论文部分内容阅读
澳門要不斷提升競爭力，最關鍵的支撐因素是人才。特區政府在2014年施政報告中明確提出，要構建本地人才培養的長效機制，以配合經濟適度多元發展的迫切需求，適應特區可持續發展的客觀需要。為此，特區政府於2014年1月設立了直屬行政長官的人才發展委員會，主要負責制定、規劃及協調澳門特區總體的人才培養長遠發展策略，構思並落實人才培養的短、中、長期措施和政策。2014年4月22日下午的立法會答問大會上，行政長官崔世安重申人才長效機制是施政重點，並表明當局已設立系列工作計劃和預算，相信年內會陸續推出相關政策，配合人才培訓。澳門本地人才培養長效機制的科學構建，是一個複雜的系統工程，涉及眾多具體的制度建設，其中，人才評價發現機制便首當其衝。
人才評價標準要量體裁衣
什麽樣的人屬於人才？這是構建人才評價發現機制時首先必須要解決的問題。
客觀來說，人才評價應該有標準。沒有一個客觀標準，眾說紛紜。有了標準，才可去界定哪些人是人才，哪些人還不是人才。標準就如同“標尺”，定得好，有利於對人才進行客觀評估，定得不規範或有偏差，則可能導致評價有失公允，因此，標準定得如何，至關重要。
人才評價標準的界定，關鍵是要注意量體裁衣。不同的行業、不同的學科，人才的評價標準自然要有所區別，千萬不能用一個標準去統一所有行業、所有學科，也不能用一個標準去統一眾多行業、眾多學科。實際上，世界上從來也不存在一個唯一標準適用於所有行業或眾多行業、所有學科或眾多學科。俗話說，三百六十行，行行出狀元，說的其實也是這個道理。不同的行業、不同的學科，其工作的內容和要求不同，成才的標準是有區別的。我們在訂立人才的評價標準時，一定要針對不同的行業、不同的學科來進行，真正做到量體裁衣。例如，從事教學研究與從事實務工作的職業，人才的評價標準就有差別；同是從事教學研究工作，文科和理科的人才評價標準也不一樣。同屬文科或理科，還可細分為不同的學科。即使同一學科，仍可再分為基礎學科和應用學科等。至於從事實務工作的，其行業的區分更加繁雜。對於行業或學科的這種區別，人才評價的標準界定要充分體現出來。
要實現人才評價標準的量體裁衣，必須健全科學的職業分類體系，唯有如此，才能建立各類人才能力素質標準。所謂職業分類，是指按一定的規則和標準把一般特徵和本質特徵相同或相似的社會職業，分成並歸納到一定類別系統中去的過程。世界上經濟比較發達的國家或地區都比較重視職業分類問題的研究，它有助於一個國家或地區根據不同的職業特點和工作要求進行人力資源的分類管理，包括採取相應的錄用、調配、考核、培訓、獎懲等管理方法，從而使管理更具針對性。由於職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質，這既為職業的培訓提供了重要依據，也為各個職業崗位的考核提供了客觀標準，當然也就為人才評價標準提供了參考。
澳門早在回歸前通過第45/97/M號法令就澳門的職業分類進行了規制。根據上述法令的規定，“澳門職業分類”的目的之一在於從本地區的角度，使有關職業方面的數據的展示及比較的方式，能有利於研究、決策及採取具體行動。上述法令同時指出，“澳門職業分類”的應用並不局限於統計活動範圍，其重要性及用途亦顯示在勞工、職業培訓、職業資料、就業安排及人力資源管理等政策的計劃及執行。由此看來，上述法令關於澳門職業分類的規定，是形成本地人才評價發現機制的重要參考。具體來說，就是要根據上述法令所確定的職業分類來界定不同職業的人才評價標準。唯有如此，人才評價發現機制才能以崗位職責要求為基礎來建立。事實上，澳門第45/97/M號法令所規範的澳門職業分類完全可以作為不同行業人才評價標準的參考依據，因為該法令對澳門職業所作的分類，既以有關的國際分類的結構為基礎，同時亦查閱了中國內地及香港的同類規定，而且使用了“技能”的概念，即執行一職業固有的職務所需的能力。當然，隨著經濟社會的發展，澳門第45/97/M號法令所規範的職業分類是否存在修訂的需要，完全可以根據澳門的實際情況來檢討。不過，這一法令仍是我們制訂人才評價發現機制時不可或缺的參考依據，應當根據它所作的職業分類，制訂不同行業的人才評價標準。
