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摘 要：供电企业的绩效管理在经过几年的改革后，取得了不菲的成就，但同时也存在许多的不足，本文指出了存在的问题，针对这些问题，给出了创新措施的途径。
关键词：供电企业；绩效管理；问题；有效策略；分析
绩效管理一直是人力资源管理中的热点，不仅能够促进绩效的提升，还能够促进管理和业务的流程优化，保证目标的实现。供电企业作为倾诉 国有企业，虽然已经进入了市场化的运行，但长期形成的大锅饭思想还是一时难以完全打破，因此，利用现代人力资源的管理思想和方法，提高人力资源的管理水平。
1 绩效管理的概念
对于绩效管理，首先认识到它是一个完整的系统，是组织，部门领导和员工共同参与的，共同确定企业的战略，领导的职责，员工的绩效目标以及相应的管理方法，并在持续沟通的情况下，部门经理为员工提供解决问题的必要支持，共同完成绩效目标，继而实现企业的远景规划和战略目标。通过多年不断的总线路，绩效管理一般有以下几个部分组成，制定绩效计划，持续不断的沟通，收集信息，做文档记录，年终绩效评估，绩效的诊断和提高，总的来说就是在制定绩效管理时，要具有系统性，目标性，在实话时要强调沟通，重视管理的过程。
2 现代企业人力资源激励机制
2.1 现代企业制度不完善
在现代市场经济中，机构健全，制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点，新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产以缺陷和治理失效等问题。
2.2 缺乏激励配套的措施
我國人力资源管理中的激励机制大多数采取物质激励，并不重视员工的精神激励，这种状况很大程度阻碍了员工积极性的发挥，员工往往表现工作热情不高，使得激励机制与员工的实际需求严重不相符，企业采取的物质激励一般体现在薪酬上，如增加奖金或加薪等，并以各项工作指标作为奖惩依据，这一种激励形式与员工的实际绩效与需求存在一定的差距，严重不符，这就极易造成员工对企业丧失信任感，引起员工的不满。
2.3 缺乏有效的个体激励机制
在激励方法上，企业过于重视物质激励，主要采取发放奖金或加薪的方式，片面的认为员工是用薪酬的提升就能有效地调动员工的积极性，激发出他们的内在动力，实际上却忽略了员工的精神需求。
2.4 绩效考核制度不健全
2.4.1 企业长期受传统人力资源管理观念的影响，企业在激励机制手段方面比较落后，传统，缺乏创新意识，考核评价体系不够完善，考核管理缺乏规范性，科学性，合理性，员工的工作绩效考核指标并没有多大关联。
2.4.2 缺乏对人才的引进和开发利用。由于企业对“人力资源师企业宝贵资源，是企业发展的助推力”这一概念的缺乏正确的认识，并不重视人才引进的重要性与必要性，在具体的管理措施中并未凸显出人才的重要性，执行力度不够。
2.5 人力资源管理水平落后。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面上，人力资源管理经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实话方法更是知之甚少，而且出缺少一些关于人力资源的基本概念，技能和方法。
2.6 绩效管理流于形式，各级管理者及员工对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才通缉一些填表和考核绩效的工作。
3 企业绩效管理问题的对策
3.1 更新观念，使企业内从高管到员工对绩效管理有一个全面的，统一的认识，观念问题是企业实话绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩产管理得到有效的实话，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。
3.2 完善绩效考核机制，建立一套完善的绩效考核机制，才能公平，客观，准确的评价每一个员工的工作成绩，考核机制必须具备科学性，合理性，有机的结合定性与定量，从而使绩效考核更加规范化，制度化，科学化。完善的绩效考核方式能够不带感情色彩客观的评价与考核员工的工作成绩，对每一个员工给企业的做出的贡献实行定量与定性的评价，公平，公开，公正的实话奖惩。此外，公平公正的奖惩一定要基于公正公平的考核体系之上。
3.3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将对会企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功的实话绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
3.4 高层领导必须提供强有务的支持。绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予支持。
3.5 提高人力资源经理的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章，制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。
3.6 提高供电企业员工对绩效管理的认知。绩效管理要想规范的进行，首先要解决的就是要使供电企业的所有员工在绩效管理的重要性和紧迫性方面达成共识，明白实施绩效管理是激发员工激情，提高员工绩效的有效途径。
3.7 制定详细的职务说明书以及绩效计划，职务说明书和绩效计划是绩效管理的重要组成部分，是实施绩效管理的立脚点和基本根基，在实施绩效管理的过程中，一定要重视这个问题，决不能因为没有什么实际效益而又浪费大量的精力和时间而不给予重视，一定要尽力避免这种现象，否则绩效管理也变成了一种空谈。
结束语
绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对绩效管理有一个系统的，全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，从而发挥绩效管理在激励员工，培育企业文化，提升企业核心竞争力，只有这样我国企业才能够在复杂激励的市场竞争中得以生存和发展。
参考文献
[1]赵炳兰.企业人力资源管理中的激励机制创新研究[J].现代商业，2011（14）190-191.
[2]张慧.浅析人力资源管理中的激励机制[J].经济管理，2015，9.
