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合理的现代劳动分配制度，是一个单位凝聚人心，实现经济可持续健康发展的重要基石，本文结合石头河管理局内部分配制度改革，对管理局内部分配制度改革中的原则、方法进行介绍，对相关制度的优缺点进行剖析，探索了劳动分配制度改革中出现问题的根源，提出了建设性改进意见。
调查摸底，科学设岗， 试行岗位技能工资制
管理局按照深化干部人事制度改革实施意见精神，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索。一是根据基层各单位、机关各处室工作职能、工作性质的不同，组织人事、财务、监察等部门在全局范围内开展摸底调查，并结合各单位、部门人员现状，按照“精简、高效”的原则，确定岗位及职责。在供水灌溉系统，主要以内业管理、外业管理为主，同时根据工作难易程度、工作责任和工作量大小分别设置工程主管、工程主办及业务员；在发电生产单位，按照电站装机规模和水轮发电机组安全技术管理规程，主体实行股室（车间）主任、班组长、值班员三级岗位责任网络；在机关及枢纽系统，主要实行以处长领导下的业务主办、业务员责任网络；在经营实体单位，按照宏观控制的原则，由各单位根据工作实际需要，自行设置岗位。在此基础上，全局（不含经营实体单位）核定编制人数。二是按照人事部关于事业单位专业技术职务试行结构比例要求，逐步实现由职务指标管理向结构比例管理的平稳过渡，并积极推行聘约化管理，对专业技术人员突出专业性原则，优化主、副系列结构，从全局专业技术工作实际出发，将高、中、初三级比例控制为3：7:10。三是在考察宝鸡供电局、秦丰种业有限公司的基础上，按照高级管理人员、中级管理人员、一般生产管理人员三大类，试行18岗次分配方案，即依据职工所聘任的岗位，参考职务、学历、工龄等因素，确定相应的岗位工资标准，同时岗位工资标准随单位经济效益情况相应浮动。
放开搞活，大胆转换经营机制
在大胆进行工资制度改革的基础上，管理局积极按照现代企业制度的要求，狠抓单位内部经营机制创新，结合发展实际，因企制宜，分别实行了五种经营管理模式：一是对基础设施管理单位实行目标责任制管理，即按照目标责任书所列全年任务目标将效益工资、奖金分配与年终考核量化挂钩。二是对独立经营实体单位推行以利润总额包干为形式的承包经营责任制，超额分成、自主经营、自负盈亏、风险抵押。三是对机关处室实行职能目标管理，同时把全局供水、发电、农业灌溉、综合经营收入四大指标作为共同目标，与效益工资、奖金等按比例挂钩。
更新观念，不断完善劳动人事分配制度
先后经过了数次劳动人事分配制度改革，从根本上打破了传统的劳动人事管理模式，建立了适应市场经济和新时期水利发展要求的岗位技能效益工资制，形成了比较科学的人事管理制度。一是依据“三定”原则，全面推行了职工招聘制、干部聘任制和考任制。招聘两年进行一次，并实行半年到一年的试用期。对落聘富余人员发给基本生活费，通过业务再培训择优安排，同时引导职工转变就业观念，允许职工通过一次性买断工龄、脱产再教育、提前内退等政策二次再就业。在干部任用方面，他们按照干部德能勤绩的原则和“四化”的要求，不断加大公开选拔年轻领导干部的力度，积极推行竞争上岗。德才兼备、实绩突出的年轻同志通过公开竟聘走上了基层领导岗位。二是建立灵活的分配机制，不断完善岗位技能效益工资制，从根本上改变旧的“大锅饭”分配模式，打破干部、工人身份界限，使劳动分配与岗位要素、工作业绩、经济效益相结合，建立了岗变薪变、易岗易薪、能上能下的工资分配制度。同时逐步压缩死工资，使固定工资与活工资比例达到7：3，并通过工资杠杆调节，引导职工科学合理流动，从而使职工在竞争更高岗位的同时，最大限度的发挥职工主观能动性和创造性。三是在独立经营实体单位中，按照现代企业制度的要求，因企制宜，实行不同的岗位效益工资制和项目总额包干制，将职工收入与产量、质量、效率及效益挂钩，加大活工资比例，拉大收入差距，实现了职工由身份管理向岗位管理的转变，极大的调动了职工的生产积极性。四是遵循平等自愿、协商一致的原则，积极实施全员劳动合同制管理，理顺了局与职工的劳动关系，明确了双方的权利与义务。
