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【摘要】本文重点阐述企业培训中存在的问题，分析了企业培训目的和培训内容的更新，重点介绍NLP（神经语言程式学）培训方法以及如何巩固培训效果。
【关键字】培训,NLP（神经语言程式学）,培训方法,内容,效果巩固。
【 abstract 】 this paper expounds the problems existing in the training of enterprise, analyzes the enterprise training purpose and the renewal of the training content, focusing on NLP (nerve language program to learn) training methods and how to consolidate the effect of training.
【 keywords 】 training, NLP (nerve language program to learn), training methods, the content, the effect consolidate.
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一．企业培训为何难以收效
既然企业已充分认识到了培训的重要性,也投入了一定的人力物力,却又为何收效甚微,其关键在于:
1、许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制，导致培训与需要相脱节。
2、培训效果没有考核、确认。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假，因此大多事倍功半。
3、员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，本来素质就不高的员工，一旦没有上岗资格的要求，自然就沒有了学习和压力和动力。
4、大多数企业缺乏系统的人力资源管理，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，造成能力提升和奖惩没有挂钩。
正是由于存在着诸多的弊端，企业有关培训的改革势在必行，这是关系企业长远发展的大事。
二．培训目的和内容的更新
由于目前用员工受教育程度来衡量企业已成为全世界范围内评定先进企业的标准之一，员工的素质水平与企业发展相关，因此培训的目的由适应当前经营、获取最大利润转为适应集团经营发展和员工成长两方面需要，使一流的企业拥有一流的员工，达到企业与员工的共同发展。
而由于培训目的的更新，引致培训内容发生变革：
1、内容由战术性转向战略性
员工培训的内容不仅要适应于企业眼前短期的需要，而且应放眼未来，注重满足企业长期需要。企业应该把员工教育培训放在与技术同样重要的位置上，并把人才培养放在企业管理的优先地位。
2、培训目标不仅只有适应性培训也要包括能力提高培训
企业实施管理科学化，现代化，首先要使企业的人才现代化、知识化，培训的内容应从过去只适应现实工作需要，补充知识和培训技能转向扩展知识，提高能力，增长才干。
3、注重探究个性和全面发展
为调动受训人员的积极性，发挥员工的潜能，培养员工的人际交往能力，提高工作效率。举办公文写作、公关礼仪、推销技巧、企业的文化等多项专题讲座，特别是企业文化、企业精神和创新。
三．培训方法的更新
由单一的课堂教学转为多种形式相结合。目前国际上流行的培训方法有：
1、在职培训：指让一个人通过实际做某项工作来学会新技能，通常由有经验的工人或主管来实施，通过教练或实习、工作轮换、给予特别任务的方法来实现。
2、工作指导培训：指依照适当的逻辑顺序列出某项工作所必须的所有步骤，并指出完成这些步骤的方法及采用这些方法的原因。
3、讲座：可简洁迅速地向许多受训者传授知识的方式。
4、远程培训：随着IT产业和通讯产业的迅速发展，许多公司通过电视等传播手段对边远地方无法受训的人员进行培训。美国的AMP公司利用卫星对其在美国165个地方及27个国家的工程师和技术人员进行培训。
5、程序化教学：以计算机为基本手段，通过学习者提问---学习者回答---对学习者的回答做出反馈的方式来实现。
四．NLP（神经语言程式学）
该培训方法是由约翰.格林德和理查德.班德勒于1972年发起的。目前从国外来看，NLP在管理培训中的应用已经非常广泛，得到许多公司的认可。NLP具有如下优点：1、过程快而效果持续。2、肯定善意而无副作用。3、有效激发潜能，扩张成果。4、终生学习，永续成长。
1.NLP的原则：
（1）、培养教育员工与自己或他人建立亲和感
在生活中，员工与自己生理的亲和感越强，就越能感觉健康和舒适。与自己精神面的亲和感越强就越能感觉到内在的谦和，形影相随能产生出一种对更大的整体的归属感。由于人们总是以反映自己内在心境的方式去处理外在的世界，所以内在的冲突会衍生出外在的矛盾，而员工对自己内在的亲和感也常常是他们在与他人关系程度的一面镜子。
(2）、使员工了解自己和企业的需要
