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目前，在市场竞争环境下企业之间竞争越来越残酷，而企业管理者都认识到实质上企业竞争就是如何拥有优秀员工的竞争。到目前为止，心理资本相关理论在国内外都受到研究者的重视，也许多企业领导者逐渐重视并努力开发员工的心理资本。本文探讨了越南中小企业员工的心理资本现状，然后指出员工心理资本的低下原因。从而，本文希望有助于完善员工的工作技能，提高工作效率，打造员工对企业的归属感。
一、积极心理资本内涵及构成要素
（一）积极心理资本内涵
关于“积极心理资本”的含义目前根据传统上经济学领域界定心理资本的定义，来分为三个派别：特质论取向、动态论取向和综合论取向。一为特质论取向。特质论取向沿袭了传统上经济学领域界定心理资本的方式。持这种观念的人认为心理资本是稳定的，不经常发生变化的。二为状态论取向。持这种观念的学者认为心理资本反映了个体的内心状态，即心理资本的变化会影响内心的变化。三为综合论取向。综合论者结合了以上两种观点，认为心理资本既持久稳定，同时稳定中存在着变化，心理资本是一种可开发的资本。本文借鉴前人的研究，把心理资本的定义为：个体在成长与发展中表现出来的一种积极心理状态，主要包含以下四个维度：自我效能或自信（confidence or self-efficacy）、乐观（optimism）、希望（hope）、韧性（resilience）。
（二）心理资本的构成要素
根据Luthans等人的心理资本定义表明，心理资本包括自我效能、乐观、希望和韧性等四个要素。
一是自我效能或信心（confidence or self-efficacy）。班杜拉（1986，1997）定义为：“个体在特定的环境下，能够激发动机、整合自身的各方面资源来完成某一任务的信念或信心”。 Luthans（2006）指出自我效能与其他领域相关系。他还认为，自我效能（自信）不仅体现在个体的身上，而且还体现在组织中。自我较能能应用在不同领域，然后在不同领域都发挥重要作用，积极影响到各种不同行业。
二是希望（hope）。“希望”这个概念被Synder 和他的同事们定义为“一种基于内在的成功感的动机状态，它包括意愿动力，即一种目标性指向的能量和路径，即用来到达目标的途径和计划”。据他指出，希望由意志和路径两部分组成的。意志是一种促进个体行动的信念；路径是一种个体对自己目标而努力奋斗达成自己渴望的目标。许多前人对“希望”进行深入研究，然后取得有价值的研究成果。
三是乐观（optimism）。乐观属于积极心理状态，就是个体在对面任何发生的情况上都显出愉快精神，充满信心。美国心理协会前任主席的Martin Seligman认为乐观是一中积极心理状态，乐观在工作绩效领域中不仅对员工有积极作用，而且对领导者也重大影响。
四是韧性（resilience）。韧性表现在个体面对生活困难、挫折、悲痛、威胁等种种生活压力时可以产生坚韧，直接接受生活现实，会适应生活，或者说有“反弹能力”。韧性就是面对困难或者挫折时人们能有良好的适应或者有效对应方法。Luthans（2002）认为，韧性在心理资本中不仅表现在遇到逆境中，而且还表现在经过苦难挑战时可以恢复起来的，并有充满的强大意志。
二、越南中小企业的现状
越南从1986年实行改革开放以来，实现了经济的迅速增长，其中中小企业对国家经济发展发挥了重要作用。与此同时，越南中小企业还有助于促进国内预算收入、创造更多就业机会和贸易出口。首先，在越南中小企业成为越南重要的经济增长点。越南中小企业数量日益增长，数量已经远远超过国有企业。截止2005年底，中小企业发展迅猛，占全国企业的97%，占全国GDP的40% ，吸引劳动者数量占国家劳动力总量的50% 多。其次，中小企业帮助越南居民解决就业有关的头疼问题。中小企业能给全国25%-26%的劳动力提供工作岗位，帮他们找工作，减少生活费的压力。特别在农业地区占49% 。最后，越南中小企业有助于加强对出口贸易的影响。据统计，中小企业的投资占越南社会总投资的29%。中小企业主要出口手工艺产品，传统产品，水产品，纺织品等的各种产品。与此同时，越南中小企业也正在面临不少的困难和挑战。比如：融资缺少；人才匮乏；技术水平较低；获取信息的能力薄弱等等。