坚持以人为本，努力提高职工综合素质
事业单位改革的目的在于凝聚人心，最大限度的发挥人的主观能动性和创造性。通过改革旧的用人制度，逐步建立了一套新的人力资源管理体系，营造了鼓励职工大胆创业、勇于创新和乐于创新的良好环境，使干部职工的综合素质得到了很大提高。一是按照先进文化前进方向的要求，大力加强思想政治工作，坚持用邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想育人，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，为各项事业的发展提供有力的思想保证。二是不断增强工作实效性和针对性，他们修订完善了《职工教育管理办法》，建立了完整的干部职工，特别是领导干部中长期再培训教育体系，有目的、有计划地开展了职工教育和培训工作，积极实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程，构建了一支具有较高政治素质、较强工作能力的职工队伍。三是建立健全各项竞争激励机制，激发干部职工学理论、学技术、学经济的自觉性，注重在生产实际中培养人、锻炼人、造就人。
存在问题与对策
随着体制改革步伐的不断深入，全局管理结构、经营模式也发生了很大的变化。现行的劳动人事分配制度，从根本上体现了“效率优先、兼顾公平”的原则，标志着他们在劳动人事分配制度改革方面迈出了实质性的一步。但是，分配上“大锅饭”思想尚未得到彻底根除，岗位效益工资的运行还处在尝试阶段，生产要素、工作业绩、经济效益等因素在工资中的体现还不够明显，工资构成中活的部分所占比例有待进一步提高，试行方案有待进一步完善，改革的力度和深度有待进一步加强。因而，逐步试点年薪制，管理要素、生产要素、技术要素等要与分配方式更加紧密地结合起来，对在关键或特殊岗位工作的人员，给与适当倾斜和奖励，真正建立能体现干部职工管理水平、业务素质、工作业绩、综合协调能力的岗位技能工资分配机制，不断激发他们的积极性和创造性，为全局水利经济的发展注入新的活力和动力。
（作者单位：陕西省石头河水库灌溉管理局）
调查摸底，科学设岗， 试行岗位技能工资制
管理局按照深化干部人事制度改革实施意见精神，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索。一是根据基层各单位、机关各处室工作职能、工作性质的不同，组织人事、财务、监察等部门在全局范围内开展摸底调查，并结合各单位、部门人员现状，按照“精简、高效”的原则，确定岗位及职责。在供水灌溉系统，主要以内业管理、外业管理为主，同时根据工作难易程度、工作责任和工作量大小分别设置工程主管、工程主办及业务员；在发电生产单位，按照电站装机规模和水轮发电机组安全技术管理规程，主体实行股室（车间）主任、班组长、值班员三级岗位责任网络；在机关及枢纽系统，主要实行以处长领导下的业务主办、业务员责任网络；在经营实体单位，按照宏观控制的原则，由各单位根据工作实际需要，自行设置岗位。在此基础上，全局（不含经营实体单位）核定编制人数。二是按照人事部关于事业单位专业技术职务试行结构比例要求，逐步实现由职务指标管理向结构比例管理的平稳过渡，并积极推行聘约化管理，对专业技术人员突出专业性原则，优化主、副系列结构，从全局专业技术工作实际出发，将高、中、初三级比例控制为3：7:10。三是在考察宝鸡供电局、秦丰种业有限公司的基础上，按照高级管理人员、中级管理人员、一般生产管理人员三大类，试行18岗次分配方案，即依据职工所聘任的岗位，参考职务、学历、工龄等因素，确定相应的岗位工资标准，同时岗位工资标准随单位经济效益情况相应浮动。
放开搞活，大胆转换经营机制
