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摘 要：传统经营机制在近年来成为了国有企业发展的绊脚石，已经无法满足国有企业发展的速度。不管是经济方面还是政治方面我国在近些年来都得到了不容小视的成果，为了响应国有企业向良好方向发展的仿真，绩效考核就是最好的研究途径。本文将会在无法通过传统经营推动国有企业发展的现状下，研究国企改革视角下绩效考核的科学方法，并对绩效考核的途径加以探讨，以供国有企业的发展提供一些建议。
关键词：国企改革背景;绩效考核;现状和不足
如今国有企业正在逐渐向以管资本为主的授权经营方向发展，作为我国经济发展中必不可少的角色，国有企业发展进程中出现的问题一定要迅速解决。固步自封的传统管理模式已经不能在迅速发展的时代种立足，首先要打消员工种存在的安逸状态拒绝消极怠工和敷衍了事的工作态度才能从根本上解决问题。那么如何解决这样的问题？绩效考核的出现就是必然的，它能够公平且有效的考察形式，可以了解到员工的具体工作能力以及可利用价值，某种程度上可以推进我国国有企业的革新。
一、国有企业绩效考核主要存在的问题
（一）对绩效考核的重视程度不够缺乏对于绩效考核的重视
对绩效考核的重视程度直接影响了绩效能否顺利进行，缺乏对于绩效考核的重视，内部员工的工作观念相对来说不够严谨，工作的态度也常常是消极怠工、敷衍了事甚至过度安逸。想要严抓创新发展的良好企业风气就应该在绩效考核上面下手，不能因为害怕得罪人就全员拿好评，这样敷衍了事不仅仅阻碍了领导对员工之间的区分，还使得员工没有在工作上有一定的约束从而我行我素。拒绝随意的绩效考核，为了全面了解员工的工作积极性以及工作的效率，对待绩效考核的时候要做到实事求是，方便区分员工之间的优势与劣势。
（二）绩效考核的考核内容不够丰富
现在我国存在的绩效考核的方法模式还是比较单调，但是如果想要全方面地了解每一个企业员工的价值和工作素养，还是要增加考核的内容。传统的绩效考核方式往往仅仅局限于员工上班打卡中迟到次数、请假次数、不在岗的时长、工作任务完成情况一些日常工作的习惯与态度，这样的考核只能表面地、浅显地反应一个人能工作的态度。如果想要深入了解一个员工，想要发掘一个员工的潜在能力，就需要丰富考核的内容，抛开固化的模式，多方面地考核并加以分析，落实到每一个员工身上，将员工的优势最大化地发展出来。倘若考核的方式过于狭隘，就有可能失去一个优秀的员工，就无法区分出员工合适的岗位。
（三）考核的力度不足
考核虽有，但是力度的大小就能够影响考核的效果，在我国现今的国有企业任务种，如果想要在短期内就看到效果，就应该加大考核的力度。考核力度的缺乏，让绩效考核变得形式化，过分追求一个好看的绩效考核分数从而去忽略绩效考核的初心就是发现不好的问题并加以改正，全员都能够通过考核将会无法发现工作问题中是哪一个环节出现懒惰散漫的现象才会拖累工作进程。绩效考核制定的周期、内容和力度都可以随着工作进度的目标稍有调整，分散地考核成绩再整合分析即可，不需要固定时间、强度和工作性质。
二、国企改革背景下绩效考核方法的改进策略
（一）构建完善的绩效考核模式
绩效考核的模式首先就需要做到完善，在国有企业的变革种需要多元化的绩效考核模式，不应工作方面中有偏移现象的存在。为了给员工提供提升自我的发展空间，绩效考核的模式就不应该过于单一，不断丰富手段，给深度发掘 人才提供条件。
绩效考核的模式中绩效考核常常依靠人力关系和日常工作行程两个方面来考核，这样很难考察出员工的素质和工作潜能。只有避免内部关系提供不公平公正的考核数据，考核的原始目的才能够达到。
（二）明确绩效考核的指向
绩效考核在人们的认知当中一直是仅为衡量工资与奖金的一个标准，要明确绩效考核的指向可以展开人力资源绩效考核相关的宣传会议，给领导和员工普及绩效考核的深度内涵，有助于推动绩效考核的真正发展。绩效考核的内容一直都不是随意制定的，领导与员工应该要做到心中有大致的了解，明确绩效考核的指向，直截了当地分配工作任务去掉与相关部门连性不强的考核内容。为了充分分配人力资源，可以经过一段时间的跟踪了解来收集现有资源，不盲目制定指向，征得领导同意后提出切实的意见，根据职责、岗位的不同重点构建考核指南，为整体的国有企业服务。
