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[摘 要]为了合理、科学地评价图书馆员的德才表现和工作业绩,从德、能、勤、绩、廉五个方面建立图书馆员绩效考核指标体系,采用模糊综合评价方法,将定性指标定量化,从而使得评价结果更为客观、准确,实现全员考核的科学化、制度化。
[关键词]图书馆;绩效考核;模糊综合评价
[中图分类号]G251 [文献标识码]C [文章编号]1008-0821(2010)04-0103-03
Performance Assessment of Librarian Based on
the Method of Fuzzy Synthetic EvaluationSui Jia Zhao Xuehong
(Library,Jinan University,Jinan 250022,China)
[Abstract]In order to rational,scientific evaluation of the moral and academic librarians performance and job performance,this article established the library staff performance evaluation index system from moral,ability,diligence,achievements and incorruptible,using fuzzy synthetic evaluation method to quantify the qualitative indicators,which made the evaluation results more objective,accurate,and to achieve full assessment of the scientific and systematic manner.
[Keywords]library;performance assessment;fuzzy synthetic evaluation
1 图书馆员绩效考核指标体系的建立构建一个合理的人力资源绩效评估体系,有助于实现图书馆的目标和提升馆员的工作业绩。综合各方意见,以工作实绩为重点,从德、能、勤、绩、廉等五个方面,使绩效考核工作的作用体现在日常工作管理、完善、提高的过程之中。具体来说:(1)德,主要考核政治、思想表现和职业道德、社会公德;(2)能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥,业务技术水平的提高、知识更新情况;(3)勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况;(4)绩,主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及为学校取得的社会效益和经济效益等情况;(5)廉,主要考核执行廉洁自律规定方面的情况。根据德、能、勤、绩、廉等方面的内容要求,各类岗位考核人员结合岗位职责和任期目标,确定相应的考核重点也有所不同:如专业技术人员,重点考核服务教学科研的态度、业务技术水平、履行岗位职责的情况;科级及科级以下管理人员,重点考核思想政治素质、工作作风、协作精神、管理能力、服务态度和水平、工作实绩和廉洁自律等情况;工勤人员,重点考核服务意识和服务态度、服务能力和服务水平、工作业绩和安全生产等情况。
2 模糊综合评价的数学模型传统的绩效考核系统大多采用对各种影响因素简单的加权平均的方法,没有运用量化的测评工具,容易产生由主观评价造成的偏差,模糊综合评价可以较好的解决定性指标的定量化问题。模糊综合评价是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化,从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法。模糊综合评价方法既可以用于主观指标的综合评价,帮助我们在对馆员绩效考核时减少定性考核的主观性,又可用于客观指标的综合评价,为图书馆人力资源的管理决策提供有力的支持。建立模型的具体步骤如下:
2.1 评价指标体系的建立设U=(u1,u2,…,um)为刻画评价对象的m种因素(即评价指标)。
2.2 评价集的确定设V=(v1,v2,…,vn)为刻画每一因素所处的状态的n种决断(即评价等级)。
2.3 权重的确定在进行模糊综合评价时,权重选择得合适与否直接关系到模型的成败。确定权重的方法很多,如专家评估法、层次分析法等,可根据系统的复杂程度和实际工作需要进行适当选择。引入U上的一个模糊子集A,A=(a1,a2,…,am),其中ai0,且∑ai=1。
2.4 模糊判断矩阵的确定对子目标集中的单因素ui(i=1,2,…,m)做单因素评判,从因素 着眼该事物对抉择等级vj(j=1,2,…,n)的隶属度rij,这样就得出第i个因素ui的单因素判断集:ri=(ri1,ri2,…,rin)这样m个着眼因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R。即每一个被评价对象确定了从U到V的模糊关系矩阵R:R=(rij)mn=r11r12…r1n
r21r22…r2n
rm1rm2…rmn,(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n)其中rij表示从因素ui着眼,该评判对象能被评为vj的隶属度。
期图书馆员绩效考核的模糊综合评价Apr.,2010Vol.30 No.43 运用模糊综合评价法进行图书馆员绩效考核的实证分析以济南大学图书馆年终绩效考核为例,运用模糊综合评价法对3位流通部专业技术人员f1,f2,f3进行考核和评估。具体步骤如下:
3.1 图书馆员绩效考核评价指标体系的确定图书馆员绩效考核评价指标集分为两个层次:第一层,总目标集U=(u1,u2,u3,u4,u5)。第二层,子目标集u1=(u11,u12,u13),u2=(u21,u22,u23),u3=(u31,u32,u33),u4=(u41,u42,u43,u44),u5=(u51)。
