把教学课件上传到企业内部培训网页，方便没有参加培训和没有听懂的员工学习，提高教学资源的利用率。企业应该根据本单位的实际组建试题库，可以让员工自己出题，对认真出题的员工从培训经费中给予一定的奖励，保证试题质量。这样员工在自己出题的过程中，无形中也得到了培训，可以达到“一举三得”的效果。
2、选择适用、实用的培训方式。
员工培训必须发挥学员的主体作用和强调岗位需求，培训效果好坏，与培训形式密切相关。学员程度可以不同，课程可以长短不一，学习方式由学员决定，全日、半日、业余等都可以，在培训中最大限度的实现高质量、小批量、多品种。目前电力企业比较适合采用的培训模式主要有以下几种：
模块培训：把一线生产员工培训内容分为通用知识、岗位知识和岗位技术技能三大部分，然后再把各部分细化为不同的模块。例如，通用知识，可以分为通用素质能力和企业文化两个模块；岗位知识包括基础知识、相关知识和专业知识三个模块，这些知识包括了与岗位相关的专业知识和业务知识、电力法律法规以及电力生产安全知识等；岗位技术技能则分为基本技术技能、相关技术技能和专业技术技能三个模块，涵盖了与岗位工作密切相关的调试、操作、运行、故障处理、维护、服务咨询等实际工作技术。
模拟培训：仿照实际运转的真实设备建设培训系统，使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。
现场培训(送教到班组)：以现场急需的技术、技能为培训点，以移动培训车、培训课件为载体，通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合，送培训到生产一线，使培训与现场实际紧密结合起来，把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员，是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径。
3、建设科学的培训评估体系
培训管理的一个重要手段就是培训评估，可以全面的检验企业培训的效果。针对很多企业存在的评测方法单一的问题，必须要建立科学的培训效果评价评估体系。可以采取如下办法：(1)对培训效果的评估加大投入。(2)对培训效果尽量采用多种测评方法全面进行评估，除了要考核培训课程中学习的知识和技能，还应该审核评估受训人员的工作态度、行为的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等内容。(3)要系统的管理所有的评估纪录，对每次培训工作的评估情况实行专业管理，建立本企业的培训信息管理系统，为后续的培训工作提供信息支持，保证评估的真实性和完整性。
科学的培训评估能够对培训效果做出准确的评判，找出影响培训效果的因素，对培训过程进行改进，例如柯克帕特里克建立的四层次评估模型，这一模型目前在很多培训领域得到了广泛的应用。根据评估的难度和深度，可以把评估内容分为四个不同的层次，包括反应、学习、行为、结果。通过评估培训的四个不同层次，可以全面的了解培训的整个过程，这样不仅可以科学的评估培训的有效性，还能为解决培训中存在的问题提供依据。
企业培训的现实目标是提高员工的工作绩效，最终目的是开发员工的工作潜能，实现企业持续发展和员工职业生涯能力发展。电力企业员工培训体系的建立需要在变化的内外部环境和企业自身的战略调整中不断进行完善，电力企业需要结合自己的实际，借鉴优秀企业的成功经验，找准切入点，制定自己特色的培训体系模式，以不断提高培训工作的有效性。
参考文献：
1黄霞, 李一萍. 浅谈电力企业中人力资源教育培训[J]. 人力资源管理, 2010, (12)
2邝小燕. 以学习型组织理念构建电力企业培训体系[J]. 中国供电教育, 2010, (22)
3陈显坪. 供电培训教学质量控制浅议[J]. 重庆供电高等专科学校学报, 2009, (04) .
关键词：电力企业；员工培训；现状；有效性
电力企业与其它企业相比具有公用事业型、技术密集型的行业特点，伴随着电力设备的不断更新换代和各种新技术的应用，电力企业需要大量的创新型、学习型的技术人才和中高级管理人才，从而保证企业运行和发展的稳定及持续。所以，电力企业对于员工培训管理日益重视，把对员工的培训当成一项战略性、基础性的工作来抓，各大电力企业都在教育培训工作中投入了相当多的人力和物力，各项管理制度也越来越规范完善，取得了一定的成绩。但在员工教育培训工作中仍有不足之处，面临一些实际问题，影响着培训的效果。
一、电力企业员工教育培训面临的困境
目前电力企业员工培训主要包括高端培训和中低端培训两个方面。高端培训对象主要是企业的中高级管理人员，而中低端培训主要面向一线员工和基层管理人员，包括工作年限较少、学历层次较低、职称较低的员工。由于受到人才储备和体制的限制，电力培训部门还不具备进行高端培训的条件，因此当前电力企业员工培训的主要业务是中低端培训。具体实施中，电力企业员工培训主要面临如下困境：
1、方法之困。由于中低端培训面对的主要是电力企业生产人员，占企业员工总人数的70%左右，但由于工作性质的原因，一线的生产人员很难有机会外出参加培训，培训的方式主要靠内部培训。同时，生产班组面临的工作任务更为繁重，特别是那些生产骨干更是很难有时间去参加培训，造成一线员工用于学习新技术和掌握新设备的时间有限，很多情况下只能是在实际的工作中去摸索。同时，很多电力企业内部培训讲师缺乏授课技巧，不能根据成人教学特点设计课程，枯燥的专业知识的讲解，很难吸引参加培训的学员，授课效率较低。
2、环境之困。虽然现在很多电力企业都对员工教育培训工作十分重视，但很多內容都还处于空白，培训制度还不够完善，特别是对于培训教师的激励制度不健全。很多教师授课完全靠自觉，极大的影响了培训教师的积极性，以至内部培训出现了很多敷衍现象。此外，由于企业内部没有统一的培训课件，教师在授课时有着很大的随意性，很难保证培训的质量。当没有足够的人力资源进行培训课件开发时，有时往往是购买其它企业或培训咨询公司的课件，与企业的生产实际有着较大的差距。
