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摘要：为建立健全公平、合理、科学的薪酬分配机制，激发全员创造潜力，淮北公司基于薪酬分配原则和相关政策指导，将薪酬与科学定员、组织绩效结合，以搞活分配形式为手段，合理确定各层次员工的收入比例，形成“凝聚核心，注重组织，带动全体”的薪酬激励模式，充分发挥薪酬管理的积极作用，提高全员创造性，提高企业经济效益。
关键词：薪酬分配；科学定员；组织绩效；效率效益
一、供电企业薪酬管理现状
薪酬管理是按照企业发展战略方向，借助一定的手段对企业职工的薪酬水平、支付标准及策略等方面进行分配和调整的一个动态管理过程。动态性是指根据企业的实际变化状况及员工的工作效率对薪酬的各个方面实时进行调整，此外，薪酬能够从侧面反映出员工的工作能力，薪酬管理的最终目的是通过提高员工的积极性和工作能力来实现企业和员工的双赢。
（一）管理学启示，发挥薪酬激励作用
赫兹伯格提出双因素理论对管理工作有很大的启示作用，使员工感到满意的一般是工作本身或工作内容方面的因素，即激励因素；使员工感到不满的一般是工作环境或工作关系方面的因素，即保健因素。欲使薪酬成为激励因素，必须使薪酬与职工的工作绩效相联系，如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。
（二）薪酬差距小，工作积极性受挫
薪酬分配机制是薪酬管理最关键的环节。通过调查分析国网淮北供电公司薪酬分配模式发现，绩效考核奖是绩效工资的主要分配方式，占比90%以上，按月度和年度进行发放，科级干部占比15.4%，一般管理人员占比15.34%，班组长占比15.90%，班组成员占比53.36%。从数据来看，虽然公司总体核定时将比例拉开，但实际应用并不理想，员工之间薪酬差距并没有与实际工作价值相匹配，严重影响积极优秀员工的工作积极性。
（三）绩效薪酬不联动，班组长管理遇难题
技能岗位采用“工作积分制”，管理人员采用“目标任务制”的绩效考核办法，在实际应用中却存在绩效经理人碍于面子，绩效拉不开差距，薪酬与绩效挂钩小等问题出现。一些工作量相对饱满的人员经常到班组长面前控诉，不公平感挫伤优秀员工的工作积极性，导致后期班组长临时性工作无法安排到人，班组工作推进缓慢，严重影响企业效率效益。
二、供电企业薪酬分配策略
薪酬由基本工资、绩效工资、辅助工资和其他津补贴构成，基本工资和辅助工资是固定工资部分，绩效工资是浮动部分薪酬。在内部分配关系上，由于各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，因此，如何確定分配侧重点，适当提高一线员工收入水平，合理确定各层次员工的收入比例，是薪酬调整需要解决的问题。
（一）立足现状，确定薪酬分配策略
1、调研分析，薪酬分配有依据
人力资源部分析公司薪酬分配模式，公司绩效工资有绩效考核奖和专项考核奖两种形式，其中绩效考核奖是绩效工资的主要分配方式，占比90%以上，按照月度和年度进行发放。从数据来看，员工之间并未拉开差距，员工“干多干少一个样”，严重影响积极优秀员工的工作积极性。通过调研发现基层干部愿意管控，但找不到抓手。
2、领导层决策，薪酬分配控方向
人力资源部将调研情况上报后，公司领导高度重视，广泛征求职工意见，明确薪酬分配方向：以激发全院工作积极性为导向，以搞活分配形式为手段，建立科学合理的公司内部薪酬分配机制，优化薪酬分配结构，从顶层设计为基层干部搭建薪酬管理平台。最终充分发挥薪酬管理的激励作用，达到提高企业经济效益的目的。
（二）三管齐下，设计实施薪酬分配制度
建立和完善公平、合理、科学的薪酬分配制度，根据定员结果和组织绩效结果坚持多劳多得，个人目标与组织目标匹配。根据岗位职责和组织设备，合理做好定员，是薪酬分配的前提条件。绩效工资的重点在于如何通过绩效考核来体现绩效工资的激励作用，因此建立全面公平、合理的绩效考核体系是实施薪酬分配的关键所在。
1、科学定员
科学定员，能够有效保证企业合理地配备人员，以达到节约人力、避免浪费、提高工作效率，创造更多经济效益的目的。考虑到公司结构性缺员严重，各部门或工区基本都不能达到定员数量现状，以定员为依据，核定薪酬分配基数，提高员工工作积极性。
