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摘要 多年来，由于各种因素的影响，国有煤炭企业经营机制始终未实现根本性转变。部分已经改制的也大多是国有独资公司，和原有体制相比仍然是“换汤不换药”，安全管理、经营管理、生产管理比较粗放。解放思想，转变观念，加快煤炭行业改革改制，从整体上改变煤炭行业面貌，已是迫在眉睫，刻不容缓的问题。
关键词 改革必要性 存在问题 解决方法
一、解放思想，转变观念在煤炭企业改革改制中的必要性
近些年来，大部分国有煤炭企业实行了改革改制，但综合来看，部分改制流于形式，职工称已改制过的国有煤炭企业叫“翻牌公司”。这是因为，一些国有重点煤矿相对思想保守、观念转变滞后，阻碍了改制的进行；煤矿大部分地处边远山区，信息相对闭塞，新思想、新事物的影响较之其他行业企业总是滞后，“准政府”的行政管理思维方式影响根深蒂固；煤矿属于劳动密集型行业，加之农民转工人较多，因而小生产文化意识特别浓厚；国有煤矿生产经营所需物资长期实行统配，又有特别的政策保护，传统计划经济影响甚较深等等。这些原因，决定了煤炭市场具有明显的区域性特点，员工也因此普遍缺少创新和改革的动力，这无形中成为企业改制的障碍。如果不从根本上解决这些问题，说到发展、说到出路、说到实现企业又好又快发展和向国际化并轨,都是一句戏言。
就改制煤炭企业内部群体而言，解放思想、转变观念大体可以分为四个层次：一是公司总部和下属二级单位领导层；二是本部机关管理人员；三是二级单位机关和队、车间管理人员；四是一般员工。然而，从公司整体角度看，解放思想、转变观念的重点，应是在公司董事会成员、经理层成员、党委会成员和二级单位领导班子成员这两个层次之中。
这是因为，一是他们居于高位，拥有职权，对职工群众的思维方式、行为模式有着权力影响和非权力影响力；二是他们是企业生产经营和改革创新活动的决策层，处于主导地位，在解放思想、转变观念中应当发挥主导作用；三是改革进展迟缓，多数情况不是群众观念落后，而是领导思想守旧，过于求稳怕乱；四是领导层的思想观念在很大程度上决定企业改革的方式、方法和进度，而改革是从整体上、大面积推动职工转变观念的最有效方法。要大面积转变职工观念,要推进改革，领导层就要首先解放思想、转变观念。企业改革迟缓，领导如果不从自身找原因，却要求职工群众解放思想、转变观念，那就是本末倒置。
二、煤炭企业改制工作中思想和观念存在的问题
第一，传统计划经济观念。我们已经进入市场经济时期，企业要生存要发展，就必须依照市场经济规则行事，否则就将被市场无情淘汰。然而，传统计划经济观念在煤炭企业却是根深蒂固，随时随处可闻可见的。比较突出的有三个方面：
一是轻视战略管理。受计划经济观念的束缚，一些国有煤炭企业从上到下依然缺少战略思想，对制定和实施战略的重要性、对战略决策的科学性、对实施战略的持续性，都缺少清醒的认识，以致仍然认为战略思维就是让几个部门做一些文字游戏，然后开个会走过场地讨论一番，那就是“战略”。如何对待战略问题，如何制定和实施战略，是最表现领导者观念陈旧与否的一个重要方面。
二是害怕竞争。竞争是市场经济的一个通行法则。可在部分煤炭企业中，从上到下少有人真正认同竞争的功效，多数人不喜欢竞争，害怕竞争，抵触竞争。在一些人的心中，“全民情结”难以消除，他们认为只有计划经济色彩浓厚的任命制才是正统的、正道的，竞争就是非正统、非正道的。虽然企业内部也搞了竞争上岗，但一些人是为竞争而竞争，过分追求“稳定”，失去公平公正的原则，使竞争在一定程度上变味。
