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摘 要：本文对现代企业人力资源管理的基本模式方法和层次职能进行了论述，以期为促进企业人力资源管理、优化配置和开发提供参考。
关键词：人力资源管理；模式方法；层次功能
人力资源被视为最宝贵的资源，现代企业把人力资源管理提高到战略高度来认识，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求越来越高，人力资源的管理已成为现代科技管理的重要组成部分。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
1现代企业人力资源管理的基本模式
1.1以人为本的人力资源管理
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本。现代人力管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。
1.2科学的机制管理模式
建立起科学严谨的员工培训体系。包括职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作等。培训的形式有职业培训、岗位技能培训、持续培训和就业技能培训等。建立行之有效的组织制度实施“制度开发”，以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。这种机制环境。这种机制会使员工自觉去开发能力。实施“组织开发”，以最大的热情为每个员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境、政治和文化氛围。实施“道德开发”，以最高的标准提高人的道德素质，使员工愿为实现组织目标而尽心、尽责、尽力。建立多维的激励机制。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制。建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，激发和调动员工的工作积极性。
2现代企业人力资源管理的方法
现代企业人力资源管理是全过程的动态管理。现代企业人力资源管理注重对人的动态管理，培训、就业、失业再培训、再就业，人才的选、聘淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。
现代人力资源的队伍管理各项人力资源管理活动，都离不开人力资源管理人员；人力资源管理人员素质的状况，关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多，负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。如负责培训的管理人员则要了解企业最迫切的培训需要，找到培训所需的最好的教师、最好的教材、合理安排培训时间、地点及控制培训成本。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才充实人力资源管理队伍，加强学习，提高业务知识和技能，提高管理素质。我们必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动力行为来寻找一种新的既能推动经濟按照预期的速度和目标增长，又能节约地使用我们有限的资源的经济增长方式。此外，随着知识经济时代的到来，人力资源作为经济增长的新支撑点已逐步被国际社会认同，高素质的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。在科技日益进步的今天，对高素质的人力资源的追求，即是要提高劳动者素质，增加劳动者的科学技术知识，提高劳动者的技能，以期构建经济增长的新基础。因此，推动未来经济增长的关键因素是人力资源，在各种资源中必须优先开发人力资源。
3人力资源管理的层次职能
现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代企业人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。
作者简介：
吕锡莲（1979—），女，陕西省洛南县人，大学本科，高级经济师。
关键词：人力资源管理；模式方法；层次功能
人力资源被视为最宝贵的资源，现代企业把人力资源管理提高到战略高度来认识，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求越来越高，人力资源的管理已成为现代科技管理的重要组成部分。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
1现代企业人力资源管理的基本模式
1.1以人为本的人力资源管理
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本。现代人力管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。
1.2科学的机制管理模式
建立起科学严谨的员工培训体系。包括职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作等。培训的形式有职业培训、岗位技能培训、持续培训和就业技能培训等。建立行之有效的组织制度实施“制度开发”，以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。这种机制环境。这种机制会使员工自觉去开发能力。实施“组织开发”，以最大的热情为每个员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境、政治和文化氛围。实施“道德开发”，以最高的标准提高人的道德素质，使员工愿为实现组织目标而尽心、尽责、尽力。建立多维的激励机制。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制。建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，激发和调动员工的工作积极性。
2现代企业人力资源管理的方法
现代企业人力资源管理是全过程的动态管理。现代企业人力资源管理注重对人的动态管理，培训、就业、失业再培训、再就业，人才的选、聘淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。
现代人力资源的队伍管理各项人力资源管理活动，都离不开人力资源管理人员；人力资源管理人员素质的状况，关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多，负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。如负责培训的管理人员则要了解企业最迫切的培训需要，找到培训所需的最好的教师、最好的教材、合理安排培训时间、地点及控制培训成本。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才充实人力资源管理队伍，加强学习，提高业务知识和技能，提高管理素质。我们必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动力行为来寻找一种新的既能推动经濟按照预期的速度和目标增长，又能节约地使用我们有限的资源的经济增长方式。此外，随着知识经济时代的到来，人力资源作为经济增长的新支撑点已逐步被国际社会认同，高素质的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。在科技日益进步的今天，对高素质的人力资源的追求，即是要提高劳动者素质，增加劳动者的科学技术知识，提高劳动者的技能，以期构建经济增长的新基础。因此，推动未来经济增长的关键因素是人力资源，在各种资源中必须优先开发人力资源。
3人力资源管理的层次职能
现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代企业人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。
作者简介：
吕锡莲（1979—），女，陕西省洛南县人，大学本科，高级经济师。