论文部分内容阅读
摘 要：武警院校实行的文职人员聘任制，建立了武警院校与文职人员间新型劳动关系。本文从聘任制下心理契约对文职人员管理的作用入手，从科学的职业生涯管理、建立合理的激励体制 、采用柔性化管理等方面提出在心理契约视角下武警院校文职人员管理策略。
关键词：心理契约；文职人员；管理
武警院校文职人员是按照军队规定的编制聘用到武警院校工作，履行现役干部同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员与现役干部、士兵一样属于军队人员。《军队文职人员管理规定》中明确，文职人员有许多与现役干部相一致的共性要求，但文职人员毕竟不是军人，在管理上有着自身的特点。聘任制是武警院校文职人员人事管理的基本形式。文职人员聘任制以合同的形式，规定武警院校和文职人员之间的责任、权利和义务，使武警院校与文职人员之间形成了全新的聘用关系。聘用合同是一种契约形式，更多的是一种经济契约。文职人员聘任制改变了部队传统的人事依附关系，对促进人才流动、增强文职人员队伍的活力有重要意义。文职人员大多具有较高的专业能力、良好的职业素养、较强的成就动机及丰富的思想情感，他们追求的不仅是简单的物质待遇，更看重精神追求和职业发展。这些是聘用合同无法解决和满足的。因此武警院校管理者必须加强武警院校与文职人员之间心理契约的构建，激发文职人员的主动性和积极性，提高他们对管理者和岗位的心理认同度和忠诚度，以便更好的调动他们工作的积极性。同时可降低文职人员的离职率和流失率。
一、心理契约的概念
美国著名的管理学家Schein将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。心理契约是一种非正式的、不成文的心理感觉， 所反映的是组织与组织成员彼此间对于对方所"应有"的一系列隐性权利义务关系的理解，它是联系组织与组织成员之间的心理纽带。心理契约存在于所有的管理活动和组织中，同样也存在于武警院校对文职人员的管理活动中。
自愿、平等、等价交换是一切经济契约缔结的基础，而心理契约的实现有赖于组织与组织成员双方的信任与忠诚，具有较高信任度与忠诚度的雇佣关系可以促进心理契约的平衡发展，并形成良性循环，实现组织成员良好的心理及工作状态和组织的协调发展。心理契约是双方通过自觉自愿达成的，具有主观性、自愿性、互惠性、内隐性和动态性等特点，对组织与组织成员双方的关系非常重要，是劳动合同的有效补充。 心理契约对文职人员的行为具有一定的调控力和内驱力。
二、心理契约对文职人员管理发挥的重要作用
（一）建立心理契约，有利于提高文职人员专业发展的积极性
文职人员对个人的薪酬福利期望是心理契约的重要方面，但不是全部。依据马斯洛需求层次理论，物质需要是人全面发展的基本需要，尊重和自我实现的需要是最高层次的需要。目前武警院校在文职人员管理方面，片面追求管理的制度化，往往用统一的标准来管理和评判文职人员工作质量的优劣。一些院校甚至简单套用《条令条例》，虽然可以量化的标准或尺度增加了管理者的可操作性，但是这些单一的评价制度往往忽视了文职人员工作中的创造性因素，常常会挫伤文职人员的积极性。心理契约的构建有效补充了文职人员与院校签订的聘用合同的诸多空白，破解了文职人员职业生涯发展的难题，促使文职人员更加专注自己的专业与职业发展，不断提高自己的教学科研能力和工作创新水平，实现文职人员个人专业发展。
（二）建立心理契约，有利于提升文职人员的归属感和忠诚度。
心理契约对文职人员具有一定的调控力和内驱力。作为无形契约能使文职人员在动态的条件下不断调整自己的行为，不断保持与院校之间的良好关系，把自己视为学校的主体，将自己的专业和职业发展充分整合到学校的发展之中。院校只有通过了解心理契约管理的特征，与文职人员建立良好的心理契约关系，才可以增强院校与文职人员之间的契合度，减少彼此之间的不信任感，才能更好地吸引、激励和留住优秀的文职人员。
（三）建立心理契约，有利于实现武警院校和谐与可持续发展
心理契约的构建来自文职人员与校方双方的努力，对双方都具有约束和激励作用。文职人员对武警院校发展的期望、对个人专业发展的期望、对个人薪酬福利的期望、对个人地位荣誉和实现个人价值的期望赋予武警院校更大的责任。文职人员期望的实现依赖于武警院校的不断发展。因此，武警院校应该明确自己的办学定位，不断强化自己的办学特色，其中重要的是建立文职人员职业生涯发展规划管理措施，建设高水平的文职人员队伍，实现武警院校和谐可持续发展。
三、武警院校文职人员心理契约管理策略
（一）建立良好的心理契约，以科学的职业生涯管理为前提。
职业生涯管理是组织为了不断地增强组织成员的满意感并使其能与组织的发展和需求统一起来而制定和协调有关组织成员个人成长、发展与组织发展和需求相结合的计划的过程。文职人员除了物质需要之外，更追求一种良好的职业发展。武警院校在文职人员个人需求和职业发展意愿的基础上，将文职人员个人职业生涯计划和组织发展管理相结合，协助文职人员制定符合武警院校和文职人员共同发展的职业生涯规划，以达到个人需求与组织需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。武警院校发展目标要兼顾学校和文职人员成长，提高文职人员的工作满意度及忠诚度。因此，我们需要用科学的职业生涯管理来维持武警院校与文职人员之间心理契约的稳定发展，能够保证文职人员为武警院校的发展提供长期高效的服务，在武警院校内外环境发生变化的过程中，与文职人员达成并维持一份动态平衡的"心理契约"，避免发生人心离散的情况。