2、挂钩绩效
员工薪酬必须与企业绩效、人效及价值贡献挂钩，当员工与企业成为利益共同体时，员工才能真正成为企业的主人翁。因此，在进行绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，更要把个人目标与组织目标结合，个人绩效与组织绩效结合，兼顾团队和个人，设定科学合理的组织绩效考评细则，达成“一荣俱荣”的局面。通过政策鼓励每位员工将组织绩效、部门指标作为首要完成的目标，又可以鼓励员工内部形成竞争，提高员工个人和组织的效率。
3、权利下放
中央全面深化改革委员会第一次会议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，明确国企薪酬改革的新方向新思维，国企职工的薪酬要充分与企业绩效、人效挂钩，保持平衡增长。根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，激发企业内生活力，形成绩效管理过程的全闭环，真正实现员工与组织的共同成长。
（三）实时监督，保障薪酬分配刚性执行
一线绩效经理人作为管理人员，担负着执行、监督薪酬分配制度的重要责任，这就需要他们提高思想认识，切实在“搞活”上想办法，在“激活”上下功夫，形成工作业绩与工资薪酬相匹配的分配机制，激发广大干部职工干事创业的工作热情。薪酬制度出台后，要对一级绩效经理人进行了绩效和薪酬双向培训，保证基层干部明晓制度出台的原因和初衷，不至于在运用中走偏，强化刚性执行。
三、结语
通过与定员和组织绩效结合，优化内部薪酬分配结构，使得薪酬分配的合理性得到明显改善，实现工资与人员挂钩，组织绩效与员工绩效挂钩，发挥基层干部的作用，真正实现“多劳多得”“干多干少不一样”的局面，提高基层干部的人力资源管理水平，提升企业效率效益。
参考文献：
[1]徐英芝.EVA在企业业绩评价体系中的应用[J].财会通讯（理财版），2012，（2）：154-155
[2]安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定远管理与标准化.社会保障出版社，2008
[3]李建军，张立刚.新模式下超员地市供电企业的人力资源配置规划策略.经济研究导刊，2016（26）
关键词：薪酬分配；科学定员；组织绩效；效率效益
一、供电企业薪酬管理现状
薪酬管理是按照企业发展战略方向，借助一定的手段对企业职工的薪酬水平、支付标准及策略等方面进行分配和调整的一个动态管理过程。动态性是指根据企业的实际变化状况及员工的工作效率对薪酬的各个方面实时进行调整，此外，薪酬能够从侧面反映出员工的工作能力，薪酬管理的最终目的是通过提高员工的积极性和工作能力来实现企业和员工的双赢。
（一）管理学启示，发挥薪酬激励作用
赫兹伯格提出双因素理论对管理工作有很大的启示作用，使员工感到满意的一般是工作本身或工作内容方面的因素，即激励因素；使员工感到不满的一般是工作环境或工作关系方面的因素，即保健因素。欲使薪酬成为激励因素，必须使薪酬与职工的工作绩效相联系，如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。
（二）薪酬差距小，工作积极性受挫
薪酬分配机制是薪酬管理最关键的环节。通过调查分析国网淮北供电公司薪酬分配模式发现，绩效考核奖是绩效工资的主要分配方式，占比90%以上，按月度和年度进行发放，科级干部占比15.4%，一般管理人员占比15.34%，班组长占比15.90%，班组成员占比53.36%。从数据来看，虽然公司总体核定时将比例拉开，但实际应用并不理想，员工之间薪酬差距并没有与实际工作价值相匹配，严重影响积极优秀员工的工作积极性。
（三）绩效薪酬不联动，班组长管理遇难题
技能岗位采用“工作积分制”，管理人员采用“目标任务制”的绩效考核办法，在实际应用中却存在绩效经理人碍于面子，绩效拉不开差距，薪酬与绩效挂钩小等问题出现。一些工作量相对饱满的人员经常到班组长面前控诉，不公平感挫伤优秀员工的工作积极性，导致后期班组长临时性工作无法安排到人，班组工作推进缓慢，严重影响企业效率效益。
