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摘要：中小微企业在我国国民经济和社会发展中具有重要战略地位，然而中小微企业由于规模小，经济实力弱，在员工培训方面非常薄弱，尤其是培训资金的投入上存在严重不足。本文通过分析我国中小微企业培训投资的问题及其困境，从培训认知、政策支持、融资渠道及立法监督这个方面提出解决中小微企业培训投资困境的对策和建议。
关键词：中小微企业；培训；培训投资
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、中小微企业培训投资的现状
1.企业对培训资金的投入不足。据统计我国职工培训费每人年平均20元，仅是发达国家的1/10左右。多数中小微企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的1.5%，甚至有些微小企业的培训经费比例低于1%，远低于国家规定的2.5%。
2.企业主和员工对培训不积极。中小微企业由于资金缺乏和员工的流失率较高，企业主顾虑投资培训的短期经济效益，员工怀疑花费个人精力参加培训而取得的效果，所以，企业主和员工对于投资培训都不够积极。
3.政策对培训支持的成效不佳。政府对中小微企业的投资重点主要是创业支持、融资担保和技术创新，对培训的投资力度不大。政府的培训资金支持主要以间接方式施行，享受政策优惠的企业有限。
二、中小微企业培训投资困境的解析
1.培训认知偏差。一方面来自于企业主，另一方面来自于员工。中小微企业由于资金缺乏，领导层对于成本的控制极为严苛，更注重短期经济收益。因此，中小企业主往往将培训等人力资本的投入看作是一种消费性的成本，而没有意识到职业培训既是一种员工福利，也是一种人力资本的投资，有利于培养人才，留住人才，保持市场竞争力。而且，中小微企业的员工也相对缺少终身学习和自主学习的意识，将培训视为时间、金钱、精力上的消耗。
2.自身财力薄弱。中小微企业普遍缺乏规范的公司治理结构，财务制度不健全，资产负债率高，信用等级低等，常遇资金短缺和融资困难等问题。许多中小企业的培训预算较少，甚至微小企业没有培训预算。有些岗位的技术要求很高，相应的技能培训费用也非常高，企业不愿承担培训费。当培训与个人收入不挂钩时，个人也不愿或无力承担。
3.培训风险较大。培训存在离职风险、贬值风险、道德风险等多种风险。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者具有不可分离性，这使得企业投入的在职培训成本无法像物质资本投资那样直接收回或自由让渡。中小微企业本身资源和福利的不足，员工流动性大，企业面临的离职风险大。而且人力资本与物质资本一样，也有贬值的风险。此外，培训效果依赖于员工的努力，员工可以采取“偷懒”的策略来应对培训，而在“学徒制”、“干中学”的培训中也会因为事业和竞争的压力产生道德风险。
4.资金筹集渠道单一。我国的企业培训投资以企业投资为主，个人投资为辅，国家和部门投资作为补充，社会投资发展不足。我国中小微企业的培训资金大多仍由企业和个人承担，国家以职工培训经费、地方教育附加税等方式加以辅助，而社会投资还未普遍，因为我国第三部门发展还未成熟。
5.政府补贴机制不完善。政府的补贴机制在政策宣传、补贴对象、补贴项目、补贴方式、资金监管等方面还不完善，降低了政府培训投资的效益。政府的政策宣传多以新闻公告，座谈会的形式，但企业鲜少登陆政府网站查看政策，座谈会又受限于规模而无法将政策宣传给每家企业。而且许多补贴申请手续过于繁琐，当补贴金额不多时，企业不愿申请。政府补贴的方式多以间接投资为主，如通过税收减免和政府购买等方式。因此，企业缺乏对资金的自主配置权，无法有效地针对企业培训需求来投资。
三、对策和建议
1.因势利导，提高培训认知。中小微企业培训的对象不能局限于员工，还应扩展到企业主。通过MBA、EMBA等课程的学习，实现企业主管理经营理念的转变，提高人力资本投资的意识，重视企业培训。为了激发员工对培训的参与度，可将在职培训成果与职工的工资待遇挂钩，以此提高職工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