（三）创建良好的绩效氛围
良好的绩效范围不仅仅是可以体现出企业自身的企业特色绩效文化，还可以增加员工的工作积极性，推动企业的快速发展。为了保证能够科学健康地实施国有企业绩效考核的方法，国有企业的领导也应该做到心中有数，避免存在绩效考核工作中出现害怕将他人得罪的问题。循序渐进地推动工作计划，在有规范、激励、自信、凝聚的绩效文化的影响下，鼓励员工对绩效考核工作的理解、支持和信任。具体的绩效文化创建需要相关企业重视将企业自身绩效管理的注意力由具体方法转动到文化层面，为了实现学院能够全体了解考核绩效、积极配合考核绩效的绩效氛围，企业可以对完成目标的优秀员工进行嘉奖，由此鼓励员工对自己设立有挑战性的目标并加以实现。
（四）提高绩效考核目标的可行性
考核绩效的目标要细化到不同的时间、周期，因为绩效考核常常与员工的薪资和奖金甚至是升职挂钩，结合工作的性质以及项目的规划来制定绩效考核的具体目标，在层次化的薪资考核目标下提高工作的可行性，为了国有企业的迅速发展扩大而不断改进企业自身的不足。员工对于考核绩效成绩的谎报、虚报的行为可以通过层次化的绩效考核模式来避免，由月绩效考核、季度绩效考核再到年度绩效考核几个方面不断剖析出重要数据，认真对待考核绩效的数据，为了国有企业的前进动力不断努力。
三、结论
通过全文的叙述，本文主要是对于绩效考核进行研究，目前我國企业内部的绩效考核模式仍然需要完善、改进，还需要要明确绩效考核的指向和市场构建有序的绩效考核目标使得绩效考核为员工服务。作为国有企业对于市场挑战的自我调整方式，同时也作为社会发展中国有企业的自我检查的方法，不难看出绩效考核可以在科学合理的运用下使得人员构成条件发展出自身的最大价值。
参考文献
[1]向华军.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].现代营销（经营版），2018，No.308，162.
[2]陈永刚.国企改革视角下绩效考核方法研究[J].企业改革与管理，2017，No.295，98.
[3]刘红玉.国企改革视角下绩效考核途径[J].现代经济信息，2019，72.
关键词：国企改革背景;绩效考核;现状和不足
如今国有企业正在逐渐向以管资本为主的授权经营方向发展，作为我国经济发展中必不可少的角色，国有企业发展进程中出现的问题一定要迅速解决。固步自封的传统管理模式已经不能在迅速发展的时代种立足，首先要打消员工种存在的安逸状态拒绝消极怠工和敷衍了事的工作态度才能从根本上解决问题。那么如何解决这样的问题？绩效考核的出现就是必然的，它能够公平且有效的考察形式，可以了解到员工的具体工作能力以及可利用价值，某种程度上可以推进我国国有企业的革新。
一、国有企业绩效考核主要存在的问题
（一）对绩效考核的重视程度不够缺乏对于绩效考核的重视
对绩效考核的重视程度直接影响了绩效能否顺利进行，缺乏对于绩效考核的重视，内部员工的工作观念相对来说不够严谨，工作的态度也常常是消极怠工、敷衍了事甚至过度安逸。想要严抓创新发展的良好企业风气就应该在绩效考核上面下手，不能因为害怕得罪人就全员拿好评，这样敷衍了事不仅仅阻碍了领导对员工之间的区分，还使得员工没有在工作上有一定的约束从而我行我素。拒绝随意的绩效考核，为了全面了解员工的工作积极性以及工作的效率，对待绩效考核的时候要做到实事求是，方便区分员工之间的优势与劣势。
（二）绩效考核的考核内容不够丰富
现在我国存在的绩效考核的方法模式还是比较单调，但是如果想要全方面地了解每一个企业员工的价值和工作素养，还是要增加考核的内容。传统的绩效考核方式往往仅仅局限于员工上班打卡中迟到次数、请假次数、不在岗的时长、工作任务完成情况一些日常工作的习惯与态度，这样的考核只能表面地、浅显地反应一个人能工作的态度。如果想要深入了解一个员工，想要发掘一个员工的潜在能力，就需要丰富考核的内容，抛开固化的模式，多方面地考核并加以分析，落实到每一个员工身上，将员工的优势最大化地发展出来。倘若考核的方式过于狭隘，就有可能失去一个优秀的员工，就无法区分出员工合适的岗位。
