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【摘 要】本文系统分析了高校中层领导班子和领导干部年度考核工作存在的主要问题，对建立科学的高校中层领导班子和领导干部年度考核评价体系进行思考。
【关键词】高校；领导干部；管理
干部年度考核工作是干部工作中的基础性工作，同时也是难点和重点工作。建立一套既能体现高校中层领导班子和领导干部特点，又能符合考核评价工作规律的年度考核评价体系，是多年来高校十分关注并积极探索和研究解决的一个重大课题。
一、 高校中层领导班子和领导干部年度考核的重要意义
高校中层管理干部的管理理念、管理效能、管理水平如何，直接影响着高校的教学科研水平和人才培养质量，影响着高校的综合实力。对高校中层领导班子和领导干部进行科学合理的绩效考核，建设一支能力较强、素质过硬、实绩突出的中层管理干部队伍，是新时期高校进一步加强党的建设、促进高校教育事业全面发展的一项重要任务，是高校组织部门的一项常新的课题。
当前，建立符合高校实际、操作性强的中层领导班子和领导干部年度考核评价体系，切实加强对高校中层领导班子和领导干部进行绩效考核，有利于切实发挥年度考核的激励和导向作用，建立起激励和约束机制，进而提升高校中层干部的综合素质和工作绩效; 有利于加强高校管理干部队伍专业化建设，促进高校各项管理工作高效运行; 有利于进一步推进高校干部人事制度改革，创新高校的选人用人机制，为高校选拔和储备干部提供依据，真正推进高校又好又快发展。
二、高校中层领导班子和领导干部年度考核工作存在的主要问题
近年来，部分高校在干部年度考核方面进行了许多建设性的探索和实践，在考核评价主体设定、考核方式方法选择、指标权重设计、结果运用等方面探索了许多好做法和好经验。但从总体上看，还存在一些普遍性的问题。主要表现在:
( 一) 考核评价主体存在的问题
1. 评价主体的组成不合理。主要体现在“参与者不一定知情，知情者不一定参与”。一是评价主体范围过窄，使评价不全面，不能够全方位的评价干部，影响评价结果的客观性。如部分学校在考核测评时，考核主体仅限于领导干部所在部门内部成员，缺少了对上级、平级干部之间以及服务对象的测评。二是评价范围过宽，过分强调评价主体的广泛性，造成部分参与者对评价对象不了解，信息知晓度不高，测评划票时随意性大，导致测评结果失真，影响评价效果。
2. 评价主体主观因素影响评价的公正性。一是评价主体对考核评价认识不足，责任感不强，提供的信息不客观。二是评价主体的定势思维、从众心理、排外思想或与被评价对象有利害冲突等等，造成对个别中层干部评价不客观或不全面。三是部分评价主体对考核制度、体系、指标不清楚而造成评价失真。如，在对沈阳部分高校发放的调查问卷中，仅有不到40% 的被调查者对学校处级领导班子和领导干部考核指标体系、程序、内容等非常清楚。
( 二) 评价内容存在的问题
1. 考核测评项目笼统。长期以来，传统的考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，缺乏与之对应的二级测评指标，即便一些学校设置了一些具体的对应指标，但与考核对象的工作职责、岗位层次等不相匹配，针对性不强，对不同的考核对象均用同一模式和标准去考核，没有考虑岗位特点和差别，使考核失去针对性，不能准确把握住考核对象的个性本质和潜在能力。
2. 考核目标指向不明确，绩效指标量化不够。当前，大部分高校在干部考核方面以定性考核为主，缺乏量化、可操作性的具体标准，考评主体多是凭自己的主观认识和个人价值取向分析评价考核对象，使得考核评价结果是“仁者见仁、智者见智”，从而直接影响了干部考核的可信度和公正性。近年来虽然部分高校建立了干部绩效考核体系，但由于观念认识、体制机制和技术手段等方面的欠缺，导致现有的评价体系很难对某些指标进行量化。部分高校在制定设计考核指标过程中，对干部岗位职责和年度绩效目标规定不够明确，考核缺乏指向性。部分高校制定的中层领导班子和领导干部绩效目标流于形式，与学校的发展战略目标相脱节，没能很好地将学校的发展战略目标分解落实到每个中层领导班子和每位中层管理干部身上，使中层管理干部缺乏为实现学校战略目标而努力工作的责任感和使命感，最终不能从根本上改善和提高学校的整体绩效。考核时，只能以面上工作为参照标准，甚至是凭印象、凭感觉和亲疏关系进行考核，导致考核结果带有主观性和片面性。