[3]高玉峰.现代企业人力资源激励问题思考[J].经济管理，2015，9.
关键词：供电企业；绩效管理；问题；有效策略；分析
绩效管理一直是人力资源管理中的热点，不仅能够促进绩效的提升，还能够促进管理和业务的流程优化，保证目标的实现。供电企业作为倾诉 国有企业，虽然已经进入了市场化的运行，但长期形成的大锅饭思想还是一时难以完全打破，因此，利用现代人力资源的管理思想和方法，提高人力资源的管理水平。
1 绩效管理的概念
对于绩效管理，首先认识到它是一个完整的系统，是组织，部门领导和员工共同参与的，共同确定企业的战略，领导的职责，员工的绩效目标以及相应的管理方法，并在持续沟通的情况下，部门经理为员工提供解决问题的必要支持，共同完成绩效目标，继而实现企业的远景规划和战略目标。通过多年不断的总线路，绩效管理一般有以下几个部分组成，制定绩效计划，持续不断的沟通，收集信息，做文档记录，年终绩效评估，绩效的诊断和提高，总的来说就是在制定绩效管理时，要具有系统性，目标性，在实话时要强调沟通，重视管理的过程。
2 现代企业人力资源激励机制
2.1 现代企业制度不完善
在现代市场经济中，机构健全，制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点，新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产以缺陷和治理失效等问题。
2.2 缺乏激励配套的措施
我國人力资源管理中的激励机制大多数采取物质激励，并不重视员工的精神激励，这种状况很大程度阻碍了员工积极性的发挥，员工往往表现工作热情不高，使得激励机制与员工的实际需求严重不相符，企业采取的物质激励一般体现在薪酬上，如增加奖金或加薪等，并以各项工作指标作为奖惩依据，这一种激励形式与员工的实际绩效与需求存在一定的差距，严重不符，这就极易造成员工对企业丧失信任感，引起员工的不满。
2.3 缺乏有效的个体激励机制
在激励方法上，企业过于重视物质激励，主要采取发放奖金或加薪的方式，片面的认为员工是用薪酬的提升就能有效地调动员工的积极性，激发出他们的内在动力，实际上却忽略了员工的精神需求。
2.4 绩效考核制度不健全
2.4.1 企业长期受传统人力资源管理观念的影响，企业在激励机制手段方面比较落后，传统，缺乏创新意识，考核评价体系不够完善，考核管理缺乏规范性，科学性，合理性，员工的工作绩效考核指标并没有多大关联。
2.4.2 缺乏对人才的引进和开发利用。由于企业对“人力资源师企业宝贵资源，是企业发展的助推力”这一概念的缺乏正确的认识，并不重视人才引进的重要性与必要性，在具体的管理措施中并未凸显出人才的重要性，执行力度不够。
2.5 人力资源管理水平落后。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面上，人力资源管理经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实话方法更是知之甚少，而且出缺少一些关于人力资源的基本概念，技能和方法。
2.6 绩效管理流于形式，各级管理者及员工对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才通缉一些填表和考核绩效的工作。
3 企业绩效管理问题的对策
3.1 更新观念，使企业内从高管到员工对绩效管理有一个全面的，统一的认识，观念问题是企业实话绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩产管理得到有效的实话，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。
3.2 完善绩效考核机制，建立一套完善的绩效考核机制，才能公平，客观，准确的评价每一个员工的工作成绩，考核机制必须具备科学性，合理性，有机的结合定性与定量，从而使绩效考核更加规范化，制度化，科学化。完善的绩效考核方式能够不带感情色彩客观的评价与考核员工的工作成绩，对每一个员工给企业的做出的贡献实行定量与定性的评价，公平，公开，公正的实话奖惩。此外，公平公正的奖惩一定要基于公正公平的考核体系之上。
3.3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将对会企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功的实话绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
3.4 高层领导必须提供强有务的支持。绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予支持。
3.5 提高人力资源经理的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章，制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。
3.6 提高供电企业员工对绩效管理的认知。绩效管理要想规范的进行，首先要解决的就是要使供电企业的所有员工在绩效管理的重要性和紧迫性方面达成共识，明白实施绩效管理是激发员工激情，提高员工绩效的有效途径。
3.7 制定详细的职务说明书以及绩效计划，职务说明书和绩效计划是绩效管理的重要组成部分，是实施绩效管理的立脚点和基本根基，在实施绩效管理的过程中，一定要重视这个问题，决不能因为没有什么实际效益而又浪费大量的精力和时间而不给予重视，一定要尽力避免这种现象，否则绩效管理也变成了一种空谈。
结束语
绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对绩效管理有一个系统的，全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，从而发挥绩效管理在激励员工，培育企业文化，提升企业核心竞争力，只有这样我国企业才能够在复杂激励的市场竞争中得以生存和发展。
参考文献
[1]赵炳兰.企业人力资源管理中的激励机制创新研究[J].现代商业，2011（14）190-191.
[2]张慧.浅析人力资源管理中的激励机制[J].经济管理，2015，9.
[3]高玉峰.现代企业人力资源激励问题思考[J].经济管理，2015，9.