三、越南中小企业员工心理资本的低下原因
对于在各企业工作的员工，员工心理资本的低下原因主要始于他们自身对企业没有满意感。 越南中小企业员工一般以高中甚至初中文化水平为主，有的甚至文盲或者半文盲。由于员工的文化程度较低，中小企业的管理者仅仅将人看做一种生产资料，而未将“人”看做企业的中心要素，从而导致员工心理资本低下。员工对企业不满意表现在以下的各种方面。首先，在薪酬与待遇政策方面上，大部分员工希望首先稳定的收入，其次文化知识和专业实践能力的提升，而他们的长期目标则是得到职位的晋升。员工对薪酬与待遇政策不满意原因在于工资较低；没有收到企业劳动保险、健康保险等福利政策；薪酬不公平；发工资不准时；节日红包少；伙食补贴或工作安全等待遇减少等等各种不同的原因。因此，员工缺乏稳定的薪酬待遇，他们会去追求更丰厚的工作职位，因薪酬政策的不满而选跳槽。第二，对于管理者和员工或者同事之间关系的问题，领导者还不太了解员工的需求，同事之间发生矛盾，不团结。有些企业出现了管理者决策时独断专行，对员工更大精神压力，没有鼓励赞扬的政策；企业内部不团结，产生派系现象；管理者不重视员工，参谋等等现实，导致下降员工心理资本。第三，在工作成果评价方面上，企业没有评价标准或没有具体、合理的标准，引起评价结果不准确。另外，企业缺乏具体劳动分工导致认真的员工不被得意，而不认真或偷懒的员工得益。第四，在企业文化方面上，企业出现不重视员工生活和工作的平衡的现象。员工经过一段时间持续地努力工作之后，应该得到休息，否则会产生精神过度紧张，容易形成对工作不满，不愿承担责任的负面情绪。
总的来说，本文通过借鉴前人的国内外心理资本相关研究成果，同时介绍越南中小企业的现状。本文指出了越南中小企业员工的心理资本低下原因，有助于给越南中小企业人力资源管理者更加了解越南员工心理资本的情况，同时及时地提出有效的开发对策。
一、积极心理资本内涵及构成要素
（一）积极心理资本内涵
关于“积极心理资本”的含义目前根据传统上经济学领域界定心理资本的定义，来分为三个派别：特质论取向、动态论取向和综合论取向。一为特质论取向。特质论取向沿袭了传统上经济学领域界定心理资本的方式。持这种观念的人认为心理资本是稳定的，不经常发生变化的。二为状态论取向。持这种观念的学者认为心理资本反映了个体的内心状态，即心理资本的变化会影响内心的变化。三为综合论取向。综合论者结合了以上两种观点，认为心理资本既持久稳定，同时稳定中存在着变化，心理资本是一种可开发的资本。本文借鉴前人的研究，把心理资本的定义为：个体在成长与发展中表现出来的一种积极心理状态，主要包含以下四个维度：自我效能或自信（confidence or self-efficacy）、乐观（optimism）、希望（hope）、韧性（resilience）。
（二）心理资本的构成要素
根据Luthans等人的心理资本定义表明，心理资本包括自我效能、乐观、希望和韧性等四个要素。
一是自我效能或信心（confidence or self-efficacy）。班杜拉（1986，1997）定义为：“个体在特定的环境下，能够激发动机、整合自身的各方面资源来完成某一任务的信念或信心”。 Luthans（2006）指出自我效能与其他领域相关系。他还认为，自我效能（自信）不仅体现在个体的身上，而且还体现在组织中。自我较能能应用在不同领域，然后在不同领域都发挥重要作用，积极影响到各种不同行业。
