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［摘要］高等职业教育与普通高等教育共同构成了我国现行的高等教育体系，但它与普通高等教育相比，其师资队伍建设相对落后。文章从人力资本理论角度出发，突破传统的思维定式，提出了在人力资本理论视野下如何加强师资队伍建设的基本策略。
［关键词］人力资本 高职院校 师资队伍建设 机制 创新
［作者简介］杨敏恒（1962- ），女，湖南永州人，永州职业技术学院汽车技术系副主任，副教授，主要研究方向为高校教育教学管理。（湖南 永州 425006）
［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划课题“高职院校管理体制创新策略研究”的研究成果。（课题编号：XJK06CJG001）
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）11-0146-02
随着高等教育国际化、大众化和教育体制改革的不断深化，高校组织发展的快速性、不确定性和复杂性等特征日益明显，这些变化将对高职院校人力资源管理和师资队伍建设产生深刻而长远的影响，需要我们重新思考并加以研究。
一、人力资本和人力资本理论的主要内容
1.人力资源的内涵。资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。一类是自然资源，另一类是来自人类自身的知识和体力，称为人力资源。管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出人力资源概念并加以明确界定。从能力角度或从人的角度出发，人力资源具有不同的定义，并且从能力的角度来理解更接近它的本质。人力资源的本质就是人的能力，人只不过是一个载体而已。人力资源的概念至今尚无统一的界定，有人定义为“一个地区或国家具有智力或体力劳动能力的人的总和”，也有人定义为“一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人”，还有人把“能够从事生产活动的体力劳动者和脑力劳动者”都统称为人力资源，与物资资源、信息资源、时间资源等相对应。综合起来讲，人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源；这一能力还要能够被组织所利用。
在市场经济条件下，人力资源作为高校的一项宝贵而重要的资产，能够为高校带来巨大的经济利益，它的成本或价值可以为经济市场提供劳务，并创造赢利或盈余。所以，高校人力资源是一项宝贵而重要的人力资产，其巨大无比的威力是随着市场经济发展和社会的进步而逐渐显现出来的，中国高校目前的人力资源构成基本上是三个部分：管理队伍、教師队伍、其他服务人员。
2.人力资本理论的产生和发展。大约在20世纪60年代，以美国著名的经济学家西奥多·W·舒尔茨为代表的一些西方经济学家，适应社会历史发展的潮流，提出了具有划时代意义的“人力资本理论”。1959年舒尔茨发表了关于人力资本理论的第一篇论文《人力资本——一个经济学家的观点》，进而奠定了他“人力资本理论之父”的地位。该理论认为，教育具有提高劳动生产率、培养经济发展所需要的人才的生产功能，指出教育能够促进国家的经济增长并带来个人收入的增加，因此，大力提倡教育投资，从而为西方教育经济学的建立奠定了理论基石。以此为基点，人力资本成为西方经济学中一个非常热门的新兴学说。这一理论很快被许多国家接受并成功付诸实施。
人力资本理论的另一位著名代表人物是美国当代著名经济学家加里·S·贝克尔，他于1992年获得诺贝尔经济学奖金。他和其同时代的经济学家一样，主张资本概念的扩展性和普遍性；主张把有效的理论作为“预测”未来的工具，而不只是对现实经济生活的一种文学描述；强调对信息和劳动力市场的调查。人力资本理论的投资观令人耳目一新，改变了人们对教育的传统看法，从而影响了人们的行为选择。
3.人力资本理论的主要内容。人力资本理论自创建以来，其内容在不断地发展和深化，主要可概括为以下几个方面：第一，教育投资是人力资本投资的主要成分。教育投资是一种生产性投资，教育活动是使蕴藏在人体内部的能力得以增长的一种生产性活动。第二，人力资本增长的速度比物力资本增长的速度快得多，投资于教育比投资于物资设备更为有利。第三，资本积累的重点，应从物力资本转移到人力资本。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。
