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摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源,是企业的兴盛之本,对人力资源进行有效管理受到企业的重视。然而,由于人的复杂性以及企业内外部环境的影响, 尤其是经济全球化的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强, 企业在进行人力资源管理的过程中,遇到了前所未有的挑战,也面临着各种各样的风险。面对新的企业内外部环境的挑战,防范和化解人力资源管理的各种风险,是企业在人力资源管理工作中必须深入思考并加以解决的重要问题。
关键词: 人力资源管理风险; 人力资源风险管理; 风险管理
中图分类号： S211 文献标识码： A
1 企业人力资源管理风险的内涵
1.1 人力资源管理风险的含义
一般而言,从概率论的角度来分析风险,它包括三个部分:事件、概率、后果。①从该角度阐述,人力资源管理风险中的事件,是指在人力资源管理活动中发生错误或者意外收益的具体活动;而对事件的确定,需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上;②人力资源管理风险的概率, 是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性;③人力资源管理风险的后果是指假如所确定事件在实际中发生所造成影响的大小。
一般来说,作为企业管理的主要风险之一,人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次;其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。具体而言,人力资源管理风险是由于以下原因造成的:①人力资源本身的特性:动态性、能动性、智力性等;②人力资源管理的过程特性:管理的不妥或不善管理等。人力资源管理风险主要表现为:用人不当;人的作用未能有效地发挥和利用;人员的流失等。
1.2 人力资源管理风险的内容
人力资源管理的风险,存在于人力资源管理的各个环节中,并且来源于人力资源管理各个阶段; 具体包括:人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
2 企业人力资源风险管理研究的现状
纵观国内对企业人力资源风险管理的研究,主要是在以下几个方面进行展开: 分析人力资源管理风险产生的原因;侧重具体的实践角度,对人力资源管理过程中的招聘风险、培训风险、人员流失风险、人力资源外包风险这几个方面进行探讨;从管理流程角度揭示如何进行人力资源风险管理。
2.1 人力资源管理风险的成因
关于人力资源管理风险的起因,一部分观点认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析,即人为因素和非人为因素;这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性,以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权;而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征,导致了人才外流或无所作为这样的风险。
而从人力资源管理过程的角度来分析,认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性,一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
2.1.1 人力资源本身的风险
正如美國管理学家德鲁克所指出,人力资源“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是他是人”; 也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。
①人的心理及生理的复杂性。迄今为止,关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制。一方面,人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性, 主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性;另一方面表现在西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性的假设认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息;这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
②人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现在不可“压榨性”。当今社会, 企业很难拥有终身雇员,而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源,而且,在市场经济愈发达的国家,这种流动性愈强。
③人力资源的时效性和不均衡性。人力资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源。如果不能及时加以利用,或者不适时适当利用,就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。因此,对人才资源的及时和适时开发利用,才能充分有效发挥人才资源的作用。否则,就会造成浪费。同时,由于智力、体力、技能和知识的差异,每个人的效用是不同的,这种资源价值的分布在不同的个体中呈现出不均衡性。正是这种人力资源的时效性和不均衡性,往往容易导致用人不当、开发错误的风险。
2.1.2 人力资源管理过程的风险
人力资源管理过程的风险, 主要是指因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、遴选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成的危害。人力资源管理过程的风险,主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
①人力资源管理的复杂性。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为, 人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,我们为严格劳动纪律维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标,从而对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面,由于人的复杂性,我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们劳动的积极性和创造性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境, 使得管理的不确定性大大增加, 这些都加大了人力资源管理中的风险。