二是希望（hope）。“希望”这个概念被Synder 和他的同事们定义为“一种基于内在的成功感的动机状态，它包括意愿动力，即一种目标性指向的能量和路径，即用来到达目标的途径和计划”。据他指出，希望由意志和路径两部分组成的。意志是一种促进个体行动的信念；路径是一种个体对自己目标而努力奋斗达成自己渴望的目标。许多前人对“希望”进行深入研究，然后取得有价值的研究成果。
三是乐观（optimism）。乐观属于积极心理状态，就是个体在对面任何发生的情况上都显出愉快精神，充满信心。美国心理协会前任主席的Martin Seligman认为乐观是一中积极心理状态，乐观在工作绩效领域中不仅对员工有积极作用，而且对领导者也重大影响。
四是韧性（resilience）。韧性表现在个体面对生活困难、挫折、悲痛、威胁等种种生活压力时可以产生坚韧，直接接受生活现实，会适应生活，或者说有“反弹能力”。韧性就是面对困难或者挫折时人们能有良好的适应或者有效对应方法。Luthans（2002）认为，韧性在心理资本中不仅表现在遇到逆境中，而且还表现在经过苦难挑战时可以恢复起来的，并有充满的强大意志。
二、越南中小企业的现状
越南从1986年实行改革开放以来，实现了经济的迅速增长，其中中小企业对国家经济发展发挥了重要作用。与此同时，越南中小企业还有助于促进国内预算收入、创造更多就业机会和贸易出口。首先，在越南中小企业成为越南重要的经济增长点。越南中小企业数量日益增长，数量已经远远超过国有企业。截止2005年底，中小企业发展迅猛，占全国企业的97%，占全国GDP的40% ，吸引劳动者数量占国家劳动力总量的50% 多。其次，中小企业帮助越南居民解决就业有关的头疼问题。中小企业能给全国25%-26%的劳动力提供工作岗位，帮他们找工作，减少生活费的压力。特别在农业地区占49% 。最后，越南中小企业有助于加强对出口贸易的影响。据统计，中小企业的投资占越南社会总投资的29%。中小企业主要出口手工艺产品，传统产品，水产品，纺织品等的各种产品。与此同时，越南中小企业也正在面临不少的困难和挑战。比如：融资缺少；人才匮乏；技术水平较低；获取信息的能力薄弱等等。
三、越南中小企业员工心理资本的低下原因
对于在各企业工作的员工，员工心理资本的低下原因主要始于他们自身对企业没有满意感。 越南中小企业员工一般以高中甚至初中文化水平为主，有的甚至文盲或者半文盲。由于员工的文化程度较低，中小企业的管理者仅仅将人看做一种生产资料，而未将“人”看做企业的中心要素，从而导致员工心理资本低下。员工对企业不满意表现在以下的各种方面。首先，在薪酬与待遇政策方面上，大部分员工希望首先稳定的收入，其次文化知识和专业实践能力的提升，而他们的长期目标则是得到职位的晋升。员工对薪酬与待遇政策不满意原因在于工资较低；没有收到企业劳动保险、健康保险等福利政策；薪酬不公平；发工资不准时；节日红包少；伙食补贴或工作安全等待遇减少等等各种不同的原因。因此，员工缺乏稳定的薪酬待遇，他们会去追求更丰厚的工作职位，因薪酬政策的不满而选跳槽。第二，对于管理者和员工或者同事之间关系的问题，领导者还不太了解员工的需求，同事之间发生矛盾，不团结。有些企业出现了管理者决策时独断专行，对员工更大精神压力，没有鼓励赞扬的政策；企业内部不团结，产生派系现象；管理者不重视员工，参谋等等现实，导致下降员工心理资本。第三，在工作成果评价方面上，企业没有评价标准或没有具体、合理的标准，引起评价结果不准确。另外，企业缺乏具体劳动分工导致认真的员工不被得意，而不认真或偷懒的员工得益。第四，在企业文化方面上，企业出现不重视员工生活和工作的平衡的现象。员工经过一段时间持续地努力工作之后，应该得到休息，否则会产生精神过度紧张，容易形成对工作不满，不愿承担责任的负面情绪。
总的来说，本文通过借鉴前人的国内外心理资本相关研究成果，同时介绍越南中小企业的现状。本文指出了越南中小企业员工的心理资本低下原因，有助于给越南中小企业人力资源管理者更加了解越南员工心理资本的情况，同时及时地提出有效的开发对策。