我们正处在一个急剧变革的社会之中，一个国家要对所需的各种人才做出长远的规划，然后按计划执行，实际上是很难办到的，只能遵循“有需求，就供应”的原则。对高等职业院校各个专业的投资，都只能按市场需求来安排。但是，教育制度是由许多相互关联的要素组成的，改变一个要素，其余的要素也就随着发生变化。因此，把教育与经济之间的关系过分狭隘地固定化是不恰当的，整个经济始终是在平衡和不平衡中发展的，教育也是在适应和不适应中发展的。
二、人力资本理论视野下高职院校师资队伍建设的基本策略
1.加大高职院校师资队伍建设的投资力度。教育投资是人力资本积累和增长的重要途径。发达国家之所以能保持经济高速持久地发展，关键就在于进行了大量的教育投资。目前，我国经济在保持稳定增长的同时，也存在着经济总量有限、教育有效投入不足、经济结构面临重大调整等问题，人力资本的存量与经济运行的需要不相适应。但究其根源，教育投入不足是导致我国人力资本匮乏的重要原因。尤其是高等职业教育的发展远远落后于需求，师资队伍建设相对滞后。为此，应加大高等职业教育人力资本投资的力度，除政府财政拨款外，还要采取多种投资办法，加大投资力度，加强师资队伍建设。第一，加大企业对高职师资队伍建设的投资，通过委托培养的方式，让教师到企业去接受培训，节约一定的成本。第二，鼓励社会团体、海外侨胞、港澳同胞等对高职院校师资队伍建设进行捐赠。第三，学校通过校办企业、科技服务创收等自谋收入，把经营利润的一部分投入师资队伍建设中。学校除了以人、财、物这些有形实物投入师资队伍建设中外，还可以以无形资产作为投入，如学校的知名度、信誉度等，从根本上解决师资队伍建设的问题。
2.建立高职师资队伍引进机制。在解决高职师资数量不足的问题时，必须充分考虑到高职培养人才的“能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。一方面要广开师资引进渠道，通过向社会公开招聘高水平教师来增加高职教师的数量，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专兼职教师。同时更重要的是，在引进中要突出教师的“应用技能”这一重点，注重从企业、产业部门引进一些掌握新工艺、新技术、新方法和有实践经验的技术骨干。另一方面，还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干做兼职教师，不断加大兼职教师的比例。
3.建立高职师资队伍结构调整、培训和培养机制，提高人力资本的利用率。大力调整现有师资结构，其重点就是要使教师中“双师型”教师、学科带头人和科研骨干人员占有合理的比例。特别是面对“双师型”教师的缺口，仅靠引进是远远不够的，还要立足于自身的师资培训与培养，使现有的教师向“双师型”发展转变。为此，必须构建全新的高职师资培训培养机制，即在政府和企业的支持下，让高职院校和产业界广泛合作，建立独特的高职师资培训培养机制。企业的广泛参与，提供了师资培训培养的重要基地，高职院校应与企业联合成立科研基地、实验基地等，派教师到企业合作进行技术开发。有了这种校企合作，学生进行“真枪实弹”的实践锻炼就有了机会，教师也就有了学习提高的条件。与此同时，高职院校还必须大力依靠特有的高校师资培训机构、重点大学的高校师资培训基地、省级高校师资培训中心等机构，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种途径对高职师资进行培训培养，以提高高职师资结构的学历层次，并造就一批专业带头人，使高职的师资结构趋于合理。
4.充分发挥激励机制在高职院校师资队伍建设中的作用。人力资本具有时间性特点，长期的闲置或用非所长等都会造成人力资本的极大浪费，要改变传统的用人制度，开展人才的有序流动，使各层次的人才都能得到合理有效的配置，建立高职院校师资队伍建设的新机制。
一是要充分发挥激励机制在师资队伍管理中的作用。一般来说，人的激励程度越高，管理的效应就越大，也就是说，激励是调动人的积极性的有效手段。首先，要挖掘教职工的内在潜力，有针对性地运用不同的激励手段，激发职工的积极性，使职工潜在的能力得到很好的发挥。其次，要建设一支稳定的、强有力的教师队伍。采取多种激励方法，恰恰能在很大程度上消除教职工的不满情绪，进而增强其安全感、满意感，增强学校对教职工的吸引力，最终达到稳定教师队伍的目的。第三，要鼓励先进，鞭策后进。必须充分利用各种激励手段，对不同的人运用不同的激励方法，这样，可以使先进的人受到鼓励，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策。
