论文部分内容阅读
摘要：《劳动合同法》颁布实施后人力资源从业人员成为漩涡的中心。如何规避劳资冲突，降低职业风险?本文从冲突管理的理论出发，以劳动合同签订为例提供管理建议。
关键词：劳动合同法、冲突管理
一、新法实施初期，部分地区劳动争议案件激增
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)实施第五个月，《金陵晚报》对南京市劳动和社会保障局进行采访时了解到，因劳动争议受理案件激增，劳动争议仲裁机构不堪重负。这一现象的产生，一是由于新法正式实施后在国家及相关部门的大力宣传下，劳动者增强了维权意识和知识；另一方面，生效实施的《劳动争议调解仲裁法》降低了劳动者的维权成本，如申请时效由60日延长为1年且追索劳动报酬不受时效限制，办案时效由60日压缩至45日以及申请劳动仲裁不收费等。
与此同时，深圳市政府推出细化的地方性配套法规积极应对新形势。2008年6月2日，深圳市人大常委会就《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定(草案)》公布于“深圳市人大网站”以及新闻媒体向社会公开征求意见。经完善和审议后草案已于当年11月1日起发布生效。这是《劳动合同法》颁布实施后，全国首例地方性劳动合同法规，通过对原则的细化，规定了企业和劳动者自律与企业发展、劳动关系中的集体协商、政府协调服务与监管、劳动争议处理与救助等方面的内容。
二、冲突的定义，来源、过程及处理策略概述
从冲突管理的角度来看，新法初期南京市劳动争议案件激增的现象，本质是劳资冲突的外显；深圳市迅速出台相关配套法规可视为一种冲突管理及应对策略。在这里我们有必要首先了解何为冲突、来源以及处理策略。
托马斯(Thomas，1976)认为，冲突是起始于参与者觉察到他人侵害或准备侵害自身利益的一个过程。黄培伦(2001)认为，冲突是“行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态”。冲突的常见来源包括利益不同、沟通障碍、认识差别、信息不对称。托马斯(Thomas，1976)从“满足自身利益”和“满足他人利益”两个维度上，提出冲突解决的五种策略：(1)回避：既不满足自身也不满足对方的利益，试图不作处理置身事外；(2)强迫：只考虑自身利益为达到目标而无视他人的利益；(3)迁就：只考虑对方利益而牺牲自身利益或屈从于对方意愿；(4)合作：尽可能满足双方利益，寻求双赢局面；(5)折衷：双方都有所让步。
三、应对
作为劳资间桥梁，人力资源应如何防范及应对在新法环境下可能发生和增加的冲突?身处漩涡中心的人力资源也将加入危险职业的行列，成为一个高风险的工种吗?
清华大学樊富珉教授认为冲突是一个互动的过程，可在建设性和破坏性之间转换。从冲突的起源预防，一旦发生积极应对并努力引导冲突的结果使其向着有利于组织续效提升的方向转变。这才是我们应采取的应对策略。
以签订劳动合同为例。《劳动合同法》要求，用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同，如已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。同时规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同，用人单位从第二个月起向劳动者每月支付双倍工资，如果满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
作为守法企业，我们首要规避的是直接违法风险及其可能引发的冲突，确保按时与已建立劳动关系的员工订立劳动合同。相应的措施包括：(1)明确褂度：在聘用管理制度中写明：签订劳动合同是入职手续办理的必备项。常见的未能及时签订劳动合同情形有：入职后员工拒签或拖延签订劳动合同，因员工出差、驻外未能及时返回公司，人力资源部工作人员疏忽等。在入职时统一签订劳动合同，基本上可以避免超期未签订劳动合同的情况发生，同时也有助于提高人力资源的工作效率。(2)控制过程：检讨、修订人力资源对应岗位人员的岗位说明书及绩效指标，将该项工作的履行要求及评价标准加以增补和强化。(3)加强沟通：加强对员工特别是基层管理人员的宣导培训，达成共识。
其次，还需注意在日常管理中可能出现的漏洞。如，劳动合同即将到期的员工，无论是否决定续签，都应密切注意到期时间。可能出现的情形有，由于所有员工均在入职时即签订劳动合同，导致劳动合同到期时间分布在全年的各个时段，当员工人数达到一定规模时，每月都会有新入职合同需签合同，同时还有到期员工需续签或终止。相对应的措施可包括，(1)借助人力资源管理系统，定期出具报表。据了解，目前业内提供人力资源管理系统的主要厂商，都已针对《劳动合同法》中相关要求对系统进行了升级设计，如增加劳动合同管理模块及提醒功能，允许设定定期自动提醒等。(2)好的系统也需依赖人员来操作。为避免操作性失误，可直接在劳动合同标准文本中“双方认为需要约定的其他事项”增加一句话：如本合同到期一个月内甲方(用人单位)未发出《终止劳动合同通知书》或《续签劳动合同通知书》，视为甲方与乙方以同等条件续签同样期限的劳动合同。
如果冲突已然发生，应采取建设性的做法如合作、折衷等。同样以签订劳动合同为例，尽快安抚沟通，如涉及补偿应个案调解及时支付，避免冲突扩大；同时避免破坏性的做法和敌对情绪，这种做法将直接导致敌意从而引发冲突扩大。冲突处理的结果如何，要看冲突中双方的互动过程。限于篇幅，本文仅举劳动合同签订为例，欢迎同行和前辈多予指导和建议。大处着眼、小处着手，“细节决定成败”也同样适用于新法实施后的人力资源管理工作。