人才評價主體
要淡化行政色彩
評價人才，標準確定了，接下來面臨的問題就是“由誰來評”。由於人才有不同的層次和類型，涉及不同的專業領域，評價主體的選擇就至關重要。評價主體選對了，就能慧眼識才，如果評價主體選的不恰當，就可能導致評價結果出現偏差甚至扭曲。
對於誰來評價人才這一問題，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》的相關內容值得參考：黨政人才的評價重在群眾認可，專業人才的評價重在社會和業內認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等等。具體到澳門，就是從事行政事務的公務人員，人才的評價重在市民的認可，專業人才的評價重在社會和業內的認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等。鑒此，在確定人才評價主體時，如果涉及從事行政事務的公務人員，市民的代表應該是主體；涉及專業人才的評價時，相關專業領域的專家應該是主體；涉及企業經營管理人才的評價時，相關的市場參與者及出資人應該是主體。總之，無論何種人才的評價，有一個共同的特點，那就是人才評價主體的構成上要淡化行政色彩。特別是專業人才的評價，一定要獲得同行和業內的認可，因為同行判斷相對比較客觀和權威，也比較公正公平。如果參與人才評價的人員行政色彩較為濃厚，例如單位的行政領導參與人才評價，其意見容易影響評價的結果，難以確保評價的公平公正。雖然不排除行政領導本身可能也是某個領域的專家，但其擔任的行政職務對評價結果的影響仍是不可忽視的。況且，行政領導一身兩任，可能也會分散其精力，影響其專業水準。
實踐中，一些專業性較強的領域，人才評價仍然存在著較為深厚的行政色彩，這集中體現為人才評價往往由部門或單位自行組織實施、自行邀請專家，雖然專家、專業機構和社會中介機構有一定的參與，但領導意志、部門觀點等仍佔據著比較重要的地位。由於相關部門或單位對專業領域知識瞭解不夠，評價人才往往採用標簽式、可量化的指標，比如學位、論文、頭銜等，這也容易誤導人才精力的投放，從而造成考博熱、發表論文熱、學術造假等一系列問題。鑒此，有人建議，應當發展專業化人才評價機構。為保證人才評價時有充分的專家資源，評價機構可建立高層次的人才評價專家庫，專家庫應當堅持專業性和動態化。專業性是指評審專家應當包含不同領域，同時具有突出的專業能力和行業知名度、影響力；動態性則是指根據人才評價實施的需要，及時增減專家數量、優化專家結構、完善專家信息等。此外，保證評價機構的獨立性也非常重要，這也是人才評價公平公正的必然要求。參與人才評價的人，不僅要在專業知識方面突出，在品行操守方面也是要非常過得硬的。為確保評價機構的獨立性，被評價的人所在單位的人員，尤其是行政色彩濃厚的人員最好不參加評價。 人才評價方式要綜合考量
對人才進行評價，有時難免會設置一些量化性指標，例如學歷、論文數、獲獎數等。要使人才評價更加科學化、合理化，就不能僅限於量化性指標的設置及考察上，而是應當綜合考量。
