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随着改革开放的不断深入，医院的市场竞争越来越激烈，同时一些先进的管理模式和管理经验被引入医院的管理领域，绩效管理就是一种新的管理体系，很多医院都在积极探索试行。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，是对员工、团队或部门的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念，绩效评价只是绩效管理的一个重要部分，绩效评价将与绩效目标的设定、绩效辅导、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。医院绩效管理的内容有很多，但最能反映医院绩效管理意愿的，应该是医院的绩效奖金考核分配。在对福建某些医院各科室人员实际访谈中可以发现，在医院进行薪酬分配时，医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度。下面从医院之前的奖金分配制度的缺点来对比医院绩效奖金方案的优点，并对如何更好地实施以绩效评价为基础的奖金分配制度进行了阐述。
1 传统的医院奖金分配模式和弊端
1.1 按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。
1.2 按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。
1.3 按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。
2 医院绩效奖金分配的优势
以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。
以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析
2.1 医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：
2.2 医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；
2.3 有利于医院的成本管控和长期发展；
2.4 有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。
3 医院绩效奖金分配的具体实施方案
近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：
3.1 绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；
3.2 绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。
3.3 调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；
3.4 绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。
3.5 单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。
3.6 综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。
4 医院绩效奖金分配制度的改进方案
4.1 建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。
4.2 完善和健全绩效考核关键指标：一直以来，设定考核指标是医院绩效考核的难点和关键的问题。考核指标一旦建立，就成了某一时期或阶段医院对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，对员工的行为和科室的运作具有明显的导向作用，职工可以从中知道，他应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室，手术科室与非手术科室，管理部门与后勤保障部门分开制定，定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。
作者单位：350000 福建医科大学附属第二医院
1 传统的医院奖金分配模式和弊端
1.1 按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。
1.2 按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。
1.3 按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。
2 医院绩效奖金分配的优势
以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。
以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析
2.1 医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：
2.2 医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；
2.3 有利于医院的成本管控和长期发展；
2.4 有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。
3 医院绩效奖金分配的具体实施方案
近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：
3.1 绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；
3.2 绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。
3.3 调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；
3.4 绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。
3.5 单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。
3.6 综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。
4 医院绩效奖金分配制度的改进方案
4.1 建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。
4.2 完善和健全绩效考核关键指标：一直以来，设定考核指标是医院绩效考核的难点和关键的问题。考核指标一旦建立，就成了某一时期或阶段医院对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，对员工的行为和科室的运作具有明显的导向作用，职工可以从中知道，他应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室，手术科室与非手术科室，管理部门与后勤保障部门分开制定，定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。
作者单位：350000 福建医科大学附属第二医院