2.政策支持，助力融资。成立专司管理中小企业的正部级机构，落实《中小企业促进法》，支持建立中小企业信用担保体系，鼓励金融机构为中小微企业提供金融支持，同时也积极引导中小微企业创造条件，通过法律、行政法规允许的各种方式直接融资。中小微企业以此加强经济实力，为落实职工培训提供物质基础。
3.改善经营管理，降低培训风险。明确人力资本产权，完善公司治理结构，改善职工福利，使企业与职工之间形成稳定的契约关系。同时，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，使得企业和员工之间的契约关系更法制化、规范化，降低员工的离职风险和道德风险。
4.扶持第三部门发展，拓宽资金筹集渠道。积极鼓励社会组织的发展，由公益性的社会组织来组织培训，提供技术服务。在企业主培训方面，可效仿美国的经验，成立由退休企业管理者组成资源服务团，为中小企业主提供免费的经营管理培训。在资金筹集方面，可借鉴香港的经验，成立中小企业基金，充分发挥商会组织和行业组织的作用，积极鼓励个人和大型企业进行捐赠。政府还可以通过立法对特殊行业开证行业税来开展职业培训。
5.加强立法监督，提高政府培训投资效益。对于已设立的专项资金和中小企业基金，需要加强立法管理和监督。为了避免当前的多头管理导致的效率低下，有必要建立一个国家正部级的专司中小微企业的管理机构。由该机构统一管理资金使用，对所有资金支出加强跟踪管理，评估绩效，严兴问责，对将培训资金挪作他用的企业和培训机构“零容忍”。并由该机构组织专家、企业和个人进行政策的严格论证，合理制定补贴标准和补贴方式，提高政府培训投资的效益。
参考文献：
[1]牛向东，王学栋.培训经费的来源及其合理使用[J].职业时空， 2005（20）：56-57.
[2]杨琴，王学炎.论我国中小企业员工在职培训风险及规避[J].现代商业，2010（5）：70-71.
[3]顾佳峰.各国教育培训制度比较研究[J].北京大学教育评论，2007，5（3）：54-62.
[4]孙琳.国际经验给中小企业培训的启示[J].人力资源，2004（9）：28-29.
作者简介：吴丹丽（1990-），女，浙江嘉兴人，上海交通大学国际与公共事务学院2013级硕士研究生，研究方向：组织人事管理。
关键词：中小微企业；培训；培训投资
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、中小微企业培训投资的现状
1.企业对培训资金的投入不足。据统计我国职工培训费每人年平均20元，仅是发达国家的1/10左右。多数中小微企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的1.5%，甚至有些微小企业的培训经费比例低于1%，远低于国家规定的2.5%。
2.企业主和员工对培训不积极。中小微企业由于资金缺乏和员工的流失率较高，企业主顾虑投资培训的短期经济效益，员工怀疑花费个人精力参加培训而取得的效果，所以，企业主和员工对于投资培训都不够积极。
3.政策对培训支持的成效不佳。政府对中小微企业的投资重点主要是创业支持、融资担保和技术创新，对培训的投资力度不大。政府的培训资金支持主要以间接方式施行，享受政策优惠的企业有限。
二、中小微企业培训投资困境的解析
1.培训认知偏差。一方面来自于企业主，另一方面来自于员工。中小微企业由于资金缺乏，领导层对于成本的控制极为严苛，更注重短期经济收益。因此，中小企业主往往将培训等人力资本的投入看作是一种消费性的成本，而没有意识到职业培训既是一种员工福利，也是一种人力资本的投资，有利于培养人才，留住人才，保持市场竞争力。而且，中小微企业的员工也相对缺少终身学习和自主学习的意识，将培训视为时间、金钱、精力上的消耗。
2.自身财力薄弱。中小微企业普遍缺乏规范的公司治理结构，财务制度不健全，资产负债率高，信用等级低等，常遇资金短缺和融资困难等问题。许多中小企业的培训预算较少，甚至微小企业没有培训预算。有些岗位的技术要求很高，相应的技能培训费用也非常高，企业不愿承担培训费。当培训与个人收入不挂钩时，个人也不愿或无力承担。