首先，要注重靠實踐和貢獻來評價人才，克服唯學歷、唯論文的傾向。目前，人才的評價中唯學歷、唯論文的現象並不少見，在不少領域，尤其在高等院校中，人才評價仍存在著“六重六輕”的問題，即重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重近期輕長遠、重顯能輕潛能、重數量輕質量。例如，在內地的一些高校，對人才的評價較為注重定量化、頭銜化，比如發表了多少論文、申請了多少專利等。除論文指標外，在哲學社會科學領域，還有一種現象，人才的評價還必須滿足一定數量的國家級或省部級項目、論文、專著等。這樣的評價，分散了一線教師的時間和精力，使得一線教師既不能專心於教學，也不能提供好的科研成果，同時還助長了浮誇學風，剽竊、造假行為往往由此而起。對此，內地有關高校進行了人才評價的探索，有些做法值得澳門參考。例如，浙江大學在人才評價上，突出教學與科研並重。一方面，學校引導高層次人才走上教學第一線，讓最優秀的教授站在教學第一線，以本科教學為主，並將教授對教學的投入列為必須完成的工作量；另一方面，對甘於坐冷板凳、潛心從事基礎研究的教師，給予特殊待遇，讓其無後顧之憂地在前沿領域自由探索，在6年的支持週期內，無須參加年度考核，期滿後由學術專家進行“同行評估”。
其次，對人才不要求全責備，要寬容有價值的失敗。識別人才，最重要的是要全面考察和看待人才的過去和現在、優勢與不足、缺點和特長，從各個側面辯證地觀其才識，而不應以一時一事、某個側面或某個局部做定論。在識別人才時，要從大處著眼，不能“忌人才之細短，忘人才之所長”。同時，又要著眼長遠，不以人才的昨天來否定其今天或明天。俗話所說的“人無完人”，當然也包括了人才在內。對人才的評價中，特別要注意克服唯結果論的傾向，即只對成功者予以肯定。科學探索很多時候是難以很快就取得成功的，應該允許有價值的失敗，這對科學探索來說是非常寶貴的經驗。如果唯結果論盛行，就可能導致一些科研工作者片面追求成功率，不願做原始創新，從而導致真正有價值的創新被扼殺，這實際上並不利於人才的培養和造就。
最後，對人才的評價應當鼓勵合作和共贏，摒棄唯個人論的傾向。當前的人才評價中，確實不同程度地存在著唯個人論的傾向，特別是一些專業領域的研究中較為突出。比較典型的是對於合作完成的研究成果，一般都是重視第一作者或是牽頭人、主持人，而那些做了大量工作的參與者卻享受不了同樣的評價。對此，有人建議，在人才評價方式上，應當鼓勵合作和共贏，給參與者一定的評價指標。其實，在很多領域的研究或實務工作中，是離不開團隊的合作，光靠一個人甚至一個領域的專業人才很難做出創新成果。例如，在生物醫學領域，越來越多高水平有影響力的研究，都來自不同領域的交叉合作甚至國內外的合作，如果人才的評價唯個人論，則高水平的研究肯定會受到掣肘。
（作者系澳門理工學院一國兩制研究中心副教授）
人才評價標準要量體裁衣
什麽樣的人屬於人才？這是構建人才評價發現機制時首先必須要解決的問題。
客觀來說，人才評價應該有標準。沒有一個客觀標準，眾說紛紜。有了標準，才可去界定哪些人是人才，哪些人還不是人才。標準就如同“標尺”，定得好，有利於對人才進行客觀評估，定得不規範或有偏差，則可能導致評價有失公允，因此，標準定得如何，至關重要。
人才評價標準的界定，關鍵是要注意量體裁衣。不同的行業、不同的學科，人才的評價標準自然要有所區別，千萬不能用一個標準去統一所有行業、所有學科，也不能用一個標準去統一眾多行業、眾多學科。實際上，世界上從來也不存在一個唯一標準適用於所有行業或眾多行業、所有學科或眾多學科。俗話說，三百六十行，行行出狀元，說的其實也是這個道理。不同的行業、不同的學科，其工作的內容和要求不同，成才的標準是有區別的。我們在訂立人才的評價標準時，一定要針對不同的行業、不同的學科來進行，真正做到量體裁衣。例如，從事教學研究與從事實務工作的職業，人才的評價標準就有差別；同是從事教學研究工作，文科和理科的人才評價標準也不一樣。同屬文科或理科，還可細分為不同的學科。即使同一學科，仍可再分為基礎學科和應用學科等。至於從事實務工作的，其行業的區分更加繁雜。對於行業或學科的這種區別，人才評價的標準界定要充分體現出來。