二是推行全员聘任制，优化师资队伍。为了建立高素质的教师队伍，要积极推行教师职务聘任制，建立教师职务能上能下的用人机制。笔者所在的学校（永州职业技术学院）针对现行的用人制度中存在的教师队伍只能进不能出、只能上不能下、缺乏外部竞争压力、晋升中过多考虑资历因素等弊端，从1997年起在教师任用中实行全员聘用制和末位淘汰制，推行“高职低聘”和“低职高聘”的办法，效果很好。除此之外，通过公开招聘国内外英才，也是高职院校在短期内提高教师队伍素质的重要途径。
三是改革分配制度，拉开收入差距。当前，高职院校都相继建立了校内津贴分配制度，如按劳分配、多劳多得、优劳优酬、淡化身份、岗位津贴的动态管理，按岗位、业绩、任务定酬，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制等。这些措施进一步拉开了收入差距，使教职工的收入得到了增长，调动了广大教职工的积极性，对稳定人才、吸引人才起到了積极的作用。
总之，人力资本理论无论在经济界还是教育界都产生了深远的影响，其意义和价值并未随着对它的批评而消失。其中，最核心的是关于现代教育与经济发展具有密切的内在联系的观点，它不仅成为教育经济学赖以成立的理论依据，同时也成为一切经济计划和教育改革必须考虑的因素。随着市场经济的发展，教育与经济发展之间的联系也越来越紧密，而我国高职教育的现状严重制约着人力资本的提高，但同时也为我国在人力资本领域的提高和发展开拓了广阔的空间。因此，深刻认识人力资本的重要作用，对于加强高职院校师资队伍建设，建立有中国特色的高等职业教育体系，具有很大的借鉴作用。
［参考文献］
［1］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究，2002（2）.
［2］（美）西奥多·W·舒尔茨.对人进行投资——人口质量统计学［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，2002.
［3］毛亚庆.论市场竞争下的大学发展战略［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2004（2）.
［4］中共中央.中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定［N］.人民日报，2003-10-21.
［5］毛亚庆.论市场竞争下的大学发展战略［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2004（2）.
［6］丁振平.论人力资源管理中的激励机制［J］.佳木斯大学社会科学学报，2004（2）.
［7］教育部.2005年全国教育事业发展统计公报［N］.中国教育报，2006-07-04.
［关键词］人力资本 高职院校 师资队伍建设 机制 创新
［作者简介］杨敏恒（1962- ），女，湖南永州人，永州职业技术学院汽车技术系副主任，副教授，主要研究方向为高校教育教学管理。（湖南 永州 425006）
［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划课题“高职院校管理体制创新策略研究”的研究成果。（课题编号：XJK06CJG001）
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）11-0146-02
随着高等教育国际化、大众化和教育体制改革的不断深化，高校组织发展的快速性、不确定性和复杂性等特征日益明显，这些变化将对高职院校人力资源管理和师资队伍建设产生深刻而长远的影响，需要我们重新思考并加以研究。
一、人力资本和人力资本理论的主要内容
1.人力资源的内涵。资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。一类是自然资源，另一类是来自人类自身的知识和体力，称为人力资源。管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出人力资源概念并加以明确界定。从能力角度或从人的角度出发，人力资源具有不同的定义，并且从能力的角度来理解更接近它的本质。人力资源的本质就是人的能力，人只不过是一个载体而已。人力资源的概念至今尚无统一的界定，有人定义为“一个地区或国家具有智力或体力劳动能力的人的总和”，也有人定义为“一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人”，还有人把“能够从事生产活动的体力劳动者和脑力劳动者”都统称为人力资源，与物资资源、信息资源、时间资源等相对应。综合起来讲，人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源；这一能力还要能够被组织所利用。
