论文部分内容阅读
【摘 要】目前，企业人力资源管理工作中薪酬管理是关键一环。在企业进行管理的过程中，科学的薪酬管理体系能够充分激发员工工作的积极性。而目前的薪酬管理依然发展成为企业的发展和人力资源管理策略至关重要的要素之一，而不仅仅是传统模式下企业进行生产的成本支出载体。因此，企业内部管理人员应该对薪酬管理之于企业发展重要意义有深刻的认识，从而能合理制定企业内部工资制度，助力实现企业目标。本文首先针对人力资源管理中应用的薪酬管理内涵和薪酬管理的现存问题进行了简要分析，进而提出了一些针对性的解决对策，以供专业人士进行参考与借鉴。
【关键词】薪酬管理;企业人力资源管理;应用
引言
薪酬管理现阶段作为企业人力资源管理的根本所在，对企业经济效益增长起到极大的促进作用，关系到企业所有员工的切身利益。然而如何制定科学的薪酬制度是关键，需要兼顾企业职工在工作过程中对企业发展作出的贡献来综合决定，从而保证制度的公平性和公正性。以下主要围绕着薪酬管理的基本内涵展开简单的分析与探讨。
1.薪酬管理的内涵
目前企业的薪酬管理工作主要由以下三个部分组成：首先是薪酬水平的管理。当今市场竞争激励，需要企业保持核心竞争力争夺地位，而企业间的竞争即人才间的竞争，在考虑人才资源的同时也要考虑人工成本。因此企业需要设置合理的薪酬支付总额，在满足职工薪酬保持核心竞争力的同时将成本控制在一定范围内;其次是对薪酬体系的管理。因为体系管理有很多方面，比如技术薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等等;最后是薪酬结构的体系，包含基本工资、福利和奖励工资等要素。
2.企业人力资源管理中薪酬管理的现存问题
2.1薪酬管理理念相对落后
企业对人力资源管理的有效手段之一便是进行薪酬激励，其能将个体和组织目标统一进行管理，从而能充分调动企业员工的工作积极性，助力企业发展而目前很多企业的薪酬管理体系设置不合理，绩效考核体系较为单一。此外，很多人對于工作状况和工作职位的评价认知不全，使得薪酬分配缺乏公平，很难激发职工工作热情，无疑会影响到企业的持续发展。
2.2企业职工工资与市场发展不协调
如今很多企业在工资分配上存在着很严重的差距，也就是说普通职工的工资收入超出市场平均价位很多，然而身处重要职位的工作人员工资水平却远远低于市场均价。而这种现象对于企业吸引人才十分不利。除此之外，企业薪酬制度不能与市场薪酬制度进行良好衔接，使得企业的人力资源薪酬与管理制度并不完善，和市场发展并不匹配，失去了企业自身的竞争力。
2.3薪酬体系缺乏科学性
企业发展过程中少不了薪酬管理体系的改革，因此企业需要结合自身发展形成独特的改革模式，加上对其他企业改革经验的借鉴，形成适合企业内部的薪酬管理体系。然而现实中很少企业能做到这一点，只侧重于公平和补偿而忽略了企业长远的发展目标。因此企业很难达到长远的人力资源管理目标，这就形成了很多企业都耗费了巨大的人财物资源进行内部薪酬管理体系改革却收效甚微的局面。
2.4绩效考核体系不完善
企业内部的薪酬差距是必然存在的，而员工能受到薪酬的激励主要从以下两种途径：首先是绩效加薪;其次是提高奖金。然而这两方面却存在着很大的差异：企业职工能通过绩效加薪提高基本薪酬然而奖金并不能实质性地改变企业职工薪酬，常常是一次性支付。尽管企业加薪的幅度很小，但伴随着时间的推移，职工薪酬的增加会为企业带来更多的成本压力。此外，这样的模式还很容易给员工一种理所应当的感觉，并不能起到激励作用。
3.加强企业人力资源薪酬管理质量的措施
3.1提供企业更多自主发展空间
目前企业更多需要的是自主发展平台和空间摆脱政治压力的约束进行自主经营。因此企业在进行人力资源薪酬管理上会拥有一定的自主权，完全可以根据企业自身情况和社会发展现状在市场中定夺合适自身的薪酬管理制度和结构。
3.2优化绩效考核体系