要實現人才評價標準的量體裁衣，必須健全科學的職業分類體系，唯有如此，才能建立各類人才能力素質標準。所謂職業分類，是指按一定的規則和標準把一般特徵和本質特徵相同或相似的社會職業，分成並歸納到一定類別系統中去的過程。世界上經濟比較發達的國家或地區都比較重視職業分類問題的研究，它有助於一個國家或地區根據不同的職業特點和工作要求進行人力資源的分類管理，包括採取相應的錄用、調配、考核、培訓、獎懲等管理方法，從而使管理更具針對性。由於職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質，這既為職業的培訓提供了重要依據，也為各個職業崗位的考核提供了客觀標準，當然也就為人才評價標準提供了參考。
澳門早在回歸前通過第45/97/M號法令就澳門的職業分類進行了規制。根據上述法令的規定，“澳門職業分類”的目的之一在於從本地區的角度，使有關職業方面的數據的展示及比較的方式，能有利於研究、決策及採取具體行動。上述法令同時指出，“澳門職業分類”的應用並不局限於統計活動範圍，其重要性及用途亦顯示在勞工、職業培訓、職業資料、就業安排及人力資源管理等政策的計劃及執行。由此看來，上述法令關於澳門職業分類的規定，是形成本地人才評價發現機制的重要參考。具體來說，就是要根據上述法令所確定的職業分類來界定不同職業的人才評價標準。唯有如此，人才評價發現機制才能以崗位職責要求為基礎來建立。事實上，澳門第45/97/M號法令所規範的澳門職業分類完全可以作為不同行業人才評價標準的參考依據，因為該法令對澳門職業所作的分類，既以有關的國際分類的結構為基礎，同時亦查閱了中國內地及香港的同類規定，而且使用了“技能”的概念，即執行一職業固有的職務所需的能力。當然，隨著經濟社會的發展，澳門第45/97/M號法令所規範的職業分類是否存在修訂的需要，完全可以根據澳門的實際情況來檢討。不過，這一法令仍是我們制訂人才評價發現機制時不可或缺的參考依據，應當根據它所作的職業分類，制訂不同行業的人才評價標準。
人才評價主體
要淡化行政色彩
評價人才，標準確定了，接下來面臨的問題就是“由誰來評”。由於人才有不同的層次和類型，涉及不同的專業領域，評價主體的選擇就至關重要。評價主體選對了，就能慧眼識才，如果評價主體選的不恰當，就可能導致評價結果出現偏差甚至扭曲。
對於誰來評價人才這一問題，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》的相關內容值得參考：黨政人才的評價重在群眾認可，專業人才的評價重在社會和業內認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等等。具體到澳門，就是從事行政事務的公務人員，人才的評價重在市民的認可，專業人才的評價重在社會和業內的認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等。鑒此，在確定人才評價主體時，如果涉及從事行政事務的公務人員，市民的代表應該是主體；涉及專業人才的評價時，相關專業領域的專家應該是主體；涉及企業經營管理人才的評價時，相關的市場參與者及出資人應該是主體。總之，無論何種人才的評價，有一個共同的特點，那就是人才評價主體的構成上要淡化行政色彩。特別是專業人才的評價，一定要獲得同行和業內的認可，因為同行判斷相對比較客觀和權威，也比較公正公平。如果參與人才評價的人員行政色彩較為濃厚，例如單位的行政領導參與人才評價，其意見容易影響評價的結果，難以確保評價的公平公正。雖然不排除行政領導本身可能也是某個領域的專家，但其擔任的行政職務對評價結果的影響仍是不可忽視的。況且，行政領導一身兩任，可能也會分散其精力，影響其專業水準。