②人力资源管理的系统性。现代人力资源管理最突出的特点在于:它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来,实现组织整体和组织员工的共同发展;它强调相互依赖和开发利用两个原则。组织的人力资源管理的系统性表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持、恢复和改善系统的特性以及不断发展潜力, 系统必须具有对环境的适应能力。否则就会造成一定的损失和危害,形成组织管理中的风险。
2.2 人力资源管理实践中的风险研究
( 1)招聘风险。招聘过程是一个招聘人员与求职者相互认知的过程。在招聘中,通常由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称,从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险:一是错误地接受了本来不适合企业的求职者;二是错误地拒绝了本来适合于企业的求职者。无论是哪种错误,都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。
( 2)培训风险。员工的再培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操作时, 可能产生以下几个方面的风险:①培训内容选择的风险;②培训对象选择的风险; ③培训结果的风险。
( 3)人员流动风险。企业也是人的一个集合系统,人员流动实际上由两部分组成: 人员流入与人员流出。虽然对整个行业而言,人员流动未必是坏事,但从企业的角度来看,有些人员流动很可能给企业带来损失。这种损失的直接表现是该岗位的人工成本增大,因为企业需要进行重新招聘和培训;而间接损失往往更大,可能引起工作进度的拖延,甚至造成组织的瘫痪, 例如,核心人员的离职,就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。可见,人员流动是一种企业的风险,这种由于人员流动而给企业带来损失的可能性称为“人员流动风险”。相应地,人员流动风险也可分为两类:人员流入风险和人员流出风险。
( 4)人力资源管理外包风险。人力资源管理外包,是企业通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同,由外包公司为企业提供人力资源管理活动的服务,而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。人力资源管理外包的风险因子主要包括:①法律方面。目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作;对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说,更是无章可循,有的只是国内外一些大企业的探索先例。所以法律风险是人力资源管理外包最大的风险。②内部员工管理方面的风险。外包人力资源管理职能,一些员工可能被辞退,或者被换岗,也可能被取消或减少训练机会。如果对部门人员处理不当,会影响其他在岗或转岗员工的工作积极性,从而对企业造成负面的影响。③企业商业信息安全的风险。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密; 当企业把这些业务外包时, 就意味着外包服务商掌握了企业的这些商业秘密。这些机密一旦泄漏给竞争对手, 可能对企业造成极其不利的影响。
3 结束语
尽管人力资源风险管理问题越来越引起企业的广泛的关注,但目前国内人力资源管理的风险研究还只是刚刚起步。其研究的内容还基本上停留在对企业人力资源管理的某个或某几个环节的研究,没有从人力资源管理系统的角度去研究,忽视了各个环节之间的有机联系,没有注意到人力资源风险管理的系统性。笔者认为,今后的研究应该侧重于系统地研究人力资源管理风险,将整个人力资源管理流程中的各个环节有机统一起来,进行系统的研究。
关键词: 人力资源管理风险; 人力资源风险管理; 风险管理
中图分类号： S211 文献标识码： A
1 企业人力资源管理风险的内涵
1.1 人力资源管理风险的含义
一般而言,从概率论的角度来分析风险,它包括三个部分:事件、概率、后果。①从该角度阐述,人力资源管理风险中的事件,是指在人力资源管理活动中发生错误或者意外收益的具体活动;而对事件的确定,需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上;②人力资源管理风险的概率, 是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性;③人力资源管理风险的后果是指假如所确定事件在实际中发生所造成影响的大小。
一般来说,作为企业管理的主要风险之一,人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次;其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。具体而言,人力资源管理风险是由于以下原因造成的:①人力资源本身的特性:动态性、能动性、智力性等;②人力资源管理的过程特性:管理的不妥或不善管理等。人力资源管理风险主要表现为:用人不当;人的作用未能有效地发挥和利用;人员的流失等。
1.2 人力资源管理风险的内容
人力资源管理的风险,存在于人力资源管理的各个环节中,并且来源于人力资源管理各个阶段; 具体包括:人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
2 企业人力资源风险管理研究的现状
纵观国内对企业人力资源风险管理的研究,主要是在以下几个方面进行展开: 分析人力资源管理风险产生的原因;侧重具体的实践角度,对人力资源管理过程中的招聘风险、培训风险、人员流失风险、人力资源外包风险这几个方面进行探讨;从管理流程角度揭示如何进行人力资源风险管理。
2.1 人力资源管理风险的成因
关于人力资源管理风险的起因,一部分观点认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析,即人为因素和非人为因素;这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性,以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权;而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征,导致了人才外流或无所作为这样的风险。
而从人力资源管理过程的角度来分析,认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性,一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
2.1.1 人力资源本身的风险
正如美國管理学家德鲁克所指出,人力资源“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是他是人”; 也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。
