论文部分内容阅读
摘要：在我国经济体制中，现代企业占据着重要位置，在国民经济发展中起到推动作用，因此现代企业开展绩效考核工作有利于员工工作的积极性。现代企业时刻关注着市场占有率，它展现了企业经济效益的主要指标，传统现代企业负责人未认识到自身的不足，也未通过企业绩效数据表对员工进行考核，长此以往员工失去工作积极性，导致绩效考核失去作用。因此需要发挥绩效考核的优势，通过绩效考核的方式调动员工积极性。
关键词：现代企业;绩效考核;存在问题;对策
中图分类号：F241
文献标识码：A
引言
近年來，随着经济的发展和国家的改革，企业发展的速度也在逐渐加快，现代企业的发展模式也逐渐地改变，跟上现代社会的发展步伐，满足当下社会的发展形势，而且企业的发展模式逐渐地从粗放型逐渐地简化为创新型和技术型企业，企业的发展模式和制度也在逐渐地改变，以防被社会所淘汰。随着大的社会发展形势，企业面临的压力也越来越大，竞争的形势也是很残酷的，所以企业必须改变发展模式，向创新型企业发展，而人力资源作为发展的主要问题，已经成为企业解决的首要目标，也成为社会关注的主题。企业为了更好、更快、更强地的发展，必须要提升企业的竞争力，员工作为企业发展的主体，想要员工死心塌地地为企业服务，企业必须要制定绩效考核标准，在人才招聘、培训、奖励等方面成为了企业发展的关键，激发员工的积极性和热情，更好地为企业服务。目前，就企业内部的实际情况而言，企业绩效考核存在一定的问题，大多数都是形式化的，而且即使制定了考核计划，在实施过程中也会遇到坎坷，挫伤员工的积极性。所以，就目前企业存在的问题，为了改善企业的现状，以及企业更好地发展，必须要探究人力资源考核的新途径、新方法，以实现企业的战略目标。
1现代企业绩效考核存在的问题
1.1对绩效考核认识不足
很多现代企业的绩效考核并不发挥实质作用，考核逐渐流于形式，很大一部分原因是管理者及员工对绩效考核的重要性认识不足。随着我国经济不断发展，企业的竞争已经变为人才的竞争，人力资源部门显的尤为重要，但现代企业改革较慢，管理层多为“元老级”人物，思想较落后，改革创新动力不足，跟不上经济的发展速度，没有正确认识到员工绩效考核的作用。
1.2考核方法不科学
从表面上看，现代企业有自己一套独立且完整的考核方法，但实际上这种方法多简单、笼统，企业上下很多年来都沿用同一种模式，考核形式过于单一，考核指标与各个部门的工作职能也不够贴合，没有突出考核重点，无法准确评定不同员工的价值贡献。考核指标的设置多类似且模糊，操作性低，不够全面，导致考评结果的片面性，很多员工为满足单方面指标而忽视其他方面的工作，反而给企业整体造成损失。
1.3考核结果运用单一
绩效考核的最基本作用是衡量员工价值，奖惩分明的依据，但这并不是考核的唯一目的。在我国，大多现代企业只是在月末或年末才对员工进行考核，根据结果来颁发奖金，对绩效考核的认识只停留在表面，这种做法严重限制了绩效考核的应用范围。企业应该认识到绩效考核不仅是奖惩分明的依据，更是帮助企业更好认识员工、挖掘员工潜力的工具，企业可以根据绩效考核结果有针对性地进行员工培训，使员工创造更大价值。
2新形势下加强现代企业绩效考核工作的有效措施
2.1树立科学的绩效考核理念，建立管理小组
为了企业更好、更强、更快的发展，企业绩效管理作为企业发展的重要载体，在企业发展中发挥着重要的作用，也是提高企业员工绩效、晋升的重要手段，绩效管理的实施，在一定程度上一方面促进了企业的发展，另一方面可以让员工找到未来发展的方向以及自身的不足，要经过哪些培训才可以使得自己的自身素质得以提高。为了适应现代社会的发展，企业必须要摒弃传统的发展模式，创新新型的发展模式，突破企业发展的瓶颈，展现新型的发展理念，将新型的绩效考核应用到企业的发展中。为了实现创新型社会，提高企业的竞争力，企业必须要加强绩效考核。首先，成立构建绩效管理小组，由企业的相关领导作为负责人，并选取企业相关素质较好的员工参与，制定考核细则、方针、指导思想，具体工作由人力资源部门实施。其次，在实施绩效考核过程中，要保证绩效考核的透明性，不要有不诚实的行为，由公司所有员工监督。最后，由人力资源管理部门领导对这一季度考核进行评论和指导，公正、公开、透明的公布最后的结果，以及评价员工的所有行为规范、工作态度、工作能力。
2.2增加构建科学、合理的绩效考核体系内容