（三）考核的力度不足
考核虽有，但是力度的大小就能够影响考核的效果，在我国现今的国有企业任务种，如果想要在短期内就看到效果，就应该加大考核的力度。考核力度的缺乏，让绩效考核变得形式化，过分追求一个好看的绩效考核分数从而去忽略绩效考核的初心就是发现不好的问题并加以改正，全员都能够通过考核将会无法发现工作问题中是哪一个环节出现懒惰散漫的现象才会拖累工作进程。绩效考核制定的周期、内容和力度都可以随着工作进度的目标稍有调整，分散地考核成绩再整合分析即可，不需要固定时间、强度和工作性质。
二、国企改革背景下绩效考核方法的改进策略
（一）构建完善的绩效考核模式
绩效考核的模式首先就需要做到完善，在国有企业的变革种需要多元化的绩效考核模式，不应工作方面中有偏移现象的存在。为了给员工提供提升自我的发展空间，绩效考核的模式就不应该过于单一，不断丰富手段，给深度发掘 人才提供条件。
绩效考核的模式中绩效考核常常依靠人力关系和日常工作行程两个方面来考核，这样很难考察出员工的素质和工作潜能。只有避免内部关系提供不公平公正的考核数据，考核的原始目的才能够达到。
（二）明确绩效考核的指向
绩效考核在人们的认知当中一直是仅为衡量工资与奖金的一个标准，要明确绩效考核的指向可以展开人力资源绩效考核相关的宣传会议，给领导和员工普及绩效考核的深度内涵，有助于推动绩效考核的真正发展。绩效考核的内容一直都不是随意制定的，领导与员工应该要做到心中有大致的了解，明确绩效考核的指向，直截了当地分配工作任务去掉与相关部门连性不强的考核内容。为了充分分配人力资源，可以经过一段时间的跟踪了解来收集现有资源，不盲目制定指向，征得领导同意后提出切实的意见，根据职责、岗位的不同重点构建考核指南，为整体的国有企业服务。
（三）创建良好的绩效氛围
良好的绩效范围不仅仅是可以体现出企业自身的企业特色绩效文化，还可以增加员工的工作积极性，推动企业的快速发展。为了保证能够科学健康地实施国有企业绩效考核的方法，国有企业的领导也应该做到心中有数，避免存在绩效考核工作中出现害怕将他人得罪的问题。循序渐进地推动工作计划，在有规范、激励、自信、凝聚的绩效文化的影响下，鼓励员工对绩效考核工作的理解、支持和信任。具体的绩效文化创建需要相关企业重视将企业自身绩效管理的注意力由具体方法转动到文化层面，为了实现学院能够全体了解考核绩效、积极配合考核绩效的绩效氛围，企业可以对完成目标的优秀员工进行嘉奖，由此鼓励员工对自己设立有挑战性的目标并加以实现。
（四）提高绩效考核目标的可行性
考核绩效的目标要细化到不同的时间、周期，因为绩效考核常常与员工的薪资和奖金甚至是升职挂钩，结合工作的性质以及项目的规划来制定绩效考核的具体目标，在层次化的薪资考核目标下提高工作的可行性，为了国有企业的迅速发展扩大而不断改进企业自身的不足。员工对于考核绩效成绩的谎报、虚报的行为可以通过层次化的绩效考核模式来避免，由月绩效考核、季度绩效考核再到年度绩效考核几个方面不断剖析出重要数据，认真对待考核绩效的数据，为了国有企业的前进动力不断努力。
三、结论
通过全文的叙述，本文主要是对于绩效考核进行研究，目前我國企业内部的绩效考核模式仍然需要完善、改进，还需要要明确绩效考核的指向和市场构建有序的绩效考核目标使得绩效考核为员工服务。作为国有企业对于市场挑战的自我调整方式，同时也作为社会发展中国有企业的自我检查的方法，不难看出绩效考核可以在科学合理的运用下使得人员构成条件发展出自身的最大价值。
参考文献
[1]向华军.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].现代营销（经营版），2018，No.308，162.
[2]陈永刚.国企改革视角下绩效考核方法研究[J].企业改革与管理，2017，No.295，98.
[3]刘红玉.国企改革视角下绩效考核途径[J].现代经济信息，2019，72.