（二） 巩固良好的心理契约，以合理的激励体制为保障
心理契约的构建是由文职人员需求、院校激励方式、文职人员自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。不同文职人员的需求层次各不相同，武警院校既可以采取不同的激励措施来满足各自的需求，又可以通过激励来引导文职人员的心理契约，帮助文职人员合理自我定位，提高工作绩效。在职业发展期的文职人员更看重自己的职业发展，他们更需要的是学术交流、培训进修的机会；在职业成熟期的文职人员更注重事业成就感，他们更需要的是政治荣誉和精神奖励。在激励机制的设计上，既要运用薪酬福利和培训晋升等激励方式，更要运用情感激励的手段， 以增进文职人员和武警院校之间的理解和信任，使心理契约得以延续和加强。
（三） 完善良好的心理契约，以柔性化的管理为手段
柔性管理本质上是一种以人为本的管理。良好心理契约的建立，要求用柔性管理和开发人力资源。随着社会的不断进步和文职人员维权意识的不断增强，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理越来越难以奏效，文职人员和武警院校之间的契约关系从刚性逐渐地向柔性转变。柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高文职人员对组织的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。其最大特点，在于不是凭借权力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个文职人员的内在潜力、积极性、主动性和创造精神，使他们能真正做到不遗余力地为院校做贡献。在文职人员管理柔性化之后，院校更加看重的是文职人员的积极性和创造性、主动精神和自我约束。
参考文献：
[1]魏峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004，（2）.
[2]孙昊.从心理契约角度探索军队文职护理人员管理[J].解放军医院管理杂志，2012，（7）.
作者简介：焦漪萍（1984-），女，江苏宜兴人，武警杭州士官学校军事心理学教研室讲师，研究方向：团体心理辅导、心理行为训练。
关键词：心理契约；文职人员；管理
武警院校文职人员是按照军队规定的编制聘用到武警院校工作，履行现役干部同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员与现役干部、士兵一样属于军队人员。《军队文职人员管理规定》中明确，文职人员有许多与现役干部相一致的共性要求，但文职人员毕竟不是军人，在管理上有着自身的特点。聘任制是武警院校文职人员人事管理的基本形式。文职人员聘任制以合同的形式，规定武警院校和文职人员之间的责任、权利和义务，使武警院校与文职人员之间形成了全新的聘用关系。聘用合同是一种契约形式，更多的是一种经济契约。文职人员聘任制改变了部队传统的人事依附关系，对促进人才流动、增强文职人员队伍的活力有重要意义。文职人员大多具有较高的专业能力、良好的职业素养、较强的成就动机及丰富的思想情感，他们追求的不仅是简单的物质待遇，更看重精神追求和职业发展。这些是聘用合同无法解决和满足的。因此武警院校管理者必须加强武警院校与文职人员之间心理契约的构建，激发文职人员的主动性和积极性，提高他们对管理者和岗位的心理认同度和忠诚度，以便更好的调动他们工作的积极性。同时可降低文职人员的离职率和流失率。
一、心理契约的概念
美国著名的管理学家Schein将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。心理契约是一种非正式的、不成文的心理感觉， 所反映的是组织与组织成员彼此间对于对方所"应有"的一系列隐性权利义务关系的理解，它是联系组织与组织成员之间的心理纽带。心理契约存在于所有的管理活动和组织中，同样也存在于武警院校对文职人员的管理活动中。
自愿、平等、等价交换是一切经济契约缔结的基础，而心理契约的实现有赖于组织与组织成员双方的信任与忠诚，具有较高信任度与忠诚度的雇佣关系可以促进心理契约的平衡发展，并形成良性循环，实现组织成员良好的心理及工作状态和组织的协调发展。心理契约是双方通过自觉自愿达成的，具有主观性、自愿性、互惠性、内隐性和动态性等特点，对组织与组织成员双方的关系非常重要，是劳动合同的有效补充。 心理契约对文职人员的行为具有一定的调控力和内驱力。
二、心理契约对文职人员管理发挥的重要作用
（一）建立心理契约，有利于提高文职人员专业发展的积极性