教育员工并使之常追问自己要的是什么，成功的定义是什么。同时使员工时刻了解本企业的目标是什么，培训中努力使员工同企业的目标趋向一致，合力完成目标。在NLP里这叫目标设定。
(3)、感观的敏锐
培训员工用自己的感观去看、听或感受到底发生了什么事。确定自己是否还处于朝向目标的方向上。
(4)、行为的弹性。即拥有很多的选择。选择越多成功的机率越大。持续改变所做的事直到取得所要的成果。
2.NLP的基本理念
NLP是一门复制卓越的系统科学，与其他更加关注研究共性的成功学所不同的是，它重研究修改主观经验的差异。NLP是为那些有追求的卓越人士提供的强有力的学习成功者的方法，这种方法就是去复制成功者的价值观、信念和心灵地图。NLP是种最广义上的沟通，而且是跟自己的沟通。NLP是研究复制卓越的科学，因此它所研究的对象是各行各业最优秀的人。我们可以就沟通的问题举这样一个例子，很多中层管理人员听到自己的下属说做某事很难是会认为下属在找借口，因为他们认为做某件事很容易，他们不了解，他们觉得容易是因为拥有比下属多得多的经验和资源。如果你接受了NLP的这个假设：每个人做事情都是作出最好的选择。当下属告诉你工作中的问题时，你就不会先入为主，认为下属工作态度有问题，而是会比较有耐心地发现下属的困难所在，教导他们新的工作方法。你只有接受了这个假设，你的做法才会不同，处理问题的方式也会有改变。
五．培训效果的巩固
1.建立学习小组
无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。
2.行动计划
在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
3.多阶段培训方案
多阶段培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。此种培训方法较适合管理培训。
4.营造支持性的工作环境
许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。
六．把好培训质量关，实现动机和目标的统一
人力资源部对培训过程要严密监控，对老师进行双向选择。当教学内容、方式不适应学员要求时及时更换。对于培训质量的检查，以往主要是通过试卷来检测学员知识的掌握程度。现在则变为对培训效果采用匿名测评。就培训内容的设置，老师授课方法，教学组织管理，培训总体效果以及对今后举办各类培训内容的建议进行民意测评和调查。
参考资料：
1、让培训成为诱人的待遇范庆桦《中外管理》
2、日本的员工培训策略马淑萍《中外企业文化》
3、四川新华书记的员工培训方法李宾《企业管理》
4、《海尔的人力资源管理》孙健企业管理出版社
5、应对入世人力资源管理新格局高和亮《管理技术》
其他数[]据与资料均从网上查得
【关键字】培训,NLP（神经语言程式学）,培训方法,内容,效果巩固。
【 abstract 】 this paper expounds the problems existing in the training of enterprise, analyzes the enterprise training purpose and the renewal of the training content, focusing on NLP (nerve language program to learn) training methods and how to consolidate the effect of training.
【 keywords 】 training, NLP (nerve language program to learn), training methods, the content, the effect consolidate.
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一．企业培训为何难以收效
既然企业已充分认识到了培训的重要性,也投入了一定的人力物力,却又为何收效甚微,其关键在于:
1、许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制，导致培训与需要相脱节。
2、培训效果没有考核、确认。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假，因此大多事倍功半。
3、员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，本来素质就不高的员工，一旦没有上岗资格的要求，自然就沒有了学习和压力和动力。
4、大多数企业缺乏系统的人力资源管理，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，造成能力提升和奖惩没有挂钩。
正是由于存在着诸多的弊端，企业有关培训的改革势在必行，这是关系企业长远发展的大事。
二．培训目的和内容的更新
由于目前用员工受教育程度来衡量企业已成为全世界范围内评定先进企业的标准之一，员工的素质水平与企业发展相关，因此培训的目的由适应当前经营、获取最大利润转为适应集团经营发展和员工成长两方面需要，使一流的企业拥有一流的员工，达到企业与员工的共同发展。