三是抑制流动。流动也是市场经济的要求，也只有在流动中，资源才能最大限度地产生价值，实现增值。可我们企业中从领导到一般员工，有相当一部分人至今不理解流动，甚至害怕流动、抑制流动。比如，对资产，相当一部分人以为只要资产在我企业手中，即使闲置在那里烂了也有价值，却不知道资产一旦固化在那里不但不产生价值，反而会流失价值，没有想方设法盘活资产。又比如，对人才流动，不但在企业内设置障碍，更对要求“双解除”流动到企业外部的人设置障碍。
第二，工厂制习惯性思维。工厂制与公司制有根本的不同。笔者认为工厂制的主要特点有两个方面：一是工厂法人没有法人财产权，也不拥有完全的经营权，因此一切听命于投资人，而这个投资人又是多元的、不具体的，以至于谁也不对企业财产负责，决策十分随意；二是企业运作的行政化，其中包括财产运作的行政化，资源配置的行政化，人事任命行政化，投资人（政府）的干预既有随意性，又有随时性。工厂制的这两个基本特点，派生出工厂制的种种特点和毛病，其中之一就是工厂制的思维惯性。
应当看到，工厂制的思维惯性，通过领导和员工的思维方式和行为方式表现出来，对公司法人治理结构的规范运作，对公司投资和生产经营的科学决策，对公司内部改革和创新等都在无形中起着巨大的负面作用。这些负面作用，决定了克服和消除工厂制思维惯性，是我们解放思想、转变观念的又一个重点任务。
第三，小农文化意识。比较突出的表现是：“官本位”情结较重，习惯按照老规矩来定位和运作，特别看重个人地位和权力；喜欢自我封闭，满足现状，过分自我感觉良好，过分相信和依赖自己以往的经验；以我为中心，搞小圈子，家长作风，心胸不宽，容不得异己，听不得不同意见；思维方式陈旧，思想顽固，求稳怕乱，不肯出头，害怕变革，拒绝新生事物，对新思想、新观点和别人的成功经验总是抱怀疑、挑剔和排斥的态度。
三、煤炭企业改制中解放思想和转变观念的有效方法
一是小步快走，推进改革。中国改革开放近30年的实践证明，不断推进改革，让改革显现成效，是推动人们观念转变的最有效方法。在多数人观念尚未转变的条件下，小步快走推进改革，这样震荡不大，矛盾易于化解，成效易见，更是国有企业特殊背景下推进改革的一条成功经验。小步快走推进改革，在“全民所有制情结”、“工厂制思维惯性”很重的企业，是逐步转变员工思想观念的可取之策。
二是领导导向，推动学习。学习是解放思想、转变观念的有效方法。但是，这里所讲的学习，不是传统意义上政治理论学习，也不是那种满足于做过场的形式主义的学习，而是指的两个方面：有针对性的、敢于触及要害问题的、发自个体和群体内心需要的学习；加大信息开放程度和流动速度，让员工获得最大流量的有用信息。
学习就是向实践学习，向先进学习，向自己的失误的学习，向地区的、行业的、国际的标杆学习。不但学习理论知识，学习法律法规，还要学习先行者的成功经验，学习别人有效率的学习的方法。当前，我感到我们从上到下最应该认真地学习的是公司运行和法人治理的理论，管理创新的理论，最应该逐条地学习的是公司法和公司章程。不妨外请专家到企业来讲学，也不妨建立企业内部短期送往高等学府培训的制度，还可以在竞职时加入专业知识考试，引导企业管理者和员工学习。
三是开阔思路，讲求实效。解放思想、转变观念不能沿袭老的一套，要力求用创新的思维来开辟解放思想、转变观念的新路子，以求取实效。这里不妨提出几条供参考：（１）提出问题。经常要求下属对自己提出问题，尤其是企业改革和管理创新中那些“二律背反”的问题（例如稳定与改革、民主与独断、竞争与聘用、情理法等）来促进思考，在寻求解决之道中解放思想、转变观念。