實踐中，一些專業性較強的領域，人才評價仍然存在著較為深厚的行政色彩，這集中體現為人才評價往往由部門或單位自行組織實施、自行邀請專家，雖然專家、專業機構和社會中介機構有一定的參與，但領導意志、部門觀點等仍佔據著比較重要的地位。由於相關部門或單位對專業領域知識瞭解不夠，評價人才往往採用標簽式、可量化的指標，比如學位、論文、頭銜等，這也容易誤導人才精力的投放，從而造成考博熱、發表論文熱、學術造假等一系列問題。鑒此，有人建議，應當發展專業化人才評價機構。為保證人才評價時有充分的專家資源，評價機構可建立高層次的人才評價專家庫，專家庫應當堅持專業性和動態化。專業性是指評審專家應當包含不同領域，同時具有突出的專業能力和行業知名度、影響力；動態性則是指根據人才評價實施的需要，及時增減專家數量、優化專家結構、完善專家信息等。此外，保證評價機構的獨立性也非常重要，這也是人才評價公平公正的必然要求。參與人才評價的人，不僅要在專業知識方面突出，在品行操守方面也是要非常過得硬的。為確保評價機構的獨立性，被評價的人所在單位的人員，尤其是行政色彩濃厚的人員最好不參加評價。 人才評價方式要綜合考量
對人才進行評價，有時難免會設置一些量化性指標，例如學歷、論文數、獲獎數等。要使人才評價更加科學化、合理化，就不能僅限於量化性指標的設置及考察上，而是應當綜合考量。
首先，要注重靠實踐和貢獻來評價人才，克服唯學歷、唯論文的傾向。目前，人才的評價中唯學歷、唯論文的現象並不少見，在不少領域，尤其在高等院校中，人才評價仍存在著“六重六輕”的問題，即重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重近期輕長遠、重顯能輕潛能、重數量輕質量。例如，在內地的一些高校，對人才的評價較為注重定量化、頭銜化，比如發表了多少論文、申請了多少專利等。除論文指標外，在哲學社會科學領域，還有一種現象，人才的評價還必須滿足一定數量的國家級或省部級項目、論文、專著等。這樣的評價，分散了一線教師的時間和精力，使得一線教師既不能專心於教學，也不能提供好的科研成果，同時還助長了浮誇學風，剽竊、造假行為往往由此而起。對此，內地有關高校進行了人才評價的探索，有些做法值得澳門參考。例如，浙江大學在人才評價上，突出教學與科研並重。一方面，學校引導高層次人才走上教學第一線，讓最優秀的教授站在教學第一線，以本科教學為主，並將教授對教學的投入列為必須完成的工作量；另一方面，對甘於坐冷板凳、潛心從事基礎研究的教師，給予特殊待遇，讓其無後顧之憂地在前沿領域自由探索，在6年的支持週期內，無須參加年度考核，期滿後由學術專家進行“同行評估”。
其次，對人才不要求全責備，要寬容有價值的失敗。識別人才，最重要的是要全面考察和看待人才的過去和現在、優勢與不足、缺點和特長，從各個側面辯證地觀其才識，而不應以一時一事、某個側面或某個局部做定論。在識別人才時，要從大處著眼，不能“忌人才之細短，忘人才之所長”。同時，又要著眼長遠，不以人才的昨天來否定其今天或明天。俗話所說的“人無完人”，當然也包括了人才在內。對人才的評價中，特別要注意克服唯結果論的傾向，即只對成功者予以肯定。科學探索很多時候是難以很快就取得成功的，應該允許有價值的失敗，這對科學探索來說是非常寶貴的經驗。如果唯結果論盛行，就可能導致一些科研工作者片面追求成功率，不願做原始創新，從而導致真正有價值的創新被扼殺，這實際上並不利於人才的培養和造就。
最後，對人才的評價應當鼓勵合作和共贏，摒棄唯個人論的傾向。當前的人才評價中，確實不同程度地存在著唯個人論的傾向，特別是一些專業領域的研究中較為突出。比較典型的是對於合作完成的研究成果，一般都是重視第一作者或是牽頭人、主持人，而那些做了大量工作的參與者卻享受不了同樣的評價。對此，有人建議，在人才評價方式上，應當鼓勵合作和共贏，給參與者一定的評價指標。其實，在很多領域的研究或實務工作中，是離不開團隊的合作，光靠一個人甚至一個領域的專業人才很難做出創新成果。例如，在生物醫學領域，越來越多高水平有影響力的研究，都來自不同領域的交叉合作甚至國內外的合作，如果人才的評價唯個人論，則高水平的研究肯定會受到掣肘。
（作者系澳門理工學院一國兩制研究中心副教授）