3、评估之困。培训工作中最为重要的一环就是培训效果的评估，同时也是最难把握的环节。很多电力企业为了不影响日常的生产活动，通常采用的评估方式都是出题进行笔试，以试卷的成绩来检验学员的培训情况。这种评估方法简单易行，作用却很小，很难有效地监督培训过程及教学质量，不能正确的评价培训后的效果并及时反馈各种信息，因此难以发现培训中存在的问题，使培训工作缺乏针对性和有效性。
二、提高员工教育培训有效性的措施
1、改善培训环境，完善制度。
健全的培训管理制度是顺利开展培训工作的基础。为了保证员工教育培训工作得到有序进行，实现有章可循、有据可依，必须结合工作中遇到的问题，根据企业实际，对培训管理制度适时进行修编。现有电力培训体制在很大程度上还留有传统的电力学校教育模式的痕迹，电力企业培训要逐渐的由单纯的学校教学向企业培训转型。当前的电力培训管理中，很多企业都引用了PDCA循环管理模式，简单的说这种模式就是调研在培训过程中的实施，对培训的每个环节都给予关注。在这种培训模式中，调研显得十分的重要，特别是对于中低端培训来说，调研必须要贯穿于培训的整个过程，包括培训前、培训中、培训后以及日常调研。调研不能仅仅局限于企业内部，应该对国内外电力企业培训情况加强了解，在培训的过程中严格的执行调研工作。引入一种模式并不是生搬硬套，不仅要灵活的运用，还应该根据企业不断发展的实际情况进行调整，探索适合本企业的培训模式，带有自己的特色，在实施培训计划时，必须要保证执行的刚性，确保付诸执行。
要确保培训质量，在培训开始之前，应该要求培训讲师认真备课，提交教学课件，在有关专家和分管领导审核完课件的深度、实用性和质量后，才能进行授课。有条件的企业可以组织讲师集体编辑授课教材，统一教学内容。同时把教学课件上传到企业内部培训网页，方便没有参加培训和没有听懂的员工学习，提高教学资源的利用率。企业应该根据本单位的实际组建试题库，可以让员工自己出题，对认真出题的员工从培训经费中给予一定的奖励，保证试题质量。这样员工在自己出题的过程中，无形中也得到了培训，可以达到“一举三得”的效果。
2、选择适用、实用的培训方式。
员工培训必须发挥学员的主体作用和强调岗位需求，培训效果好坏，与培训形式密切相关。学员程度可以不同，课程可以长短不一，学习方式由学员决定，全日、半日、业余等都可以，在培训中最大限度的实现高质量、小批量、多品种。目前电力企业比较适合采用的培训模式主要有以下几种：
模块培训：把一线生产员工培训内容分为通用知识、岗位知识和岗位技术技能三大部分，然后再把各部分细化为不同的模块。例如，通用知识，可以分为通用素质能力和企业文化两个模块；岗位知识包括基础知识、相关知识和专业知识三个模块，这些知识包括了与岗位相关的专业知识和业务知识、电力法律法规以及电力生产安全知识等；岗位技术技能则分为基本技术技能、相关技术技能和专业技术技能三个模块，涵盖了与岗位工作密切相关的调试、操作、运行、故障处理、维护、服务咨询等实际工作技术。
模拟培训：仿照实际运转的真实设备建设培训系统，使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。
现场培训(送教到班组)：以现场急需的技术、技能为培训点，以移动培训车、培训课件为载体，通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合，送培训到生产一线，使培训与现场实际紧密结合起来，把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员，是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径。
3、建设科学的培训评估体系
培训管理的一个重要手段就是培训评估，可以全面的检验企业培训的效果。针对很多企业存在的评测方法单一的问题，必须要建立科学的培训效果评价评估体系。可以采取如下办法：(1)对培训效果的评估加大投入。(2)对培训效果尽量采用多种测评方法全面进行评估，除了要考核培训课程中学习的知识和技能，还应该审核评估受训人员的工作态度、行为的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等内容。(3)要系统的管理所有的评估纪录，对每次培训工作的评估情况实行专业管理，建立本企业的培训信息管理系统，为后续的培训工作提供信息支持，保证评估的真实性和完整性。
科学的培训评估能够对培训效果做出准确的评判，找出影响培训效果的因素，对培训过程进行改进，例如柯克帕特里克建立的四层次评估模型，这一模型目前在很多培训领域得到了广泛的应用。根据评估的难度和深度，可以把评估内容分为四个不同的层次，包括反应、学习、行为、结果。通过评估培训的四个不同层次，可以全面的了解培训的整个过程，这样不仅可以科学的评估培训的有效性，还能为解决培训中存在的问题提供依据。
企业培训的现实目标是提高员工的工作绩效，最终目的是开发员工的工作潜能，实现企业持续发展和员工职业生涯能力发展。电力企业员工培训体系的建立需要在变化的内外部环境和企业自身的战略调整中不断进行完善，电力企业需要结合自己的实际，借鉴优秀企业的成功经验，找准切入点，制定自己特色的培训体系模式，以不断提高培训工作的有效性。
参考文献：
1黄霞, 李一萍. 浅谈电力企业中人力资源教育培训[J]. 人力资源管理, 2010, (12)
2邝小燕. 以学习型组织理念构建电力企业培训体系[J]. 中国供电教育, 2010, (22)
3陈显坪. 供电培训教学质量控制浅议[J]. 重庆供电高等专科学校学报, 2009, (04) .