3. 考核评价指标体系过于繁杂，操作性不强。有些院校在制定考核指标体系时，过分追求“量化”，考核指标设计繁杂，考核费时费力，效果不佳。
( 三) 考核方式方法和程序存在的问题
1. 考核方法比较单一，定性考核与定量考核不能够很好的结合由于各种原因，长期以来，国内高校干部考核普遍侧重于定性考核，而很少运用定量考核方法。由于定性分析可比性不强，使得年度考核结果准确度不高。当前，部分高校尝试实行定量考核的方法，但完全定量考核又会在实践中遇到这样和那样的问题。特别是有的高校，把许多暂不适于量化的指标随意进行量化，片面强调定量考核的作用，把量化等同于数字化，忽略了数字背后的东西，造成考核结果看似公平合理，实际并不真实客观。在定性考核和定量考核二者之间究竟采用哪种方式更有效，一直困扰着高校组织人事部门。有些高校干部考核的方法常常在二者之间摇摆与反复。
2. 考核程序需进一步规范。当前，大多数高校是通过中层领导干部的简单述职来反映其工作绩效，在有限的述职时间内，很难囊括全部的实际工作，仅据此进行考核评价，容易造成评价的不客观和不全面; 在实际考核工作中，有些高校只注重民主测评，忽略谈话考核和延伸考核等环节，导致考核工作产生唯分数化的倾向，仅以分数高低确定考核结果，没有运用个别谈话纠偏的功能，影响了考核的准确性。
3. 重静态轻动态考评。年终考核只是一个静态考核，干部的年度考核既要有年终的静态考核，还要注重平时的动态跟踪考评。如果平时不能及时了解干部的思想与工作动态，导致在年终考核时、由于时间伧促，造成考核结果失真、失实。
( 四) 考核结果分析、反馈与运用方面存在问题
1. 对考核结果分析不够。大部分高校只重视考核的过程和表面结果，没能对考核结果进行认真客观的全面分析，以帮助干部在思想道德、领导能力、工作作风、工作绩效及勤政廉政等方面得到改进和提高。
2. 考核结果反馈不到位。在对部分驻沈高校进行问卷调查时，所有被调查对象均认为对考核结果进行反馈“非常有必要”，但多数被调查对象认为本校在年度考核结果反馈方面不到位。有的仅通过校园网或纸质文件对考核结果进行统一公布，缺少有针对性的一对一反馈; 有的只是简单地反馈考核等次，未能开诚布公地指出干部存在的缺点和不足，不利于帮
助干部进一步改正与提高。
3. 考核结果不能得到很好的运用。只是为了考核而考核，对考核结果的运用不够，使其不能作为干部奖优罚劣、职务升降的依据，结果导致考用脱节，使考核评价失去了应有的激励约束作用。在对部分驻沈高校进行问卷调查时，有 60% 的调查对象认为学校在考核结果运用方面“一般，虽然考核结果在干部奖惩，领导班子建设和干部教育管理方面有一定参考
作用，但效果不明显”。
因而，建立科学的高校中层领导班子和领导干部考
核评价体系，选择适当的考核评价方法，确定合理的考核评价主体，科学设置考核测评内容，注重对考核评价结果的分析、反馈和运用，才能促进中层领导班子和领导干部德才素质等方面的全面提高。
注：此论文为2013年度辽宁省高校党建研究课题成果，课题编号GXDJ2013-A018。
【参考文献】
［1］季凌燕，构建科学的高校中层管理干部绩效考核体系［J］． 湖北经济学院学报: 人文社科版，2009，( 11) : 77 －78．
［2］王文华． 余正琨，于保春． 一般高校干部量化考核制度探索［J］． 社会纵横，2009，( 12) : 50 －51．
［3］马小洁． 高校院系领导干部和领导班子考核方法研究［D］． 武汉: 华中科技大学，2009．
［4］苏俊杰． 高校中层领导干部考核方法及结果应用研究［D］． 天津: 河北工业大学，2007．
［5］赵崇铁． 构建促进科学发展的高校干部考核评价机制［J］． 福建教育学院学报，2009，( 5) : 11 －12．
［6］李桂紅，庞笑萌． 高等学校中层领导干部考核评价体系特点分析［J］． 高等农业教育，2012，( 3) ．
作者简介：岳贵鑫，男，现任辽宁省交通高等专科学校党委副书记，教授，从事人力资源管理与学生管理、党建等工作多年，发表论文多篇。