包括组织绩效考核与个人绩效考核联动，个人绩效考核首先要与组织的绩效考核关联，以牵引员工向着组织目标努力;然后再和个人所在部门或单位绩效关系，再到个人的绩效。其次组织及个人绩效考核指标设定要科学。组织指标设定可以采用BSC工具及KPI，从财务指标，管理指标，客户满意，学习成长等方面设立关键核心指标;个人指标制设定个人季度，月度工作的KPI，包括重点工作，日常工作，交办工作等，设置合理的指标权利。考核要设立合理的考核周期和考核程序。对考核时要加强刚性，结果要进行适当的差异化分布，避免考核结果出现平均主义，或没有差距，吃大锅饭。要区分出贡献大小的单位及业绩好坏的个人;考核结果要与绩效工资或变动工资挂钩，使绩效应用落到实处。另外加强绩效沟通辅导，真正改进绩效，起到PDCA循环改进效果。
2.3坚持“以人为本”，提升考核实效
现代企业的人力资源管理要坚持“以人为本”的工作理念，绩效考核是客观公正的，但是同样要具有一定的柔性，讲究一定的方法。不能为了考核而考核，为了得出绩效考核的结果，而耗费过多的人力与物力。在发挥绩效考核的物质激励的同时，还不能够放弃对员工的精神激励，让企业文化建设成为与绩效考核相互补手段。在绩效考核之后，部门以及个人要分析绩效考核的结果，总结工作经验，分析工作中存在的问题，为提升工作效率、取得工作进步奠定一定的基础。人力资源管理工作人员也要及时聆听员工的心声，让职工拥有一定的话语权。同时绩效考核目标也并非是一成不变的，根据市场的需要，企业的经营管理策略也是需要及时调整的，因此，在一个年度内也可能面临着绩效考核目标的调整，绩效考核要为了企业的经营发展服务。
2.4科学合理开展设定绩效目标
现代企业在设置绩效考核目标时，需要符合员工的岗位职责和内容。设置的绩效指标不应脱离员工工作职责和范围，通常说的考核指标要结合定量指标和定性指标，同时指标也需要合理分配，不仅要展现员工的工作内容，同时也不能让绩效考核指标出现偏颇，对不同的考核对象设置对应的指标。比如在对某员工进行评价时，企业需要根据关键性指标也就是工作内容、工作态度等进行考核。
结束语
经过以上的分析，企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
参考文献
[1]周晨.现代企业绩效考核中存在的问题及对策[J].中外企业家，2018（28）：99.
[2]王妍，樊星，钟栗广，徐凯.现代企业绩效考核中存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2018，21（22）：60-61.
[3]孟繁强.战略人力资源管理的匹配与冗余——两种逻辑的形成与耦合[J].经济管理.2010（03）.
[4]李琦.绩效考核难点分析[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2005（1）.
关键词：现代企业;绩效考核;存在问题;对策
中图分类号：F241
文献标识码：A
引言
近年來，随着经济的发展和国家的改革，企业发展的速度也在逐渐加快，现代企业的发展模式也逐渐地改变，跟上现代社会的发展步伐，满足当下社会的发展形势，而且企业的发展模式逐渐地从粗放型逐渐地简化为创新型和技术型企业，企业的发展模式和制度也在逐渐地改变，以防被社会所淘汰。随着大的社会发展形势，企业面临的压力也越来越大，竞争的形势也是很残酷的，所以企业必须改变发展模式，向创新型企业发展，而人力资源作为发展的主要问题，已经成为企业解决的首要目标，也成为社会关注的主题。企业为了更好、更快、更强地的发展，必须要提升企业的竞争力，员工作为企业发展的主体，想要员工死心塌地地为企业服务，企业必须要制定绩效考核标准，在人才招聘、培训、奖励等方面成为了企业发展的关键，激发员工的积极性和热情，更好地为企业服务。目前，就企业内部的实际情况而言，企业绩效考核存在一定的问题，大多数都是形式化的，而且即使制定了考核计划，在实施过程中也会遇到坎坷，挫伤员工的积极性。所以，就目前企业存在的问题，为了改善企业的现状，以及企业更好地发展，必须要探究人力资源考核的新途径、新方法，以实现企业的战略目标。
1现代企业绩效考核存在的问题
1.1对绩效考核认识不足
很多现代企业的绩效考核并不发挥实质作用，考核逐渐流于形式，很大一部分原因是管理者及员工对绩效考核的重要性认识不足。随着我国经济不断发展，企业的竞争已经变为人才的竞争，人力资源部门显的尤为重要，但现代企业改革较慢，管理层多为“元老级”人物，思想较落后，改革创新动力不足，跟不上经济的发展速度，没有正确认识到员工绩效考核的作用。
1.2考核方法不科学
从表面上看，现代企业有自己一套独立且完整的考核方法，但实际上这种方法多简单、笼统，企业上下很多年来都沿用同一种模式，考核形式过于单一，考核指标与各个部门的工作职能也不够贴合，没有突出考核重点，无法准确评定不同员工的价值贡献。考核指标的设置多类似且模糊，操作性低，不够全面，导致考评结果的片面性，很多员工为满足单方面指标而忽视其他方面的工作，反而给企业整体造成损失。