企业内部绩效考核制度需要薪酬制度作为基础，所以企业要想实现薪酬公平需要进行绩效考核，即企业需要将内部绩效考核与自身实际情况紧密结合起来，关键之处是要对企业职工的业务能力和工作素养进行深入的考核和评估，对于市场劳动价值的动向进行追踪，从而制定最合理的企业薪酬制度调整，使薪酬体制更加透明，让职工薪酬与实际价值相匹配。
3.3落实多劳者多得
管理人员和技术人员对于一个企业来说往往发挥着更大的价值，对于公司的贡献最多，因此这两类人群的薪资应该是相对较高的。对于这些人，能促使他们创造更大价值的是更高的社会地位、工作上的成就和薪资，所以进行工资结算时这样有差距划分才能激励更多人为公司创造更大的价值。
3.4合理设置企业岗位
企业对于人才的浪费往往是因为进行企业岗位设置时不够科学合理，影响企业薪酬分配，势必会影响到企业的生产效率。对于企业内部的岗位设置需要结合目前的市场发展现状、企业自身情况和现存问题进行观察、分析和调查，反复试验岗位设置是否科学合理，坚持“精简高效”的原则不断进行调整。
3.5紧密联系薪酬体系和市场竞争情况
企业对薪酬体系进行设置的过程中要时刻追踪市场经济发展动向，保证与市场发展步调一致。除此之外，对于企业外部竞争机制体系也要格外注意，把通航企业的同职位薪酬水平作为参考，多引进高素质人才。最后还应该在企业重要的职工身上进行争夺，从而提高自身在市场中的核心竞争力。
4.结语
总而言之，薪酬管理是目前企业人力资源管理工作中最为关键的一环，所以企业需要对薪酬制度进行最科学合理的规划，从而为企业招聘更多高素质、高水平的人才，保持企业职工的工作热情，确保员工能够在自己的工作岗位上发挥最大的价值，齐心协力共同实现企业的发展目标。因此，企业的管理者需要清楚地知道薪酬管理的重要意义所在，优化企业目前内部的工资制度，并结合此部分工作对工作发展进行更科学的规划，从而争取早日实现公司目标，推进企业的健康长远发展。
参考文献
[1]杨明.企业人力资源管理中信息化技术的应用[J].现代营销（经营版），2020，05：2-3.
[2]梁颖.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].人才资源开发，2017，12：214-215.
[3]王佳佳.能力素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J].人力资源，2019，12：23.
【关键词】薪酬管理;企业人力资源管理;应用
引言
薪酬管理现阶段作为企业人力资源管理的根本所在，对企业经济效益增长起到极大的促进作用，关系到企业所有员工的切身利益。然而如何制定科学的薪酬制度是关键，需要兼顾企业职工在工作过程中对企业发展作出的贡献来综合决定，从而保证制度的公平性和公正性。以下主要围绕着薪酬管理的基本内涵展开简单的分析与探讨。
1.薪酬管理的内涵
目前企业的薪酬管理工作主要由以下三个部分组成：首先是薪酬水平的管理。当今市场竞争激励，需要企业保持核心竞争力争夺地位，而企业间的竞争即人才间的竞争，在考虑人才资源的同时也要考虑人工成本。因此企业需要设置合理的薪酬支付总额，在满足职工薪酬保持核心竞争力的同时将成本控制在一定范围内;其次是对薪酬体系的管理。因为体系管理有很多方面，比如技术薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等等;最后是薪酬结构的体系，包含基本工资、福利和奖励工资等要素。
2.企业人力资源管理中薪酬管理的现存问题
2.1薪酬管理理念相对落后
企业对人力资源管理的有效手段之一便是进行薪酬激励，其能将个体和组织目标统一进行管理，从而能充分调动企业员工的工作积极性，助力企业发展而目前很多企业的薪酬管理体系设置不合理，绩效考核体系较为单一。此外，很多人對于工作状况和工作职位的评价认知不全，使得薪酬分配缺乏公平，很难激发职工工作热情，无疑会影响到企业的持续发展。
2.2企业职工工资与市场发展不协调