李玉巧，女，现任辽宁省交通高等专科学校党委工作部副部长，副研究员，从事党建工作多年，发表论文多篇。
【关键词】高校；领导干部；管理
干部年度考核工作是干部工作中的基础性工作，同时也是难点和重点工作。建立一套既能体现高校中层领导班子和领导干部特点，又能符合考核评价工作规律的年度考核评价体系，是多年来高校十分关注并积极探索和研究解决的一个重大课题。
一、 高校中层领导班子和领导干部年度考核的重要意义
高校中层管理干部的管理理念、管理效能、管理水平如何，直接影响着高校的教学科研水平和人才培养质量，影响着高校的综合实力。对高校中层领导班子和领导干部进行科学合理的绩效考核，建设一支能力较强、素质过硬、实绩突出的中层管理干部队伍，是新时期高校进一步加强党的建设、促进高校教育事业全面发展的一项重要任务，是高校组织部门的一项常新的课题。
当前，建立符合高校实际、操作性强的中层领导班子和领导干部年度考核评价体系，切实加强对高校中层领导班子和领导干部进行绩效考核，有利于切实发挥年度考核的激励和导向作用，建立起激励和约束机制，进而提升高校中层干部的综合素质和工作绩效; 有利于加强高校管理干部队伍专业化建设，促进高校各项管理工作高效运行; 有利于进一步推进高校干部人事制度改革，创新高校的选人用人机制，为高校选拔和储备干部提供依据，真正推进高校又好又快发展。
二、高校中层领导班子和领导干部年度考核工作存在的主要问题
近年来，部分高校在干部年度考核方面进行了许多建设性的探索和实践，在考核评价主体设定、考核方式方法选择、指标权重设计、结果运用等方面探索了许多好做法和好经验。但从总体上看，还存在一些普遍性的问题。主要表现在:
( 一) 考核评价主体存在的问题
1. 评价主体的组成不合理。主要体现在“参与者不一定知情，知情者不一定参与”。一是评价主体范围过窄，使评价不全面，不能够全方位的评价干部，影响评价结果的客观性。如部分学校在考核测评时，考核主体仅限于领导干部所在部门内部成员，缺少了对上级、平级干部之间以及服务对象的测评。二是评价范围过宽，过分强调评价主体的广泛性，造成部分参与者对评价对象不了解，信息知晓度不高，测评划票时随意性大，导致测评结果失真，影响评价效果。
2. 评价主体主观因素影响评价的公正性。一是评价主体对考核评价认识不足，责任感不强，提供的信息不客观。二是评价主体的定势思维、从众心理、排外思想或与被评价对象有利害冲突等等，造成对个别中层干部评价不客观或不全面。三是部分评价主体对考核制度、体系、指标不清楚而造成评价失真。如，在对沈阳部分高校发放的调查问卷中，仅有不到40% 的被调查者对学校处级领导班子和领导干部考核指标体系、程序、内容等非常清楚。
( 二) 评价内容存在的问题
1. 考核测评项目笼统。长期以来，传统的考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，缺乏与之对应的二级测评指标，即便一些学校设置了一些具体的对应指标，但与考核对象的工作职责、岗位层次等不相匹配，针对性不强，对不同的考核对象均用同一模式和标准去考核，没有考虑岗位特点和差别，使考核失去针对性，不能准确把握住考核对象的个性本质和潜在能力。
2. 考核目标指向不明确，绩效指标量化不够。当前，大部分高校在干部考核方面以定性考核为主，缺乏量化、可操作性的具体标准，考评主体多是凭自己的主观认识和个人价值取向分析评价考核对象，使得考核评价结果是“仁者见仁、智者见智”，从而直接影响了干部考核的可信度和公正性。近年来虽然部分高校建立了干部绩效考核体系，但由于观念认识、体制机制和技术手段等方面的欠缺，导致现有的评价体系很难对某些指标进行量化。部分高校在制定设计考核指标过程中，对干部岗位职责和年度绩效目标规定不够明确，考核缺乏指向性。部分高校制定的中层领导班子和领导干部绩效目标流于形式，与学校的发展战略目标相脱节，没能很好地将学校的发展战略目标分解落实到每个中层领导班子和每位中层管理干部身上，使中层管理干部缺乏为实现学校战略目标而努力工作的责任感和使命感，最终不能从根本上改善和提高学校的整体绩效。考核时，只能以面上工作为参照标准，甚至是凭印象、凭感觉和亲疏关系进行考核，导致考核结果带有主观性和片面性。