在大胆进行工资制度改革的基础上，管理局积极按照现代企业制度的要求，狠抓单位内部经营机制创新，结合发展实际，因企制宜，分别实行了五种经营管理模式：一是对基础设施管理单位实行目标责任制管理，即按照目标责任书所列全年任务目标将效益工资、奖金分配与年终考核量化挂钩。二是对独立经营实体单位推行以利润总额包干为形式的承包经营责任制，超额分成、自主经营、自负盈亏、风险抵押。三是对机关处室实行职能目标管理，同时把全局供水、发电、农业灌溉、综合经营收入四大指标作为共同目标，与效益工资、奖金等按比例挂钩。
更新观念，不断完善劳动人事分配制度
先后经过了数次劳动人事分配制度改革，从根本上打破了传统的劳动人事管理模式，建立了适应市场经济和新时期水利发展要求的岗位技能效益工资制，形成了比较科学的人事管理制度。一是依据“三定”原则，全面推行了职工招聘制、干部聘任制和考任制。招聘两年进行一次，并实行半年到一年的试用期。对落聘富余人员发给基本生活费，通过业务再培训择优安排，同时引导职工转变就业观念，允许职工通过一次性买断工龄、脱产再教育、提前内退等政策二次再就业。在干部任用方面，他们按照干部德能勤绩的原则和“四化”的要求，不断加大公开选拔年轻领导干部的力度，积极推行竞争上岗。德才兼备、实绩突出的年轻同志通过公开竟聘走上了基层领导岗位。二是建立灵活的分配机制，不断完善岗位技能效益工资制，从根本上改变旧的“大锅饭”分配模式，打破干部、工人身份界限，使劳动分配与岗位要素、工作业绩、经济效益相结合，建立了岗变薪变、易岗易薪、能上能下的工资分配制度。同时逐步压缩死工资，使固定工资与活工资比例达到7：3，并通过工资杠杆调节，引导职工科学合理流动，从而使职工在竞争更高岗位的同时，最大限度的发挥职工主观能动性和创造性。三是在独立经营实体单位中，按照现代企业制度的要求，因企制宜，实行不同的岗位效益工资制和项目总额包干制，将职工收入与产量、质量、效率及效益挂钩，加大活工资比例，拉大收入差距，实现了职工由身份管理向岗位管理的转变，极大的调动了职工的生产积极性。四是遵循平等自愿、协商一致的原则，积极实施全员劳动合同制管理，理顺了局与职工的劳动关系，明确了双方的权利与义务。
坚持以人为本，努力提高职工综合素质
事业单位改革的目的在于凝聚人心，最大限度的发挥人的主观能动性和创造性。通过改革旧的用人制度，逐步建立了一套新的人力资源管理体系，营造了鼓励职工大胆创业、勇于创新和乐于创新的良好环境，使干部职工的综合素质得到了很大提高。一是按照先进文化前进方向的要求，大力加强思想政治工作，坚持用邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想育人，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，为各项事业的发展提供有力的思想保证。二是不断增强工作实效性和针对性，他们修订完善了《职工教育管理办法》，建立了完整的干部职工，特别是领导干部中长期再培训教育体系，有目的、有计划地开展了职工教育和培训工作，积极实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程，构建了一支具有较高政治素质、较强工作能力的职工队伍。三是建立健全各项竞争激励机制，激发干部职工学理论、学技术、学经济的自觉性，注重在生产实际中培养人、锻炼人、造就人。
存在问题与对策
随着体制改革步伐的不断深入，全局管理结构、经营模式也发生了很大的变化。现行的劳动人事分配制度，从根本上体现了“效率优先、兼顾公平”的原则，标志着他们在劳动人事分配制度改革方面迈出了实质性的一步。但是，分配上“大锅饭”思想尚未得到彻底根除，岗位效益工资的运行还处在尝试阶段，生产要素、工作业绩、经济效益等因素在工资中的体现还不够明显，工资构成中活的部分所占比例有待进一步提高，试行方案有待进一步完善，改革的力度和深度有待进一步加强。因而，逐步试点年薪制，管理要素、生产要素、技术要素等要与分配方式更加紧密地结合起来，对在关键或特殊岗位工作的人员，给与适当倾斜和奖励，真正建立能体现干部职工管理水平、业务素质、工作业绩、综合协调能力的岗位技能工资分配机制，不断激发他们的积极性和创造性，为全局水利经济的发展注入新的活力和动力。
（作者单位：陕西省石头河水库灌溉管理局）