图·李湘文
　　
　　真正导致员工敬业度低下的是集权造成的压抑。大多数公司都是由CEO往下逐级授权，普通员工没有决策权，甚至无权反抗那些以自我为中心、独断专行的主管。
　　全球的公司都在用尽一切常规办法削减成本——裁员、削减资本支出预算、缩减管理费用。诚然，这些措施都是至关重要的。但公司若要彻底解决效率低下这个问题，就要大力消除目空一切、傲慢专横的老板带来的巨大的隐性成本。
　　韬睿咨询公司在全球范围内对9万名员工进行了一项调研，结果表明，只有21％的员工对他们的工作有较高的敬业度，其余的79％则都是心猿意马，人虽然在公司，但缺乏工作热情和创造力。这是对员工能力的极大浪费。
　　真正导致员工敬业度低下的是集权造成的压抑。大多数公司，都是由CEO往下逐级授权，普通员工没有决策权，甚至无权反抗那些以自我为中心、独断专行的主管。当遇上打击员工热情和积极性、扼杀员工创造力的老板，大多数员工只有两条路可选：要么沉默，要么辞职。
　　当职位高的领导任命职位低的领导时，他们往往是根据自己的喜好进行任命的。这种做法扼制了人才的多元化，助长了阿谀奉承的风气。其危害就是导致组织对近在眼前的威胁视而不见，无法抓住新的机遇。
　　在自上而下的权力分配方式下，管理人员获得特权的唯一途径就是讨好位高权重的人。于是，中层领导经常投入大量的时间用于管理上级——拼命展现优秀的自我，揣测上级的意图。在大多数情况下，他们本应当将这些精力投入到那些一线员工的需求上——他们才是真正为公司的客户创造价值的人。
　　在传统的权力结构下，关键的决策需要经过上级主管的批准，但很少会向下级员工作出任何解释。这样的工作方式令管理人员忽视了直接下属提出的不同观点，他们的目标就是让下属服从，而不是让他们全身心投入工作。结果就是：员工不会再说出令管理人员不高兴的事实，更不愿意付出更多的努力。
　　在理想的情况下，个人的组织权力应当与其创造的价值相当。但在实际情况下，这是不可能的。要裁掉自己一手提拔到关键岗位上的人员，高层管理人员的名誉会受到很大的损害，因此，即便某个人的能力在公司内广受质疑，企业领导者也不会急于更换人手。正因如此，管理效率的不断下降与权力更迭之间存在着严重的滞后。
　　自上而下的权力结构存在着许多问题：不注重人才的多元化，重视奉承拍马；员工对工作的投入程度不高，权力与能力之间出现严重的脱节。我的目的并不在于挑战等级制度的概念，而是质疑等级制度下权力分配的方法。