3.培训风险较大。培训存在离职风险、贬值风险、道德风险等多种风险。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者具有不可分离性，这使得企业投入的在职培训成本无法像物质资本投资那样直接收回或自由让渡。中小微企业本身资源和福利的不足，员工流动性大，企业面临的离职风险大。而且人力资本与物质资本一样，也有贬值的风险。此外，培训效果依赖于员工的努力，员工可以采取“偷懒”的策略来应对培训，而在“学徒制”、“干中学”的培训中也会因为事业和竞争的压力产生道德风险。
4.资金筹集渠道单一。我国的企业培训投资以企业投资为主，个人投资为辅，国家和部门投资作为补充，社会投资发展不足。我国中小微企业的培训资金大多仍由企业和个人承担，国家以职工培训经费、地方教育附加税等方式加以辅助，而社会投资还未普遍，因为我国第三部门发展还未成熟。
5.政府补贴机制不完善。政府的补贴机制在政策宣传、补贴对象、补贴项目、补贴方式、资金监管等方面还不完善，降低了政府培训投资的效益。政府的政策宣传多以新闻公告，座谈会的形式，但企业鲜少登陆政府网站查看政策，座谈会又受限于规模而无法将政策宣传给每家企业。而且许多补贴申请手续过于繁琐，当补贴金额不多时，企业不愿申请。政府补贴的方式多以间接投资为主，如通过税收减免和政府购买等方式。因此，企业缺乏对资金的自主配置权，无法有效地针对企业培训需求来投资。
三、对策和建议
1.因势利导，提高培训认知。中小微企业培训的对象不能局限于员工，还应扩展到企业主。通过MBA、EMBA等课程的学习，实现企业主管理经营理念的转变，提高人力资本投资的意识，重视企业培训。为了激发员工对培训的参与度，可将在职培训成果与职工的工资待遇挂钩，以此提高職工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
2.政策支持，助力融资。成立专司管理中小企业的正部级机构，落实《中小企业促进法》，支持建立中小企业信用担保体系，鼓励金融机构为中小微企业提供金融支持，同时也积极引导中小微企业创造条件，通过法律、行政法规允许的各种方式直接融资。中小微企业以此加强经济实力，为落实职工培训提供物质基础。
3.改善经营管理，降低培训风险。明确人力资本产权，完善公司治理结构，改善职工福利，使企业与职工之间形成稳定的契约关系。同时，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，使得企业和员工之间的契约关系更法制化、规范化，降低员工的离职风险和道德风险。
4.扶持第三部门发展，拓宽资金筹集渠道。积极鼓励社会组织的发展，由公益性的社会组织来组织培训，提供技术服务。在企业主培训方面，可效仿美国的经验，成立由退休企业管理者组成资源服务团，为中小企业主提供免费的经营管理培训。在资金筹集方面，可借鉴香港的经验，成立中小企业基金，充分发挥商会组织和行业组织的作用，积极鼓励个人和大型企业进行捐赠。政府还可以通过立法对特殊行业开证行业税来开展职业培训。
5.加强立法监督，提高政府培训投资效益。对于已设立的专项资金和中小企业基金，需要加强立法管理和监督。为了避免当前的多头管理导致的效率低下，有必要建立一个国家正部级的专司中小微企业的管理机构。由该机构统一管理资金使用，对所有资金支出加强跟踪管理，评估绩效，严兴问责，对将培训资金挪作他用的企业和培训机构“零容忍”。并由该机构组织专家、企业和个人进行政策的严格论证，合理制定补贴标准和补贴方式，提高政府培训投资的效益。
参考文献：
[1]牛向东，王学栋.培训经费的来源及其合理使用[J].职业时空， 2005（20）：56-57.
[2]杨琴，王学炎.论我国中小企业员工在职培训风险及规避[J].现代商业，2010（5）：70-71.
[3]顾佳峰.各国教育培训制度比较研究[J].北京大学教育评论，2007，5（3）：54-62.
[4]孙琳.国际经验给中小企业培训的启示[J].人力资源，2004（9）：28-29.
作者简介：吴丹丽（1990-），女，浙江嘉兴人，上海交通大学国际与公共事务学院2013级硕士研究生，研究方向：组织人事管理。