如今很多企业在工资分配上存在着很严重的差距，也就是说普通职工的工资收入超出市场平均价位很多，然而身处重要职位的工作人员工资水平却远远低于市场均价。而这种现象对于企业吸引人才十分不利。除此之外，企业薪酬制度不能与市场薪酬制度进行良好衔接，使得企业的人力资源薪酬与管理制度并不完善，和市场发展并不匹配，失去了企业自身的竞争力。
2.3薪酬体系缺乏科学性
企业发展过程中少不了薪酬管理体系的改革，因此企业需要结合自身发展形成独特的改革模式，加上对其他企业改革经验的借鉴，形成适合企业内部的薪酬管理体系。然而现实中很少企业能做到这一点，只侧重于公平和补偿而忽略了企业长远的发展目标。因此企业很难达到长远的人力资源管理目标，这就形成了很多企业都耗费了巨大的人财物资源进行内部薪酬管理体系改革却收效甚微的局面。
2.4绩效考核体系不完善
企业内部的薪酬差距是必然存在的，而员工能受到薪酬的激励主要从以下两种途径：首先是绩效加薪;其次是提高奖金。然而这两方面却存在着很大的差异：企业职工能通过绩效加薪提高基本薪酬然而奖金并不能实质性地改变企业职工薪酬，常常是一次性支付。尽管企业加薪的幅度很小，但伴随着时间的推移，职工薪酬的增加会为企业带来更多的成本压力。此外，这样的模式还很容易给员工一种理所应当的感觉，并不能起到激励作用。
3.加强企业人力资源薪酬管理质量的措施
3.1提供企业更多自主发展空间
目前企业更多需要的是自主发展平台和空间摆脱政治压力的约束进行自主经营。因此企业在进行人力资源薪酬管理上会拥有一定的自主权，完全可以根据企业自身情况和社会发展现状在市场中定夺合适自身的薪酬管理制度和结构。
3.2优化绩效考核体系
企业内部绩效考核制度需要薪酬制度作为基础，所以企业要想实现薪酬公平需要进行绩效考核，即企业需要将内部绩效考核与自身实际情况紧密结合起来，关键之处是要对企业职工的业务能力和工作素养进行深入的考核和评估，对于市场劳动价值的动向进行追踪，从而制定最合理的企业薪酬制度调整，使薪酬体制更加透明，让职工薪酬与实际价值相匹配。
3.3落实多劳者多得
管理人员和技术人员对于一个企业来说往往发挥着更大的价值，对于公司的贡献最多，因此这两类人群的薪资应该是相对较高的。对于这些人，能促使他们创造更大价值的是更高的社会地位、工作上的成就和薪资，所以进行工资结算时这样有差距划分才能激励更多人为公司创造更大的价值。
3.4合理设置企业岗位
企业对于人才的浪费往往是因为进行企业岗位设置时不够科学合理，影响企业薪酬分配，势必会影响到企业的生产效率。对于企业内部的岗位设置需要结合目前的市场发展现状、企业自身情况和现存问题进行观察、分析和调查，反复试验岗位设置是否科学合理，坚持“精简高效”的原则不断进行调整。
3.5紧密联系薪酬体系和市场竞争情况
企业对薪酬体系进行设置的过程中要时刻追踪市场经济发展动向，保证与市场发展步调一致。除此之外，对于企业外部竞争机制体系也要格外注意，把通航企业的同职位薪酬水平作为参考，多引进高素质人才。最后还应该在企业重要的职工身上进行争夺，从而提高自身在市场中的核心竞争力。
4.结语
总而言之，薪酬管理是目前企业人力资源管理工作中最为关键的一环，所以企业需要对薪酬制度进行最科学合理的规划，从而为企业招聘更多高素质、高水平的人才，保持企业职工的工作热情，确保员工能够在自己的工作岗位上发挥最大的价值，齐心协力共同实现企业的发展目标。因此，企业的管理者需要清楚地知道薪酬管理的重要意义所在，优化企业目前内部的工资制度，并结合此部分工作对工作发展进行更科学的规划，从而争取早日实现公司目标，推进企业的健康长远发展。
参考文献
[1]杨明.企业人力资源管理中信息化技术的应用[J].现代营销（经营版），2020，05：2-3.
[2]梁颖.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].人才资源开发，2017，12：214-215.
[3]王佳佳.能力素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J].人力资源，2019，12：23.