而由于培训目的的更新，引致培训内容发生变革：
1、内容由战术性转向战略性
员工培训的内容不仅要适应于企业眼前短期的需要，而且应放眼未来，注重满足企业长期需要。企业应该把员工教育培训放在与技术同样重要的位置上，并把人才培养放在企业管理的优先地位。
2、培训目标不仅只有适应性培训也要包括能力提高培训
企业实施管理科学化，现代化，首先要使企业的人才现代化、知识化，培训的内容应从过去只适应现实工作需要，补充知识和培训技能转向扩展知识，提高能力，增长才干。
3、注重探究个性和全面发展
为调动受训人员的积极性，发挥员工的潜能，培养员工的人际交往能力，提高工作效率。举办公文写作、公关礼仪、推销技巧、企业的文化等多项专题讲座，特别是企业文化、企业精神和创新。
三．培训方法的更新
由单一的课堂教学转为多种形式相结合。目前国际上流行的培训方法有：
1、在职培训：指让一个人通过实际做某项工作来学会新技能，通常由有经验的工人或主管来实施，通过教练或实习、工作轮换、给予特别任务的方法来实现。
2、工作指导培训：指依照适当的逻辑顺序列出某项工作所必须的所有步骤，并指出完成这些步骤的方法及采用这些方法的原因。
3、讲座：可简洁迅速地向许多受训者传授知识的方式。
4、远程培训：随着IT产业和通讯产业的迅速发展，许多公司通过电视等传播手段对边远地方无法受训的人员进行培训。美国的AMP公司利用卫星对其在美国165个地方及27个国家的工程师和技术人员进行培训。
5、程序化教学：以计算机为基本手段，通过学习者提问---学习者回答---对学习者的回答做出反馈的方式来实现。
四．NLP（神经语言程式学）
该培训方法是由约翰.格林德和理查德.班德勒于1972年发起的。目前从国外来看，NLP在管理培训中的应用已经非常广泛，得到许多公司的认可。NLP具有如下优点：1、过程快而效果持续。2、肯定善意而无副作用。3、有效激发潜能，扩张成果。4、终生学习，永续成长。
1.NLP的原则：
（1）、培养教育员工与自己或他人建立亲和感
在生活中，员工与自己生理的亲和感越强，就越能感觉健康和舒适。与自己精神面的亲和感越强就越能感觉到内在的谦和，形影相随能产生出一种对更大的整体的归属感。由于人们总是以反映自己内在心境的方式去处理外在的世界，所以内在的冲突会衍生出外在的矛盾，而员工对自己内在的亲和感也常常是他们在与他人关系程度的一面镜子。
(2）、使员工了解自己和企业的需要
教育员工并使之常追问自己要的是什么，成功的定义是什么。同时使员工时刻了解本企业的目标是什么，培训中努力使员工同企业的目标趋向一致，合力完成目标。在NLP里这叫目标设定。
(3)、感观的敏锐
培训员工用自己的感观去看、听或感受到底发生了什么事。确定自己是否还处于朝向目标的方向上。
(4)、行为的弹性。即拥有很多的选择。选择越多成功的机率越大。持续改变所做的事直到取得所要的成果。
2.NLP的基本理念
NLP是一门复制卓越的系统科学，与其他更加关注研究共性的成功学所不同的是，它重研究修改主观经验的差异。NLP是为那些有追求的卓越人士提供的强有力的学习成功者的方法，这种方法就是去复制成功者的价值观、信念和心灵地图。NLP是种最广义上的沟通，而且是跟自己的沟通。NLP是研究复制卓越的科学，因此它所研究的对象是各行各业最优秀的人。我们可以就沟通的问题举这样一个例子，很多中层管理人员听到自己的下属说做某事很难是会认为下属在找借口，因为他们认为做某件事很容易，他们不了解，他们觉得容易是因为拥有比下属多得多的经验和资源。如果你接受了NLP的这个假设：每个人做事情都是作出最好的选择。当下属告诉你工作中的问题时，你就不会先入为主，认为下属工作态度有问题，而是会比较有耐心地发现下属的困难所在，教导他们新的工作方法。你只有接受了这个假设，你的做法才会不同，处理问题的方式也会有改变。
五．培训效果的巩固
1.建立学习小组
无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。
2.行动计划
在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
3.多阶段培训方案
多阶段培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。此种培训方法较适合管理培训。
4.营造支持性的工作环境
许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。
六．把好培训质量关，实现动机和目标的统一
人力资源部对培训过程要严密监控，对老师进行双向选择。当教学内容、方式不适应学员要求时及时更换。对于培训质量的检查，以往主要是通过试卷来检测学员知识的掌握程度。现在则变为对培训效果采用匿名测评。就培训内容的设置，老师授课方法，教学组织管理，培训总体效果以及对今后举办各类培训内容的建议进行民意测评和调查。
参考资料：
1、让培训成为诱人的待遇范庆桦《中外管理》
2、日本的员工培训策略马淑萍《中外企业文化》
3、四川新华书记的员工培训方法李宾《企业管理》
4、《海尔的人力资源管理》孙健企业管理出版社
5、应对入世人力资源管理新格局高和亮《管理技术》
其他数[]据与资料均从网上查得