3. 考核评价指标体系过于繁杂，操作性不强。有些院校在制定考核指标体系时，过分追求“量化”，考核指标设计繁杂，考核费时费力，效果不佳。
( 三) 考核方式方法和程序存在的问题
1. 考核方法比较单一，定性考核与定量考核不能够很好的结合由于各种原因，长期以来，国内高校干部考核普遍侧重于定性考核，而很少运用定量考核方法。由于定性分析可比性不强，使得年度考核结果准确度不高。当前，部分高校尝试实行定量考核的方法，但完全定量考核又会在实践中遇到这样和那样的问题。特别是有的高校，把许多暂不适于量化的指标随意进行量化，片面强调定量考核的作用，把量化等同于数字化，忽略了数字背后的东西，造成考核结果看似公平合理，实际并不真实客观。在定性考核和定量考核二者之间究竟采用哪种方式更有效，一直困扰着高校组织人事部门。有些高校干部考核的方法常常在二者之间摇摆与反复。
2. 考核程序需进一步规范。当前，大多数高校是通过中层领导干部的简单述职来反映其工作绩效，在有限的述职时间内，很难囊括全部的实际工作，仅据此进行考核评价，容易造成评价的不客观和不全面; 在实际考核工作中，有些高校只注重民主测评，忽略谈话考核和延伸考核等环节，导致考核工作产生唯分数化的倾向，仅以分数高低确定考核结果，没有运用个别谈话纠偏的功能，影响了考核的准确性。
3. 重静态轻动态考评。年终考核只是一个静态考核，干部的年度考核既要有年终的静态考核，还要注重平时的动态跟踪考评。如果平时不能及时了解干部的思想与工作动态，导致在年终考核时、由于时间伧促，造成考核结果失真、失实。
( 四) 考核结果分析、反馈与运用方面存在问题
1. 对考核结果分析不够。大部分高校只重视考核的过程和表面结果，没能对考核结果进行认真客观的全面分析，以帮助干部在思想道德、领导能力、工作作风、工作绩效及勤政廉政等方面得到改进和提高。
2. 考核结果反馈不到位。在对部分驻沈高校进行问卷调查时，所有被调查对象均认为对考核结果进行反馈“非常有必要”，但多数被调查对象认为本校在年度考核结果反馈方面不到位。有的仅通过校园网或纸质文件对考核结果进行统一公布，缺少有针对性的一对一反馈; 有的只是简单地反馈考核等次，未能开诚布公地指出干部存在的缺点和不足，不利于帮
助干部进一步改正与提高。
3. 考核结果不能得到很好的运用。只是为了考核而考核，对考核结果的运用不够，使其不能作为干部奖优罚劣、职务升降的依据，结果导致考用脱节，使考核评价失去了应有的激励约束作用。在对部分驻沈高校进行问卷调查时，有 60% 的调查对象认为学校在考核结果运用方面“一般，虽然考核结果在干部奖惩，领导班子建设和干部教育管理方面有一定参考
作用，但效果不明显”。
因而，建立科学的高校中层领导班子和领导干部考
核评价体系，选择适当的考核评价方法，确定合理的考核评价主体，科学设置考核测评内容，注重对考核评价结果的分析、反馈和运用，才能促进中层领导班子和领导干部德才素质等方面的全面提高。
注：此论文为2013年度辽宁省高校党建研究课题成果，课题编号GXDJ2013-A018。
【参考文献】
［1］季凌燕，构建科学的高校中层管理干部绩效考核体系［J］． 湖北经济学院学报: 人文社科版，2009，( 11) : 77 －78．
［2］王文华． 余正琨，于保春． 一般高校干部量化考核制度探索［J］． 社会纵横，2009，( 12) : 50 －51．
［3］马小洁． 高校院系领导干部和领导班子考核方法研究［D］． 武汉: 华中科技大学，2009．
［4］苏俊杰． 高校中层领导干部考核方法及结果应用研究［D］． 天津: 河北工业大学，2007．
［5］赵崇铁． 构建促进科学发展的高校干部考核评价机制［J］． 福建教育学院学报，2009，( 5) : 11 －12．
［6］李桂紅，庞笑萌． 高等学校中层领导干部考核评价体系特点分析［J］． 高等农业教育，2012，( 3) ．
作者简介：岳贵鑫，男，现任辽宁省交通高等专科学校党委副书记，教授，从事人力资源管理与学生管理、党建等工作多年，发表论文多篇。
李玉巧，女，现任辽宁省交通高等专科学校党委工作部副部长，副研究员，从事党建工作多年，发表论文多篇。