（２）寻找对手。即为自己寻找一个追赶的对象目标，树立一个学习并超越的榜样，这有利于发现自己的不足，给自己加压，始终保持鞭策激励，不断实现自我思想、观念和能力的超越。领导也要有意识地为下属制造竞争对手，施加工作压力，促使部下尽快转变观念，提高素质。
（３）认真倾听。领导者不是万能的、无所不知的，尤其要善于倾听，特别是要有容纳个性突出员工的大度、倾听逆耳之言的宽宏。不要以为官大就自然拥有真理，只喜欢听好听的，只喜欢听奉承话、小话。实践证明，善于倾听的领导者是真正的强者，凡是那些喜欢倾听的领导者必定思想解放，有更多真本事。领导善于倾听，才能营造解放思想、转变观念良好环境。
（４）背叛经验。每当自己在运用已有经验判断事物时，运用旧的模式去进行决策时，采用老的方法去开展工作时，不妨怀疑自己，是不是心存私心，是不是经验主义在作怪，并且有意尝试排斥自己固有的经验。背叛经验的时候多了，你就会发现，原来天地比你想象的更宽，办法比你预想的更多，可作的决策原来有这么大的选择余地。背叛经验的过程，就是解放思想、转变观念的过程。也只有勇于背叛经验，你才能发现不足，超越自我，超越别人，超越时空。
四是实行民主、促进创新。民主、开放、宽松的环境，是思想解放的首要前提。历史早已证明，在一个缺少民主的社会，是没有思想解放和观念转变可言的。同样，在一个民主只是摆设，领导者不能容人容言容事的企业和单位，也不可能有人们的思想解放和观念转变。实行真正的决策民主、管理民主和学术民主，就要允许人说话，允许发表不同意见，容纳与自己思维方式、知识积累和个性特征完全不同的“异类”。要解放思想、转变观念，营造一个能尽其言、人愿尽其力的良好氛围。企业领导让员工敢说真话，敢提建议，敢于创新。作为领导，应当经常问自己：在依靠群众、民主决策和民主管理上，自己究竟做得怎样？
解放思想、转变观念不是一件轻而易举的事。只要煤炭企业能借改制之机能够掀起解放思想、转变观念的大讨论，就一定能够在改制中突破难点，实现企业新一轮的脱胎换骨。
（作者单位：义马煤业集团工会）
关键词 改革必要性 存在问题 解决方法
一、解放思想，转变观念在煤炭企业改革改制中的必要性
近些年来，大部分国有煤炭企业实行了改革改制，但综合来看，部分改制流于形式，职工称已改制过的国有煤炭企业叫“翻牌公司”。这是因为，一些国有重点煤矿相对思想保守、观念转变滞后，阻碍了改制的进行；煤矿大部分地处边远山区，信息相对闭塞，新思想、新事物的影响较之其他行业企业总是滞后，“准政府”的行政管理思维方式影响根深蒂固；煤矿属于劳动密集型行业，加之农民转工人较多，因而小生产文化意识特别浓厚；国有煤矿生产经营所需物资长期实行统配，又有特别的政策保护，传统计划经济影响甚较深等等。这些原因，决定了煤炭市场具有明显的区域性特点，员工也因此普遍缺少创新和改革的动力，这无形中成为企业改制的障碍。如果不从根本上解决这些问题，说到发展、说到出路、说到实现企业又好又快发展和向国际化并轨,都是一句戏言。
就改制煤炭企业内部群体而言，解放思想、转变观念大体可以分为四个层次：一是公司总部和下属二级单位领导层；二是本部机关管理人员；三是二级单位机关和队、车间管理人员；四是一般员工。然而，从公司整体角度看，解放思想、转变观念的重点，应是在公司董事会成员、经理层成员、党委会成员和二级单位领导班子成员这两个层次之中。