二、供电企业薪酬分配策略
薪酬由基本工资、绩效工资、辅助工资和其他津补贴构成，基本工资和辅助工资是固定工资部分，绩效工资是浮动部分薪酬。在内部分配关系上，由于各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，因此，如何確定分配侧重点，适当提高一线员工收入水平，合理确定各层次员工的收入比例，是薪酬调整需要解决的问题。
（一）立足现状，确定薪酬分配策略
1、调研分析，薪酬分配有依据
人力资源部分析公司薪酬分配模式，公司绩效工资有绩效考核奖和专项考核奖两种形式，其中绩效考核奖是绩效工资的主要分配方式，占比90%以上，按照月度和年度进行发放。从数据来看，员工之间并未拉开差距，员工“干多干少一个样”，严重影响积极优秀员工的工作积极性。通过调研发现基层干部愿意管控，但找不到抓手。
2、领导层决策，薪酬分配控方向
人力资源部将调研情况上报后，公司领导高度重视，广泛征求职工意见，明确薪酬分配方向：以激发全院工作积极性为导向，以搞活分配形式为手段，建立科学合理的公司内部薪酬分配机制，优化薪酬分配结构，从顶层设计为基层干部搭建薪酬管理平台。最终充分发挥薪酬管理的激励作用，达到提高企业经济效益的目的。
（二）三管齐下，设计实施薪酬分配制度
建立和完善公平、合理、科学的薪酬分配制度，根据定员结果和组织绩效结果坚持多劳多得，个人目标与组织目标匹配。根据岗位职责和组织设备，合理做好定员，是薪酬分配的前提条件。绩效工资的重点在于如何通过绩效考核来体现绩效工资的激励作用，因此建立全面公平、合理的绩效考核体系是实施薪酬分配的关键所在。
1、科学定员
科学定员，能够有效保证企业合理地配备人员，以达到节约人力、避免浪费、提高工作效率，创造更多经济效益的目的。考虑到公司结构性缺员严重，各部门或工区基本都不能达到定员数量现状，以定员为依据，核定薪酬分配基数，提高员工工作积极性。
2、挂钩绩效
员工薪酬必须与企业绩效、人效及价值贡献挂钩，当员工与企业成为利益共同体时，员工才能真正成为企业的主人翁。因此，在进行绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，更要把个人目标与组织目标结合，个人绩效与组织绩效结合，兼顾团队和个人，设定科学合理的组织绩效考评细则，达成“一荣俱荣”的局面。通过政策鼓励每位员工将组织绩效、部门指标作为首要完成的目标，又可以鼓励员工内部形成竞争，提高员工个人和组织的效率。
3、权利下放
中央全面深化改革委员会第一次会议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，明确国企薪酬改革的新方向新思维，国企职工的薪酬要充分与企业绩效、人效挂钩，保持平衡增长。根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，激发企业内生活力，形成绩效管理过程的全闭环，真正实现员工与组织的共同成长。
（三）实时监督，保障薪酬分配刚性执行
一线绩效经理人作为管理人员，担负着执行、监督薪酬分配制度的重要责任，这就需要他们提高思想认识，切实在“搞活”上想办法，在“激活”上下功夫，形成工作业绩与工资薪酬相匹配的分配机制，激发广大干部职工干事创业的工作热情。薪酬制度出台后，要对一级绩效经理人进行了绩效和薪酬双向培训，保证基层干部明晓制度出台的原因和初衷，不至于在运用中走偏，强化刚性执行。
三、结语
通过与定员和组织绩效结合，优化内部薪酬分配结构，使得薪酬分配的合理性得到明显改善，实现工资与人员挂钩，组织绩效与员工绩效挂钩，发挥基层干部的作用，真正实现“多劳多得”“干多干少不一样”的局面，提高基层干部的人力资源管理水平，提升企业效率效益。
参考文献：
[1]徐英芝.EVA在企业业绩评价体系中的应用[J].财会通讯（理财版），2012，（2）：154-155
[2]安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定远管理与标准化.社会保障出版社，2008
[3]李建军，张立刚.新模式下超员地市供电企业的人力资源配置规划策略.经济研究导刊，2016（26）