在市场经济条件下，人力资源作为高校的一项宝贵而重要的资产，能够为高校带来巨大的经济利益，它的成本或价值可以为经济市场提供劳务，并创造赢利或盈余。所以，高校人力资源是一项宝贵而重要的人力资产，其巨大无比的威力是随着市场经济发展和社会的进步而逐渐显现出来的，中国高校目前的人力资源构成基本上是三个部分：管理队伍、教師队伍、其他服务人员。
2.人力资本理论的产生和发展。大约在20世纪60年代，以美国著名的经济学家西奥多·W·舒尔茨为代表的一些西方经济学家，适应社会历史发展的潮流，提出了具有划时代意义的“人力资本理论”。1959年舒尔茨发表了关于人力资本理论的第一篇论文《人力资本——一个经济学家的观点》，进而奠定了他“人力资本理论之父”的地位。该理论认为，教育具有提高劳动生产率、培养经济发展所需要的人才的生产功能，指出教育能够促进国家的经济增长并带来个人收入的增加，因此，大力提倡教育投资，从而为西方教育经济学的建立奠定了理论基石。以此为基点，人力资本成为西方经济学中一个非常热门的新兴学说。这一理论很快被许多国家接受并成功付诸实施。
人力资本理论的另一位著名代表人物是美国当代著名经济学家加里·S·贝克尔，他于1992年获得诺贝尔经济学奖金。他和其同时代的经济学家一样，主张资本概念的扩展性和普遍性；主张把有效的理论作为“预测”未来的工具，而不只是对现实经济生活的一种文学描述；强调对信息和劳动力市场的调查。人力资本理论的投资观令人耳目一新，改变了人们对教育的传统看法，从而影响了人们的行为选择。
3.人力资本理论的主要内容。人力资本理论自创建以来，其内容在不断地发展和深化，主要可概括为以下几个方面：第一，教育投资是人力资本投资的主要成分。教育投资是一种生产性投资，教育活动是使蕴藏在人体内部的能力得以增长的一种生产性活动。第二，人力资本增长的速度比物力资本增长的速度快得多，投资于教育比投资于物资设备更为有利。第三，资本积累的重点，应从物力资本转移到人力资本。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。
我们正处在一个急剧变革的社会之中，一个国家要对所需的各种人才做出长远的规划，然后按计划执行，实际上是很难办到的，只能遵循“有需求，就供应”的原则。对高等职业院校各个专业的投资，都只能按市场需求来安排。但是，教育制度是由许多相互关联的要素组成的，改变一个要素，其余的要素也就随着发生变化。因此，把教育与经济之间的关系过分狭隘地固定化是不恰当的，整个经济始终是在平衡和不平衡中发展的，教育也是在适应和不适应中发展的。
二、人力资本理论视野下高职院校师资队伍建设的基本策略
1.加大高职院校师资队伍建设的投资力度。教育投资是人力资本积累和增长的重要途径。发达国家之所以能保持经济高速持久地发展，关键就在于进行了大量的教育投资。目前，我国经济在保持稳定增长的同时，也存在着经济总量有限、教育有效投入不足、经济结构面临重大调整等问题，人力资本的存量与经济运行的需要不相适应。但究其根源，教育投入不足是导致我国人力资本匮乏的重要原因。尤其是高等职业教育的发展远远落后于需求，师资队伍建设相对滞后。为此，应加大高等职业教育人力资本投资的力度，除政府财政拨款外，还要采取多种投资办法，加大投资力度，加强师资队伍建设。第一，加大企业对高职师资队伍建设的投资，通过委托培养的方式，让教师到企业去接受培训，节约一定的成本。第二，鼓励社会团体、海外侨胞、港澳同胞等对高职院校师资队伍建设进行捐赠。第三，学校通过校办企业、科技服务创收等自谋收入，把经营利润的一部分投入师资队伍建设中。学校除了以人、财、物这些有形实物投入师资队伍建设中外，还可以以无形资产作为投入，如学校的知名度、信誉度等，从根本上解决师资队伍建设的问题。
2.建立高职师资队伍引进机制。在解决高职师资数量不足的问题时，必须充分考虑到高职培养人才的“能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。一方面要广开师资引进渠道，通过向社会公开招聘高水平教师来增加高职教师的数量，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专兼职教师。同时更重要的是，在引进中要突出教师的“应用技能”这一重点，注重从企业、产业部门引进一些掌握新工艺、新技术、新方法和有实践经验的技术骨干。另一方面，还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干做兼职教师，不断加大兼职教师的比例。