这是因为，一是他们居于高位，拥有职权，对职工群众的思维方式、行为模式有着权力影响和非权力影响力；二是他们是企业生产经营和改革创新活动的决策层，处于主导地位，在解放思想、转变观念中应当发挥主导作用；三是改革进展迟缓，多数情况不是群众观念落后，而是领导思想守旧，过于求稳怕乱；四是领导层的思想观念在很大程度上决定企业改革的方式、方法和进度，而改革是从整体上、大面积推动职工转变观念的最有效方法。要大面积转变职工观念,要推进改革，领导层就要首先解放思想、转变观念。企业改革迟缓，领导如果不从自身找原因，却要求职工群众解放思想、转变观念，那就是本末倒置。
二、煤炭企业改制工作中思想和观念存在的问题
第一，传统计划经济观念。我们已经进入市场经济时期，企业要生存要发展，就必须依照市场经济规则行事，否则就将被市场无情淘汰。然而，传统计划经济观念在煤炭企业却是根深蒂固，随时随处可闻可见的。比较突出的有三个方面：
一是轻视战略管理。受计划经济观念的束缚，一些国有煤炭企业从上到下依然缺少战略思想，对制定和实施战略的重要性、对战略决策的科学性、对实施战略的持续性，都缺少清醒的认识，以致仍然认为战略思维就是让几个部门做一些文字游戏，然后开个会走过场地讨论一番，那就是“战略”。如何对待战略问题，如何制定和实施战略，是最表现领导者观念陈旧与否的一个重要方面。
二是害怕竞争。竞争是市场经济的一个通行法则。可在部分煤炭企业中，从上到下少有人真正认同竞争的功效，多数人不喜欢竞争，害怕竞争，抵触竞争。在一些人的心中，“全民情结”难以消除，他们认为只有计划经济色彩浓厚的任命制才是正统的、正道的，竞争就是非正统、非正道的。虽然企业内部也搞了竞争上岗，但一些人是为竞争而竞争，过分追求“稳定”，失去公平公正的原则，使竞争在一定程度上变味。
三是抑制流动。流动也是市场经济的要求，也只有在流动中，资源才能最大限度地产生价值，实现增值。可我们企业中从领导到一般员工，有相当一部分人至今不理解流动，甚至害怕流动、抑制流动。比如，对资产，相当一部分人以为只要资产在我企业手中，即使闲置在那里烂了也有价值，却不知道资产一旦固化在那里不但不产生价值，反而会流失价值，没有想方设法盘活资产。又比如，对人才流动，不但在企业内设置障碍，更对要求“双解除”流动到企业外部的人设置障碍。
第二，工厂制习惯性思维。工厂制与公司制有根本的不同。笔者认为工厂制的主要特点有两个方面：一是工厂法人没有法人财产权，也不拥有完全的经营权，因此一切听命于投资人，而这个投资人又是多元的、不具体的，以至于谁也不对企业财产负责，决策十分随意；二是企业运作的行政化，其中包括财产运作的行政化，资源配置的行政化，人事任命行政化，投资人（政府）的干预既有随意性，又有随时性。工厂制的这两个基本特点，派生出工厂制的种种特点和毛病，其中之一就是工厂制的思维惯性。
应当看到，工厂制的思维惯性，通过领导和员工的思维方式和行为方式表现出来，对公司法人治理结构的规范运作，对公司投资和生产经营的科学决策，对公司内部改革和创新等都在无形中起着巨大的负面作用。这些负面作用，决定了克服和消除工厂制思维惯性，是我们解放思想、转变观念的又一个重点任务。
第三，小农文化意识。比较突出的表现是：“官本位”情结较重，习惯按照老规矩来定位和运作，特别看重个人地位和权力；喜欢自我封闭，满足现状，过分自我感觉良好，过分相信和依赖自己以往的经验；以我为中心，搞小圈子，家长作风，心胸不宽，容不得异己，听不得不同意见；思维方式陈旧，思想顽固，求稳怕乱，不肯出头，害怕变革，拒绝新生事物，对新思想、新观点和别人的成功经验总是抱怀疑、挑剔和排斥的态度。
三、煤炭企业改制中解放思想和转变观念的有效方法