1.3考核结果运用单一
绩效考核的最基本作用是衡量员工价值，奖惩分明的依据，但这并不是考核的唯一目的。在我国，大多现代企业只是在月末或年末才对员工进行考核，根据结果来颁发奖金，对绩效考核的认识只停留在表面，这种做法严重限制了绩效考核的应用范围。企业应该认识到绩效考核不仅是奖惩分明的依据，更是帮助企业更好认识员工、挖掘员工潜力的工具，企业可以根据绩效考核结果有针对性地进行员工培训，使员工创造更大价值。
2新形势下加强现代企业绩效考核工作的有效措施
2.1树立科学的绩效考核理念，建立管理小组
为了企业更好、更强、更快的发展，企业绩效管理作为企业发展的重要载体，在企业发展中发挥着重要的作用，也是提高企业员工绩效、晋升的重要手段，绩效管理的实施，在一定程度上一方面促进了企业的发展，另一方面可以让员工找到未来发展的方向以及自身的不足，要经过哪些培训才可以使得自己的自身素质得以提高。为了适应现代社会的发展，企业必须要摒弃传统的发展模式，创新新型的发展模式，突破企业发展的瓶颈，展现新型的发展理念，将新型的绩效考核应用到企业的发展中。为了实现创新型社会，提高企业的竞争力，企业必须要加强绩效考核。首先，成立构建绩效管理小组，由企业的相关领导作为负责人，并选取企业相关素质较好的员工参与，制定考核细则、方针、指导思想，具体工作由人力资源部门实施。其次，在实施绩效考核过程中，要保证绩效考核的透明性，不要有不诚实的行为，由公司所有员工监督。最后，由人力资源管理部门领导对这一季度考核进行评论和指导，公正、公开、透明的公布最后的结果，以及评价员工的所有行为规范、工作态度、工作能力。
2.2增加构建科学、合理的绩效考核体系内容
包括组织绩效考核与个人绩效考核联动，个人绩效考核首先要与组织的绩效考核关联，以牵引员工向着组织目标努力;然后再和个人所在部门或单位绩效关系，再到个人的绩效。其次组织及个人绩效考核指标设定要科学。组织指标设定可以采用BSC工具及KPI，从财务指标，管理指标，客户满意，学习成长等方面设立关键核心指标;个人指标制设定个人季度，月度工作的KPI，包括重点工作，日常工作，交办工作等，设置合理的指标权利。考核要设立合理的考核周期和考核程序。对考核时要加强刚性，结果要进行适当的差异化分布，避免考核结果出现平均主义，或没有差距，吃大锅饭。要区分出贡献大小的单位及业绩好坏的个人;考核结果要与绩效工资或变动工资挂钩，使绩效应用落到实处。另外加强绩效沟通辅导，真正改进绩效，起到PDCA循环改进效果。
2.3坚持“以人为本”，提升考核实效
现代企业的人力资源管理要坚持“以人为本”的工作理念，绩效考核是客观公正的，但是同样要具有一定的柔性，讲究一定的方法。不能为了考核而考核，为了得出绩效考核的结果，而耗费过多的人力与物力。在发挥绩效考核的物质激励的同时，还不能够放弃对员工的精神激励，让企业文化建设成为与绩效考核相互补手段。在绩效考核之后，部门以及个人要分析绩效考核的结果，总结工作经验，分析工作中存在的问题，为提升工作效率、取得工作进步奠定一定的基础。人力资源管理工作人员也要及时聆听员工的心声，让职工拥有一定的话语权。同时绩效考核目标也并非是一成不变的，根据市场的需要，企业的经营管理策略也是需要及时调整的，因此，在一个年度内也可能面临着绩效考核目标的调整，绩效考核要为了企业的经营发展服务。
2.4科学合理开展设定绩效目标
现代企业在设置绩效考核目标时，需要符合员工的岗位职责和内容。设置的绩效指标不应脱离员工工作职责和范围，通常说的考核指标要结合定量指标和定性指标，同时指标也需要合理分配，不仅要展现员工的工作内容，同时也不能让绩效考核指标出现偏颇，对不同的考核对象设置对应的指标。比如在对某员工进行评价时，企业需要根据关键性指标也就是工作内容、工作态度等进行考核。
结束语
经过以上的分析，企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
参考文献
[1]周晨.现代企业绩效考核中存在的问题及对策[J].中外企业家，2018（28）：99.
[2]王妍，樊星，钟栗广，徐凯.现代企业绩效考核中存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2018，21（22）：60-61.
[3]孟繁强.战略人力资源管理的匹配与冗余——两种逻辑的形成与耦合[J].经济管理.2010（03）.
[4]李琦.绩效考核难点分析[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2005（1）.