文职人员对个人的薪酬福利期望是心理契约的重要方面，但不是全部。依据马斯洛需求层次理论，物质需要是人全面发展的基本需要，尊重和自我实现的需要是最高层次的需要。目前武警院校在文职人员管理方面，片面追求管理的制度化，往往用统一的标准来管理和评判文职人员工作质量的优劣。一些院校甚至简单套用《条令条例》，虽然可以量化的标准或尺度增加了管理者的可操作性，但是这些单一的评价制度往往忽视了文职人员工作中的创造性因素，常常会挫伤文职人员的积极性。心理契约的构建有效补充了文职人员与院校签订的聘用合同的诸多空白，破解了文职人员职业生涯发展的难题，促使文职人员更加专注自己的专业与职业发展，不断提高自己的教学科研能力和工作创新水平，实现文职人员个人专业发展。
（二）建立心理契约，有利于提升文职人员的归属感和忠诚度。
心理契约对文职人员具有一定的调控力和内驱力。作为无形契约能使文职人员在动态的条件下不断调整自己的行为，不断保持与院校之间的良好关系，把自己视为学校的主体，将自己的专业和职业发展充分整合到学校的发展之中。院校只有通过了解心理契约管理的特征，与文职人员建立良好的心理契约关系，才可以增强院校与文职人员之间的契合度，减少彼此之间的不信任感，才能更好地吸引、激励和留住优秀的文职人员。
（三）建立心理契约，有利于实现武警院校和谐与可持续发展
心理契约的构建来自文职人员与校方双方的努力，对双方都具有约束和激励作用。文职人员对武警院校发展的期望、对个人专业发展的期望、对个人薪酬福利的期望、对个人地位荣誉和实现个人价值的期望赋予武警院校更大的责任。文职人员期望的实现依赖于武警院校的不断发展。因此，武警院校应该明确自己的办学定位，不断强化自己的办学特色，其中重要的是建立文职人员职业生涯发展规划管理措施，建设高水平的文职人员队伍，实现武警院校和谐可持续发展。
三、武警院校文职人员心理契约管理策略
（一）建立良好的心理契约，以科学的职业生涯管理为前提。
职业生涯管理是组织为了不断地增强组织成员的满意感并使其能与组织的发展和需求统一起来而制定和协调有关组织成员个人成长、发展与组织发展和需求相结合的计划的过程。文职人员除了物质需要之外，更追求一种良好的职业发展。武警院校在文职人员个人需求和职业发展意愿的基础上，将文职人员个人职业生涯计划和组织发展管理相结合，协助文职人员制定符合武警院校和文职人员共同发展的职业生涯规划，以达到个人需求与组织需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。武警院校发展目标要兼顾学校和文职人员成长，提高文职人员的工作满意度及忠诚度。因此，我们需要用科学的职业生涯管理来维持武警院校与文职人员之间心理契约的稳定发展，能够保证文职人员为武警院校的发展提供长期高效的服务，在武警院校内外环境发生变化的过程中，与文职人员达成并维持一份动态平衡的"心理契约"，避免发生人心离散的情况。
（二） 巩固良好的心理契约，以合理的激励体制为保障
心理契约的构建是由文职人员需求、院校激励方式、文职人员自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。不同文职人员的需求层次各不相同，武警院校既可以采取不同的激励措施来满足各自的需求，又可以通过激励来引导文职人员的心理契约，帮助文职人员合理自我定位，提高工作绩效。在职业发展期的文职人员更看重自己的职业发展，他们更需要的是学术交流、培训进修的机会；在职业成熟期的文职人员更注重事业成就感，他们更需要的是政治荣誉和精神奖励。在激励机制的设计上，既要运用薪酬福利和培训晋升等激励方式，更要运用情感激励的手段， 以增进文职人员和武警院校之间的理解和信任，使心理契约得以延续和加强。
（三） 完善良好的心理契约，以柔性化的管理为手段
柔性管理本质上是一种以人为本的管理。良好心理契约的建立，要求用柔性管理和开发人力资源。随着社会的不断进步和文职人员维权意识的不断增强，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理越来越难以奏效，文职人员和武警院校之间的契约关系从刚性逐渐地向柔性转变。柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高文职人员对组织的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。其最大特点，在于不是凭借权力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个文职人员的内在潜力、积极性、主动性和创造精神，使他们能真正做到不遗余力地为院校做贡献。在文职人员管理柔性化之后，院校更加看重的是文职人员的积极性和创造性、主动精神和自我约束。
参考文献：
[1]魏峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004，（2）.
[2]孙昊.从心理契约角度探索军队文职护理人员管理[J].解放军医院管理杂志，2012，（7）.
作者简介：焦漪萍（1984-），女，江苏宜兴人，武警杭州士官学校军事心理学教研室讲师，研究方向：团体心理辅导、心理行为训练。