关键词：劳动合同法、冲突管理
一、新法实施初期，部分地区劳动争议案件激增
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)实施第五个月，《金陵晚报》对南京市劳动和社会保障局进行采访时了解到，因劳动争议受理案件激增，劳动争议仲裁机构不堪重负。这一现象的产生，一是由于新法正式实施后在国家及相关部门的大力宣传下，劳动者增强了维权意识和知识；另一方面，生效实施的《劳动争议调解仲裁法》降低了劳动者的维权成本，如申请时效由60日延长为1年且追索劳动报酬不受时效限制，办案时效由60日压缩至45日以及申请劳动仲裁不收费等。
与此同时，深圳市政府推出细化的地方性配套法规积极应对新形势。2008年6月2日，深圳市人大常委会就《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定(草案)》公布于“深圳市人大网站”以及新闻媒体向社会公开征求意见。经完善和审议后草案已于当年11月1日起发布生效。这是《劳动合同法》颁布实施后，全国首例地方性劳动合同法规，通过对原则的细化，规定了企业和劳动者自律与企业发展、劳动关系中的集体协商、政府协调服务与监管、劳动争议处理与救助等方面的内容。
二、冲突的定义，来源、过程及处理策略概述
从冲突管理的角度来看，新法初期南京市劳动争议案件激增的现象，本质是劳资冲突的外显；深圳市迅速出台相关配套法规可视为一种冲突管理及应对策略。在这里我们有必要首先了解何为冲突、来源以及处理策略。
托马斯(Thomas，1976)认为，冲突是起始于参与者觉察到他人侵害或准备侵害自身利益的一个过程。黄培伦(2001)认为，冲突是“行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态”。冲突的常见来源包括利益不同、沟通障碍、认识差别、信息不对称。托马斯(Thomas，1976)从“满足自身利益”和“满足他人利益”两个维度上，提出冲突解决的五种策略：(1)回避：既不满足自身也不满足对方的利益，试图不作处理置身事外；(2)强迫：只考虑自身利益为达到目标而无视他人的利益；(3)迁就：只考虑对方利益而牺牲自身利益或屈从于对方意愿；(4)合作：尽可能满足双方利益，寻求双赢局面；(5)折衷：双方都有所让步。
三、应对
作为劳资间桥梁，人力资源应如何防范及应对在新法环境下可能发生和增加的冲突?身处漩涡中心的人力资源也将加入危险职业的行列，成为一个高风险的工种吗?
清华大学樊富珉教授认为冲突是一个互动的过程，可在建设性和破坏性之间转换。从冲突的起源预防，一旦发生积极应对并努力引导冲突的结果使其向着有利于组织续效提升的方向转变。这才是我们应采取的应对策略。
以签订劳动合同为例。《劳动合同法》要求，用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同，如已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。同时规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同，用人单位从第二个月起向劳动者每月支付双倍工资，如果满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
作为守法企业，我们首要规避的是直接违法风险及其可能引发的冲突，确保按时与已建立劳动关系的员工订立劳动合同。相应的措施包括：(1)明确褂度：在聘用管理制度中写明：签订劳动合同是入职手续办理的必备项。常见的未能及时签订劳动合同情形有：入职后员工拒签或拖延签订劳动合同，因员工出差、驻外未能及时返回公司，人力资源部工作人员疏忽等。在入职时统一签订劳动合同，基本上可以避免超期未签订劳动合同的情况发生，同时也有助于提高人力资源的工作效率。(2)控制过程：检讨、修订人力资源对应岗位人员的岗位说明书及绩效指标，将该项工作的履行要求及评价标准加以增补和强化。(3)加强沟通：加强对员工特别是基层管理人员的宣导培训，达成共识。
其次，还需注意在日常管理中可能出现的漏洞。如，劳动合同即将到期的员工，无论是否决定续签，都应密切注意到期时间。可能出现的情形有，由于所有员工均在入职时即签订劳动合同，导致劳动合同到期时间分布在全年的各个时段，当员工人数达到一定规模时，每月都会有新入职合同需签合同，同时还有到期员工需续签或终止。相对应的措施可包括，(1)借助人力资源管理系统，定期出具报表。据了解，目前业内提供人力资源管理系统的主要厂商，都已针对《劳动合同法》中相关要求对系统进行了升级设计，如增加劳动合同管理模块及提醒功能，允许设定定期自动提醒等。(2)好的系统也需依赖人员来操作。为避免操作性失误，可直接在劳动合同标准文本中“双方认为需要约定的其他事项”增加一句话：如本合同到期一个月内甲方(用人单位)未发出《终止劳动合同通知书》或《续签劳动合同通知书》，视为甲方与乙方以同等条件续签同样期限的劳动合同。
如果冲突已然发生，应采取建设性的做法如合作、折衷等。同样以签订劳动合同为例，尽快安抚沟通，如涉及补偿应个案调解及时支付，避免冲突扩大；同时避免破坏性的做法和敌对情绪，这种做法将直接导致敌意从而引发冲突扩大。冲突处理的结果如何，要看冲突中双方的互动过程。限于篇幅，本文仅举劳动合同签订为例，欢迎同行和前辈多予指导和建议。大处着眼、小处着手，“细节决定成败”也同样适用于新法实施后的人力资源管理工作。