3.2 确定评价等级根据实际要求,我们把考核的等次分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。V=(优秀,良好,合格,不合格)
3.3 权重的确定我们采用民主评议的方法确定权重A的分值。因为专业技术岗不涉及廉洁问题,所以在实际测评时我们将这个指标忽略不计,只列出了前4个指标的权重。A=(0.1,0.3,0.2,0.4)A1=(0.3,0.4,0.3)A2=(0.5,0.25,0.25)A3=(0.4,0.3,0.3)A4=(0.3,0.3,0.2,0.2)
3.4 确定模糊判断矩阵我们根据表1的内容设计调查表,采用民主评议的方法,由管理者、专家、读者和馆员组成的评判小组对3位专业技术人员进行评价。设R是从U到V的模糊关系,对子目标集种的单因素ui(i=1,2,…,m)做单因素评判,从因素ui着眼该事物对抉择等级vj(j=1,2,…,n)的隶属度rij,这样就得出第i个因素ui的单因素判断集:ri=(ri1,ri2,…,rin)。对于对象f1来说,r1=(0.6,0.4,0,0),含义是该馆员在“政治思想表现”方面,所有评价小组成员中有60%人的认为其表现为“优秀”,有40%的人认为其表现“良好”,没有人认为其表现“合格”和“不合格”。从而可以得到U到V的关系,如矩阵图1所示。
3.5 综合评价
3.5.1 对f1的各因素分层做综合评价引入V上的一个模糊子集B,称模糊综合评价结果向量(即决策集)。
u1=(u11,u12,u13),权重A1=(0.3,0.4,0.3),由表2对u1的模糊评判构成的单因素评判矩阵:
3.6 确定评价对象的最终综合价值假设对模糊评价等级集V=(v1,v2,v3,v4)中的每一个评语进行量化,得到模糊评价集的量化向量S=(s1,s2,s3,s4)=(0.4,0.3,0.2,0.1),则有Nf1=Bf1S=(0.628,0.253,0.102,0.0370)0.4
0.3
0.2
0.1=0.3512以此类推Nf2=0.31
Nf3=0.2198可知Nf1>Nf2>Nf3,所以,若在评优中应该有限考虑馆员f1。
4 结束语图书馆员绩效考核体系是一个具有多层次、多指标的复合体系。本文利用模糊综合评价法对图书馆员绩效进行评价,能把涉及馆员绩效的各种因素进行综合考虑。在评价过程中,很多指标具有不确定性,可以根据评价对象不同适时地调整部分指标和权重,从而使得评价结果更为客观、准确。
参考文献
[1]杜栋,庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2]张俊霞,刘畅.基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估[J].东北农业大学学报:社会科学版,2009,(4):93-95.
[3]朱远春.高校图书馆服务质量模糊综合评价及其应用实践[J].现代情报,2009,(7):128-132.
[4]邱薇.构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J].情报杂志,2006,(8):135-137.
[5]李利霞,等.图书馆馆员职业道德的模糊综合评价[J].华南大学学报:社会科学版,2003,(4):113-114.
[关键词]图书馆;绩效考核;模糊综合评价
[中图分类号]G251 [文献标识码]C [文章编号]1008-0821(2010)04-0103-03
Performance Assessment of Librarian Based on
the Method of Fuzzy Synthetic EvaluationSui Jia Zhao Xuehong
(Library,Jinan University,Jinan 250022,China)
[Abstract]In order to rational,scientific evaluation of the moral and academic librarians performance and job performance,this article established the library staff performance evaluation index system from moral,ability,diligence,achievements and incorruptible,using fuzzy synthetic evaluation method to quantify the qualitative indicators,which made the evaluation results more objective,accurate,and to achieve full assessment of the scientific and systematic manner.
[Keywords]library;performance assessment;fuzzy synthetic evaluation
1 图书馆员绩效考核指标体系的建立构建一个合理的人力资源绩效评估体系,有助于实现图书馆的目标和提升馆员的工作业绩。综合各方意见,以工作实绩为重点,从德、能、勤、绩、廉等五个方面,使绩效考核工作的作用体现在日常工作管理、完善、提高的过程之中。具体来说:(1)德,主要考核政治、思想表现和职业道德、社会公德;(2)能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥,业务技术水平的提高、知识更新情况;(3)勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况;(4)绩,主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及为学校取得的社会效益和经济效益等情况;(5)廉,主要考核执行廉洁自律规定方面的情况。根据德、能、勤、绩、廉等方面的内容要求,各类岗位考核人员结合岗位职责和任期目标,确定相应的考核重点也有所不同:如专业技术人员,重点考核服务教学科研的态度、业务技术水平、履行岗位职责的情况;科级及科级以下管理人员,重点考核思想政治素质、工作作风、协作精神、管理能力、服务态度和水平、工作实绩和廉洁自律等情况;工勤人员,重点考核服务意识和服务态度、服务能力和服务水平、工作业绩和安全生产等情况。