3.建立高职师资队伍结构调整、培训和培养机制，提高人力资本的利用率。大力调整现有师资结构，其重点就是要使教师中“双师型”教师、学科带头人和科研骨干人员占有合理的比例。特别是面对“双师型”教师的缺口，仅靠引进是远远不够的，还要立足于自身的师资培训与培养，使现有的教师向“双师型”发展转变。为此，必须构建全新的高职师资培训培养机制，即在政府和企业的支持下，让高职院校和产业界广泛合作，建立独特的高职师资培训培养机制。企业的广泛参与，提供了师资培训培养的重要基地，高职院校应与企业联合成立科研基地、实验基地等，派教师到企业合作进行技术开发。有了这种校企合作，学生进行“真枪实弹”的实践锻炼就有了机会，教师也就有了学习提高的条件。与此同时，高职院校还必须大力依靠特有的高校师资培训机构、重点大学的高校师资培训基地、省级高校师资培训中心等机构，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种途径对高职师资进行培训培养，以提高高职师资结构的学历层次，并造就一批专业带头人，使高职的师资结构趋于合理。
4.充分发挥激励机制在高职院校师资队伍建设中的作用。人力资本具有时间性特点，长期的闲置或用非所长等都会造成人力资本的极大浪费，要改变传统的用人制度，开展人才的有序流动，使各层次的人才都能得到合理有效的配置，建立高职院校师资队伍建设的新机制。
一是要充分发挥激励机制在师资队伍管理中的作用。一般来说，人的激励程度越高，管理的效应就越大，也就是说，激励是调动人的积极性的有效手段。首先，要挖掘教职工的内在潜力，有针对性地运用不同的激励手段，激发职工的积极性，使职工潜在的能力得到很好的发挥。其次，要建设一支稳定的、强有力的教师队伍。采取多种激励方法，恰恰能在很大程度上消除教职工的不满情绪，进而增强其安全感、满意感，增强学校对教职工的吸引力，最终达到稳定教师队伍的目的。第三，要鼓励先进，鞭策后进。必须充分利用各种激励手段，对不同的人运用不同的激励方法，这样，可以使先进的人受到鼓励，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策。
二是推行全员聘任制，优化师资队伍。为了建立高素质的教师队伍，要积极推行教师职务聘任制，建立教师职务能上能下的用人机制。笔者所在的学校（永州职业技术学院）针对现行的用人制度中存在的教师队伍只能进不能出、只能上不能下、缺乏外部竞争压力、晋升中过多考虑资历因素等弊端，从1997年起在教师任用中实行全员聘用制和末位淘汰制，推行“高职低聘”和“低职高聘”的办法，效果很好。除此之外，通过公开招聘国内外英才，也是高职院校在短期内提高教师队伍素质的重要途径。
三是改革分配制度，拉开收入差距。当前，高职院校都相继建立了校内津贴分配制度，如按劳分配、多劳多得、优劳优酬、淡化身份、岗位津贴的动态管理，按岗位、业绩、任务定酬，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制等。这些措施进一步拉开了收入差距，使教职工的收入得到了增长，调动了广大教职工的积极性，对稳定人才、吸引人才起到了積极的作用。
总之，人力资本理论无论在经济界还是教育界都产生了深远的影响，其意义和价值并未随着对它的批评而消失。其中，最核心的是关于现代教育与经济发展具有密切的内在联系的观点，它不仅成为教育经济学赖以成立的理论依据，同时也成为一切经济计划和教育改革必须考虑的因素。随着市场经济的发展，教育与经济发展之间的联系也越来越紧密，而我国高职教育的现状严重制约着人力资本的提高，但同时也为我国在人力资本领域的提高和发展开拓了广阔的空间。因此，深刻认识人力资本的重要作用，对于加强高职院校师资队伍建设，建立有中国特色的高等职业教育体系，具有很大的借鉴作用。
［参考文献］
［1］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究，2002（2）.
［2］（美）西奥多·W·舒尔茨.对人进行投资——人口质量统计学［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，2002.
［3］毛亚庆.论市场竞争下的大学发展战略［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2004（2）.
［4］中共中央.中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定［N］.人民日报，2003-10-21.
［5］毛亚庆.论市场竞争下的大学发展战略［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2004（2）.
［6］丁振平.论人力资源管理中的激励机制［J］.佳木斯大学社会科学学报，2004（2）.
［7］教育部.2005年全国教育事业发展统计公报［N］.中国教育报，2006-07-04.