①人的心理及生理的复杂性。迄今为止,关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制。一方面,人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性, 主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性;另一方面表现在西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性的假设认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息;这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
②人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现在不可“压榨性”。当今社会, 企业很难拥有终身雇员,而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源,而且,在市场经济愈发达的国家,这种流动性愈强。
③人力资源的时效性和不均衡性。人力资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源。如果不能及时加以利用,或者不适时适当利用,就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。因此,对人才资源的及时和适时开发利用,才能充分有效发挥人才资源的作用。否则,就会造成浪费。同时,由于智力、体力、技能和知识的差异,每个人的效用是不同的,这种资源价值的分布在不同的个体中呈现出不均衡性。正是这种人力资源的时效性和不均衡性,往往容易导致用人不当、开发错误的风险。
2.1.2 人力资源管理过程的风险
人力资源管理过程的风险, 主要是指因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、遴选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成的危害。人力资源管理过程的风险,主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
①人力资源管理的复杂性。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为, 人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,我们为严格劳动纪律维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标,从而对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面,由于人的复杂性,我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们劳动的积极性和创造性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境, 使得管理的不确定性大大增加, 这些都加大了人力资源管理中的风险。
②人力资源管理的系统性。现代人力资源管理最突出的特点在于:它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来,实现组织整体和组织员工的共同发展;它强调相互依赖和开发利用两个原则。组织的人力资源管理的系统性表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持、恢复和改善系统的特性以及不断发展潜力, 系统必须具有对环境的适应能力。否则就会造成一定的损失和危害,形成组织管理中的风险。
2.2 人力资源管理实践中的风险研究
( 1)招聘风险。招聘过程是一个招聘人员与求职者相互认知的过程。在招聘中,通常由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称,从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险:一是错误地接受了本来不适合企业的求职者;二是错误地拒绝了本来适合于企业的求职者。无论是哪种错误,都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。
( 2)培训风险。员工的再培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操作时, 可能产生以下几个方面的风险:①培训内容选择的风险;②培训对象选择的风险; ③培训结果的风险。
( 3)人员流动风险。企业也是人的一个集合系统,人员流动实际上由两部分组成: 人员流入与人员流出。虽然对整个行业而言,人员流动未必是坏事,但从企业的角度来看,有些人员流动很可能给企业带来损失。这种损失的直接表现是该岗位的人工成本增大,因为企业需要进行重新招聘和培训;而间接损失往往更大,可能引起工作进度的拖延,甚至造成组织的瘫痪, 例如,核心人员的离职,就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。可见,人员流动是一种企业的风险,这种由于人员流动而给企业带来损失的可能性称为“人员流动风险”。相应地,人员流动风险也可分为两类:人员流入风险和人员流出风险。
( 4)人力资源管理外包风险。人力资源管理外包,是企业通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同,由外包公司为企业提供人力资源管理活动的服务,而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。人力资源管理外包的风险因子主要包括:①法律方面。目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作;对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说,更是无章可循,有的只是国内外一些大企业的探索先例。所以法律风险是人力资源管理外包最大的风险。②内部员工管理方面的风险。外包人力资源管理职能,一些员工可能被辞退,或者被换岗,也可能被取消或减少训练机会。如果对部门人员处理不当,会影响其他在岗或转岗员工的工作积极性,从而对企业造成负面的影响。③企业商业信息安全的风险。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密; 当企业把这些业务外包时, 就意味着外包服务商掌握了企业的这些商业秘密。这些机密一旦泄漏给竞争对手, 可能对企业造成极其不利的影响。
3 结束语
尽管人力资源风险管理问题越来越引起企业的广泛的关注,但目前国内人力资源管理的风险研究还只是刚刚起步。其研究的内容还基本上停留在对企业人力资源管理的某个或某几个环节的研究,没有从人力资源管理系统的角度去研究,忽视了各个环节之间的有机联系,没有注意到人力资源风险管理的系统性。笔者认为,今后的研究应该侧重于系统地研究人力资源管理风险,将整个人力资源管理流程中的各个环节有机统一起来,进行系统的研究。