中国历来是一个“权谋”的国度,权谋思想的本质是“人治”而非“法治”。因此,在用人方面,往往是一句话就决定了下属的去留甚至前途。可见,中国“古老”的权谋思想对于人才的选拔和任用可谓是“心惊胆颤”——上级和下属都在博弈中寻找平衡和出路。
　　而对于我们的营销管理人员,选人、用人、容人是营销工作中绕不开的话题,尽管有时候不用你去负责招聘,但要做到心中有底,符合要求,沟通畅通,很多时候还是需要细细过问的。
　　其实,要使团队高效,召之即来,来之能战,战之能胜,就必须做好这三方面的工作。尤其是企业里的中高层管理者。
　　
　　选 人
　　
　　人的性格可以改变,但改变起来非常困难,正所谓:江山易改秉性难移。而且一旦遇到一些棘手问题和突发事件,本性的东西就会暴露无遗。所以,选择合适的人做合适的事就很重要了。如果要做营销相关的工作,也就是“挑战性”比较高的工作,选择具有韧劲和坚强的性格就很重要了。
　　做每一行,应该具有那一行该有的“性格气质”。对于营销人员的选择,人事专家可能会说,就一个大原则:合适的人在合适的岗位。当然没错,但太笼统,什么才是合适的人,这才是最关键的。
　　其一,对于营销人员来说,合适的人一定是遇到问题会尝试不同方法,达到目标的人。这也是优秀销售人员和平庸销售人员的最大区别。
　　其二,不要力求完全改变一个人的“劣势”,而是要发挥他的最大“优势”。人都是不希望被改变的,用他的长处就好了。
　　其三,立足于沟通,不走极端,能容忍合作中的“瑕疵”。水至清则无鱼,这是中国特色,对于别人的小缺点,能够看到,更要能容忍,通过沟通达成一致,有时候也要策略性的妥协。
　　几年前看的一本书《首先,打破一切常规》提到:美国的一些教授、学者、经济学家等通过对公司管理者、员工等进行科学调查、研究之后发现:选择适合的人比培养一个胜任岗位的人效率更高,更能出成绩和成功。
　　因此,选人是基础,也是至关重要的。
　　
　　用 人
　　
　　“用人不疑,疑人不用”,这是中国的古训,但实际上,很难做到。很大一部分原因是中国企业并非“法治”。相信一个人,让他放手干,一旦出了问题,马上“干掉”,所谓“疑”与“不疑”就是老板的一句话。也难怪会出现:“说你行你就行,不行也行”;“说你不行就不行,行也不行”的黑色幽默了。
　　用人是在考核你当初选人的眼光,谨慎是必要的,但权责一定是对等的。很多小企业的老板都是自己从业务员、搬运工干起来的,什么都要过问,都要亲自操刀,不是他想这么干,而是一种习惯,彷佛什么事情他不过问就会失去控制,再说他也不放心。
　　这样的后果是:老板最累,中层最爽,员工遭殃。为什么?中层被“架空”了,很多人都在混,不想混的就走人了,而下面的员工要按照老板的“安排”不停的加班加点,还是达不到老板的要求,所以很累。
　　有能力的人,一般不太相信别人,总认为下属做不好。其实,给下属一个缝隙,可能他会还你一片蓝天。道理很简单,有了授权,也有了责任,他们会不断给你惊喜。你会发现,他们一样干得很漂亮。
　　
　　容 人
　　
　　这是最难的。很少有老板发自内心的希望下属比自己强,这可能是人的天性吧。为什么一些小企业总是没有大的发展,就算短期有,也难以持久,没有积累。为什么?就是因为老板要控制企业,控制全局,他要有绝对的权威。表现太突出的人,大多不是公司其他人“嫉妒”而挤走的,大多是老板容不下他,逼走的。
　　一般来说,一个小企业的营销管理人员或者营销负责人,如果才干很突出,其他员工数量也不太多,也没有能力挤走他;而因为能力突出,自然每天在观念、策略、管理、执行等方面跟老板有不同意见甚至发生冲突。长此以往,老板会觉得权威受到了挑战,而作为当事人的营销管理者也会心理每每受挫,得不到自我价值的体现,长期郁郁寡欢,肯定会走人。
　　李宁公司更换了品牌LOGO和广告语后,总经理也由陈义红变成了现在的CEO张志勇。李宁作为公司董事长大家公认其在经营上没有“经天纬地”之才,但他还是靠他的“宽厚的性格”赢得了中国本土体育用品品牌NO.1的桂冠。
　　这就是李宁的人格魅力,能忍别人不能忍之事,能容他人不能容之人。
　　14年零9个月,这是陈义红与李宁合作的时间。陈义红在其公司“中国动向”上市后说:“我要感谢李宁,如果没有他给我那样的机会和平台,我也不会拥有今天这些经验。幸好遇见的是他,因为像我这样你们称之为很霸气的人,如果没有他那样的老板,我们也不会配合那么多年,也可以说,也因为是我,我们才搭档了那么多年,才有了李宁和动向,我们双方应珍惜缘分。”
　　如果营销管理者做到了李宁一样的“容人”,无疑成就了自己营销道路上的一座“丰碑”,因为你已经走向了真正的“企业管理”。
　　编辑 倚 天
　　《商道》杂志QQ群②群号:26396944