2 模糊综合评价的数学模型传统的绩效考核系统大多采用对各种影响因素简单的加权平均的方法,没有运用量化的测评工具,容易产生由主观评价造成的偏差,模糊综合评价可以较好的解决定性指标的定量化问题。模糊综合评价是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化,从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法。模糊综合评价方法既可以用于主观指标的综合评价,帮助我们在对馆员绩效考核时减少定性考核的主观性,又可用于客观指标的综合评价,为图书馆人力资源的管理决策提供有力的支持。建立模型的具体步骤如下:
2.1 评价指标体系的建立设U=(u1,u2,…,um)为刻画评价对象的m种因素(即评价指标)。
2.2 评价集的确定设V=(v1,v2,…,vn)为刻画每一因素所处的状态的n种决断(即评价等级)。
2.3 权重的确定在进行模糊综合评价时,权重选择得合适与否直接关系到模型的成败。确定权重的方法很多,如专家评估法、层次分析法等,可根据系统的复杂程度和实际工作需要进行适当选择。引入U上的一个模糊子集A,A=(a1,a2,…,am),其中ai0,且∑ai=1。
2.4 模糊判断矩阵的确定对子目标集中的单因素ui(i=1,2,…,m)做单因素评判,从因素 着眼该事物对抉择等级vj(j=1,2,…,n)的隶属度rij,这样就得出第i个因素ui的单因素判断集:ri=(ri1,ri2,…,rin)这样m个着眼因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R。即每一个被评价对象确定了从U到V的模糊关系矩阵R:R=(rij)mn=r11r12…r1n
r21r22…r2n
rm1rm2…rmn,(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n)其中rij表示从因素ui着眼,该评判对象能被评为vj的隶属度。
期图书馆员绩效考核的模糊综合评价Apr.,2010Vol.30 No.43 运用模糊综合评价法进行图书馆员绩效考核的实证分析以济南大学图书馆年终绩效考核为例,运用模糊综合评价法对3位流通部专业技术人员f1,f2,f3进行考核和评估。具体步骤如下:
3.1 图书馆员绩效考核评价指标体系的确定图书馆员绩效考核评价指标集分为两个层次:第一层,总目标集U=(u1,u2,u3,u4,u5)。第二层,子目标集u1=(u11,u12,u13),u2=(u21,u22,u23),u3=(u31,u32,u33),u4=(u41,u42,u43,u44),u5=(u51)。
3.2 确定评价等级根据实际要求,我们把考核的等次分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。V=(优秀,良好,合格,不合格)
3.3 权重的确定我们采用民主评议的方法确定权重A的分值。因为专业技术岗不涉及廉洁问题,所以在实际测评时我们将这个指标忽略不计,只列出了前4个指标的权重。A=(0.1,0.3,0.2,0.4)A1=(0.3,0.4,0.3)A2=(0.5,0.25,0.25)A3=(0.4,0.3,0.3)A4=(0.3,0.3,0.2,0.2)
3.4 确定模糊判断矩阵我们根据表1的内容设计调查表,采用民主评议的方法,由管理者、专家、读者和馆员组成的评判小组对3位专业技术人员进行评价。设R是从U到V的模糊关系,对子目标集种的单因素ui(i=1,2,…,m)做单因素评判,从因素ui着眼该事物对抉择等级vj(j=1,2,…,n)的隶属度rij,这样就得出第i个因素ui的单因素判断集:ri=(ri1,ri2,…,rin)。对于对象f1来说,r1=(0.6,0.4,0,0),含义是该馆员在“政治思想表现”方面,所有评价小组成员中有60%人的认为其表现为“优秀”,有40%的人认为其表现“良好”,没有人认为其表现“合格”和“不合格”。从而可以得到U到V的关系,如矩阵图1所示。
3.5 综合评价
3.5.1 对f1的各因素分层做综合评价引入V上的一个模糊子集B,称模糊综合评价结果向量(即决策集)。
u1=(u11,u12,u13),权重A1=(0.3,0.4,0.3),由表2对u1的模糊评判构成的单因素评判矩阵:
3.6 确定评价对象的最终综合价值假设对模糊评价等级集V=(v1,v2,v3,v4)中的每一个评语进行量化,得到模糊评价集的量化向量S=(s1,s2,s3,s4)=(0.4,0.3,0.2,0.1),则有Nf1=Bf1S=(0.628,0.253,0.102,0.0370)0.4
0.3
0.2
0.1=0.3512以此类推Nf2=0.31
Nf3=0.2198可知Nf1>Nf2>Nf3,所以,若在评优中应该有限考虑馆员f1。
4 结束语图书馆员绩效考核体系是一个具有多层次、多指标的复合体系。本文利用模糊综合评价法对图书馆员绩效进行评价,能把涉及馆员绩效的各种因素进行综合考虑。在评价过程中,很多指标具有不确定性,可以根据评价对象不同适时地调整部分指标和权重,从而使得评价结果更为客观、准确。
参考文献
[1]杜栋,庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2]张俊霞,刘畅.基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估[J].东北农业大学学报:社会科学版,2009,(4):93-95.
[3]朱远春.高校图书馆服务质量模糊综合评价及其应用实践[J].现代情报,2009,(7):128-132.
[4]邱薇.构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J].情报杂志,2006,(8):135-137.
[5]李利霞,等.图书馆馆员职业道德的模糊综合评价[J].华南大学学报:社会科学版,2003,(4):113-114.