一是小步快走，推进改革。中国改革开放近30年的实践证明，不断推进改革，让改革显现成效，是推动人们观念转变的最有效方法。在多数人观念尚未转变的条件下，小步快走推进改革，这样震荡不大，矛盾易于化解，成效易见，更是国有企业特殊背景下推进改革的一条成功经验。小步快走推进改革，在“全民所有制情结”、“工厂制思维惯性”很重的企业，是逐步转变员工思想观念的可取之策。
二是领导导向，推动学习。学习是解放思想、转变观念的有效方法。但是，这里所讲的学习，不是传统意义上政治理论学习，也不是那种满足于做过场的形式主义的学习，而是指的两个方面：有针对性的、敢于触及要害问题的、发自个体和群体内心需要的学习；加大信息开放程度和流动速度，让员工获得最大流量的有用信息。
学习就是向实践学习，向先进学习，向自己的失误的学习，向地区的、行业的、国际的标杆学习。不但学习理论知识，学习法律法规，还要学习先行者的成功经验，学习别人有效率的学习的方法。当前，我感到我们从上到下最应该认真地学习的是公司运行和法人治理的理论，管理创新的理论，最应该逐条地学习的是公司法和公司章程。不妨外请专家到企业来讲学，也不妨建立企业内部短期送往高等学府培训的制度，还可以在竞职时加入专业知识考试，引导企业管理者和员工学习。
三是开阔思路，讲求实效。解放思想、转变观念不能沿袭老的一套，要力求用创新的思维来开辟解放思想、转变观念的新路子，以求取实效。这里不妨提出几条供参考：（１）提出问题。经常要求下属对自己提出问题，尤其是企业改革和管理创新中那些“二律背反”的问题（例如稳定与改革、民主与独断、竞争与聘用、情理法等）来促进思考，在寻求解决之道中解放思想、转变观念。
（２）寻找对手。即为自己寻找一个追赶的对象目标，树立一个学习并超越的榜样，这有利于发现自己的不足，给自己加压，始终保持鞭策激励，不断实现自我思想、观念和能力的超越。领导也要有意识地为下属制造竞争对手，施加工作压力，促使部下尽快转变观念，提高素质。
（３）认真倾听。领导者不是万能的、无所不知的，尤其要善于倾听，特别是要有容纳个性突出员工的大度、倾听逆耳之言的宽宏。不要以为官大就自然拥有真理，只喜欢听好听的，只喜欢听奉承话、小话。实践证明，善于倾听的领导者是真正的强者，凡是那些喜欢倾听的领导者必定思想解放，有更多真本事。领导善于倾听，才能营造解放思想、转变观念良好环境。
（４）背叛经验。每当自己在运用已有经验判断事物时，运用旧的模式去进行决策时，采用老的方法去开展工作时，不妨怀疑自己，是不是心存私心，是不是经验主义在作怪，并且有意尝试排斥自己固有的经验。背叛经验的时候多了，你就会发现，原来天地比你想象的更宽，办法比你预想的更多，可作的决策原来有这么大的选择余地。背叛经验的过程，就是解放思想、转变观念的过程。也只有勇于背叛经验，你才能发现不足，超越自我，超越别人，超越时空。
四是实行民主、促进创新。民主、开放、宽松的环境，是思想解放的首要前提。历史早已证明，在一个缺少民主的社会，是没有思想解放和观念转变可言的。同样，在一个民主只是摆设，领导者不能容人容言容事的企业和单位，也不可能有人们的思想解放和观念转变。实行真正的决策民主、管理民主和学术民主，就要允许人说话，允许发表不同意见，容纳与自己思维方式、知识积累和个性特征完全不同的“异类”。要解放思想、转变观念，营造一个能尽其言、人愿尽其力的良好氛围。企业领导让员工敢说真话，敢提建议，敢于创新。作为领导，应当经常问自己：在依靠群众、民主决策和民主管理上，自己究竟做得怎样？
解放思想、转变观念不是一件轻而易举的事。只要煤炭企业能借改制之机能够掀起解放思想、转变观念的大讨论，就一定能够在改制中突破难点，实现企业新一轮的脱胎换骨。
（作者单位：义马煤业集团工会）